胡之光

[摘 要]高校管理層實(shí)施分層次、多樣化的激勵體系對于提升高校教師創(chuàng)新積極性、提高高校教學(xué)科研發(fā)展水平具有一定的影響。通過分析高校教師對于獎懲激勵額度的態(tài)度，可應(yīng)用博弈理論和公平偏好理論設(shè)置博弈激勵模型。同時(shí)，還可以基于模型分析，提出高校管理層設(shè)置激勵機(jī)制時(shí)應(yīng)將教學(xué)與科研并重、物質(zhì)與精神激勵雙管齊下、優(yōu)勢學(xué)科與弱勢學(xué)科分層激勵的建議。

[關(guān)鍵詞]公平理論;高校教師;激勵機(jī)制;博弈理論

[中圖分類號] G674 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 2095-3437（2019）03-0193-03

百年大計(jì)，教育為本，我國始終把教師隊(duì)伍建設(shè)擺在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位。隨著社會發(fā)展、科技進(jìn)步，教師承擔(dān)的職責(zé)已不僅是全職的教學(xué)任務(wù)，科研能力已成為高校引進(jìn)高層次人才的重要衡量指標(biāo)之一。為了保證高校教師在工作中既能產(chǎn)生豐富的科研成果，又能達(dá)到較高教學(xué)質(zhì)量的目的，高校管理層需設(shè)置有效的激勵機(jī)制，從而調(diào)動教師的內(nèi)在潛力，在工作中持續(xù)創(chuàng)新，將個(gè)人與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)互利共贏，共同發(fā)展。

目前，對于高校教師的激勵機(jī)制已有許多學(xué)者應(yīng)用多種理論方法、從各種角度進(jìn)行了研究。葉杰[1]提出，“重科研、輕教學(xué)”的情況在許多高校上演，學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和培養(yǎng)質(zhì)量無法得到有效保障。他應(yīng)用演化博弈理論對教師的行為導(dǎo)向選擇進(jìn)行了分析，得出校方在設(shè)計(jì)激勵機(jī)制時(shí)應(yīng)將教學(xué)、科研并重的結(jié)論。田仕芹等[2]探討了高校教師進(jìn)行校外兼職對其本職工作質(zhì)量的影響，應(yīng)用博弈論和委托—代理理論建立了高校領(lǐng)導(dǎo)與教師之間的博弈矩陣，通過收益分析提出了高校對教師的最優(yōu)激勵建議?？梢钥闯觯?dāng)前在定量研究的激勵模型建立時(shí)僅以校方與教師收益為分析對象，并未考慮教師在獲得既有獎勵額時(shí)，也會考察這一激勵政策是否公平合理，這一心理因素會對教師在后續(xù)工作中的行為選擇產(chǎn)生影響。然而，引導(dǎo)青年教師理解公平、注重公平的組織文化建設(shè)，有利于青年教師的成長和隊(duì)伍的穩(wěn)定[3]。因此，有必要在設(shè)置激勵措施時(shí)考慮教師的“公平偏好”因子，從而保證激勵政策能切實(shí)發(fā)揮效用。

一 激勵機(jī)制對教師收益滿意度的影響

（一） 模型假設(shè)

高校管理層和高校教師的行為策略選擇是互相影響的，是一種動態(tài)的博弈過程?；谘莼┺恼撘约肮狡美碚摚疚淖龀鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)1：博弈中存在兩類博弈群體——高校管理層和高校教師，雙方均為有限理性。這兩類博弈群體基于自身的策略感知進(jìn)行獨(dú)立決策，且各自策略可進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。

假設(shè)2：高校教師在工作中存在兩種行為策略，即付出大量時(shí)間精力提高自身教學(xué)能力及科研水平（付出高努力）和僅完成學(xué)校下達(dá)的指定教學(xué)任務(wù)（付出低努力）。高校管理層的策略也分為兩類，即對教師的工作努力水平設(shè)置激勵機(jī)制和無激勵機(jī)制。

假設(shè)3：高校教師在工作中付出努力的同時(shí)具有一定公平偏好，會通過判斷高校管理層設(shè)置的獎勵和懲罰機(jī)制來決定策略選擇。

（二） 公平偏好對高校教師收益的影響

行為經(jīng)濟(jì)學(xué)家和實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)家指出，人并非完全自利，而是具有公平偏好的[4]。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，教師作為現(xiàn)有知識的傳播者和創(chuàng)新知識的開發(fā)者，在獲得高校管理層提供的經(jīng)濟(jì)待遇時(shí)，也會衡量自身為學(xué)校帶來的價(jià)值和分配所得獎勵價(jià)值的公平性。若教師認(rèn)為自身所得待遇是公平的，那么公平偏好因子將使得其實(shí)際激勵價(jià)值高于校方管理層提供的物質(zhì)激勵;反之，若教師認(rèn)為自身未獲得公平待遇，那么在今后工作中其付出努力的程度將會大打折扣，校方甚至?xí)媾R該教師跳槽離職的風(fēng)險(xiǎn)。因此，高校管理層應(yīng)適當(dāng)利用公平偏好激勵機(jī)制，有效實(shí)現(xiàn)對教師教學(xué)及科研的激勵作用，從而提高高校及教師的共同效益。

（三） 博弈矩陣及參數(shù)解釋

為了鼓勵教師在教學(xué)、科研工作中付出高努力，高校管理層對付出高努力的教師發(fā)放課酬補(bǔ)貼和科研獎勵，反之，對于付出低努力的教師實(shí)施相應(yīng)懲罰。由于高校對于教師基本工資的支付是一定的，因此在博弈矩陣中僅需對教師付出高努力或低努力時(shí)所帶來的收益增加部分進(jìn)行分析。

若高校管理層設(shè)置獎懲激勵措施，則高校教師在工作中付出高努力的收益由社會效益收入和補(bǔ)貼支出組成，即[S-w1]。高校教師的收益由獎勵額度和付出高努力的成本組成，即[w1-C]。由于高校教師收益函數(shù)受到自身公平偏好因子的影響，當(dāng)[S-w1]>[w1-C]時(shí)，k表示投資方的嫉妒偏好程度;當(dāng)[S-w1]>[w1-C]時(shí)，k表示投資方的自豪偏好程度。因此，投資方收益可以表示為：[w1-C-k×[S-w1+C]]。若高校教師在工作中付出低努力，那么在既有激勵機(jī)制下，高校管理層獲取的收益為對低努力教師的懲罰額度為w2，教師的收益為-w2。在沒有高校管理層獎懲激勵機(jī)制的前提下，教師在工作中付出高努力，高校管理層收益應(yīng)為社會效益[S1]，教師的收益在公平偏好的影響下為[-C-k×（S+C）]。若教師付出低努力，則高校管理層和教師的額外收益均為0。

二 模型求解及分析

（一） 期望收益函數(shù)

基于表1中的博弈支付矩陣，可以得出高校管理層與教師的收益函數(shù)。

三、高校管理層與教師的行為策略選擇

（一） 高校管理層激勵機(jī)制選擇

對高校管理層而言，當(dāng)[[S-w1w2]]{q 1-q}T>[S 0]{q 1-q}T時(shí)，設(shè)置獎懲激勵機(jī)制，反之則不激勵。

1. 當(dāng)q<q*時(shí)，p1*=1 是均衡點(diǎn);當(dāng)q>q*時(shí)，p2*=0 是均衡點(diǎn)。其中，[q*=w2w2+w2]。

2. 在管理層設(shè)置獎勵和懲罰額度時(shí)，需對教師的努力程度進(jìn)行考察，即對于付出較高努力的教師給予的獎勵也較高，相應(yīng)的，對于教學(xué)質(zhì)量較差、科研也消極怠工的教師實(shí)施的懲罰機(jī)制也與其努力程度相關(guān)。因此，假設(shè)獎懲額度與教師努力程度之間的關(guān)系為：[w1=λ1a]，[w2=λ2a]。于是，平衡點(diǎn)可表示為與教師努力程度相關(guān)的函數(shù)：[q*=λ2λ2+λ1a2]?？梢钥闯觯?dāng)教師團(tuán)隊(duì)付出的努力程度較高時(shí)，校方管理層進(jìn)行物質(zhì)獎勵的壓力便會提升，因此，此時(shí)應(yīng)通過設(shè)置精神層面的獎勵提升教師的滿意度，繼續(xù)在工作中付出高努力。另一方面，獎懲參數(shù)的設(shè)計(jì)需慎重，以免懲罰力度過低而喪失應(yīng)有的激勵效應(yīng)，也應(yīng)避免獎勵額度過高而產(chǎn)生投機(jī)取巧的現(xiàn)象。

3. 在當(dāng)前的高校發(fā)展中，教師的教學(xué)能力和科研能力的發(fā)展應(yīng)齊頭并進(jìn)，校方管理層對教師努力程度的考察也不應(yīng)有偏頗。因此，在文中提出的努力程度a中實(shí)際應(yīng)包括兩個(gè)層面[5]：高校教師的教學(xué)工作中付出的努力程度a1以及在科研工作的努力付出a2。其中，教學(xué)努力體現(xiàn)在教師承擔(dān)的課時(shí)量以及教學(xué)評價(jià)質(zhì)量上?；诟咝＝處熃虝说穆氊?zé)，其在教學(xué)中付出的努力越多，相對向社會輸出的人才質(zhì)量也就越高，用人單位對高校的正面評價(jià)可以在很大程度上影響高校招生情況及在校生的就業(yè)情況。而科研努力則體現(xiàn)在教師承擔(dān)科研項(xiàng)目和發(fā)表學(xué)術(shù)論文上，類似的，付出努力越多相應(yīng)成果也會更豐富。教師在科研中付出的努力對于高校排名的變動具有較大的影響。因此，激勵機(jī)制的參數(shù)設(shè)置應(yīng)將教學(xué)與科研并重，在模型中均設(shè)置為系數(shù)[λ1]。

（二） 高校教師努力程度選擇研究

2. 可以看出，高校教師在選擇在教學(xué)科研工作中付出高努力時(shí)受到多方面因素的影響，包括衡量自身將付出的時(shí)間精力成本、高校管理層設(shè)置的獎勵額度和懲罰力度、自身的公平偏好因子以及通過付出努力能為高校帶來的效用。校方設(shè)置的獎勵額度越高，懲罰機(jī)制越嚴(yán)格，教師越傾向于付出高努力。相應(yīng)的，獎勵額度應(yīng)伴隨著教師為校方帶來的增值效用S的提高而增加。否則，教師通過衡量自身收益時(shí)會產(chǎn)生認(rèn)為報(bào)酬不公平的抵觸情緒，從而影響在后續(xù)工作努力程度的付出，進(jìn)一步影響校方的效用值。

3. 另外，教師在選擇努力策略時(shí)，其成本額度越高，則付出高努力的概率就越低。可以理解，在各高校中均存在優(yōu)勢、弱勢學(xué)科。對于團(tuán)隊(duì)成員少、積淀時(shí)間短的學(xué)科教師而言，要想得到與強(qiáng)勢學(xué)科教師同等的獎勵待遇，需付出的努力成本更高。因此，高校管理層在設(shè)置激勵政策時(shí)也應(yīng)考慮這一因素。若要促使本校弱勢學(xué)科的發(fā)展壯大，則需在激勵制度設(shè)置時(shí)進(jìn)行調(diào)整，形成多層次復(fù)合激勵模式。

四、高校激勵政策設(shè)置建議

第一，教學(xué)與科研激勵并重?；诟咝＝處煿ぷ餍再|(zhì)，應(yīng)將對教師工作努力的考察分解為對教學(xué)努力承擔(dān)和科研努力程度的考察。由于教師行為選擇導(dǎo)向很大程度上受到高校激勵政策和其他教師行為選擇的影響，因此在設(shè)置激勵機(jī)制時(shí)應(yīng)將教學(xué)與科研并重。否則，將會使所有教師選擇以教學(xué)為工作重心，從而荒廢科研;或僅以科研為工作重心影響教學(xué)質(zhì)量，無論何種情況都會高校的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生影響。

第二，物質(zhì)與精神激勵雙管齊下。高校教職工中存在兩大類劃分，即中青年教師和資深教師人群，不同人群對于激勵形式的反應(yīng)有所區(qū)別。中青年教師剛步入教學(xué)科研崗位不久，面臨著一定經(jīng)濟(jì)壓力，因此對于此類人群進(jìn)行物質(zhì)激勵效果相對較明顯。然而，對于已有一定工作年限的資深高層次人才而言，更需要適當(dāng)精神激勵來激發(fā)其創(chuàng)造熱情、提升其努力程度。另外，從校方的角度考慮，如果大部分高校教師皆在工作中付出了較高努力，那么龐大的獎勵金額也會對校方財(cái)政造成一定壓力。因此，充分利用精神激勵模式不僅能實(shí)現(xiàn)對不同層次人才的有效激勵，也能緩解高校在高速發(fā)展時(shí)遇到的經(jīng)濟(jì)壓力。

第三，優(yōu)勢學(xué)科與弱勢學(xué)科分層激勵。通過模型分析可以看出，如果高校教師在付出努力時(shí)成本過高，則其寧愿選擇低努力策略以避免“得不償失”。如前所述，各高校中不同發(fā)展層次的學(xué)科教師在工作中所付出努力成本與實(shí)現(xiàn)的成果并不統(tǒng)一。對于優(yōu)勢學(xué)科而言，所擁有的教學(xué)團(tuán)隊(duì)、實(shí)驗(yàn)設(shè)備、科研成果積淀都是弱勢學(xué)科所不可企及的。然而，目前許多高校對于激勵的設(shè)置仍采用“一刀切”的方式，如職稱評定的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)、教學(xué)獎勵及科研獎勵的評價(jià)依據(jù)等。這些激勵機(jī)制對于許多弱勢學(xué)科的教師而言，即便付出所有時(shí)間精力也是難以達(dá)到的。因此，為了實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢學(xué)科穩(wěn)健發(fā)展，弱勢學(xué)科快速發(fā)展，有必要設(shè)置分層激勵模式。

[ 參 考 文 獻(xiàn) ]

[1] 葉杰.教學(xué)激勵日增下的大學(xué)教師“科研熱”——基于演化博弈的分析[J].北京理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2016（3）：158-165.

[2] 田仕芹，王玉文，李興昌.高校教師激勵與約束機(jī)制分析[J].數(shù)學(xué)的實(shí)踐與認(rèn)識，2015（24）：31-37.

[3] 鄭忻.組織公平理論視域下高校青年教師激勵思路與舉措探析[J].當(dāng)代教育科學(xué)，2016（5）：25-28.

[4] 丁川，王開弘，冉戎.基于公平偏好的營銷渠道合作機(jī)制研究[J].管理科學(xué)學(xué)報(bào)，2013（8）：80-94.

[5] 張立杰，吳映曈，曹雪梅.基于多任務(wù)委托—代理理論的高校教師激勵機(jī)制研究[J].數(shù)學(xué)的實(shí)踐與認(rèn)識，2008（22）：52-57.

[責(zé)任編輯：劉鳳華]