王 勇，蔡 娟

（淮陰工學(xué)院a.商學(xué)院；b.人文學(xué)院，江蘇 淮安 223001）

0 引言

組織韌性的概念為企業(yè)組織應(yīng)對各種危機和挑戰(zhàn)，消除干預(yù)因素并適應(yīng)新環(huán)境，以及重振危機后的企業(yè)提供一個潛在的框架[1]，只有具有韌性的組織才能夠在富有挑戰(zhàn)性的環(huán)境下保持著積極的適應(yīng)狀態(tài)[2]。因此，組織韌性日益成為企業(yè)管理者和研究者們關(guān)注的焦點之一。但是在組織韌性結(jié)構(gòu)維度與測量方面，管理學(xué)領(lǐng)域尚未達成共識，缺乏令人滿意的組織韌性量表，例如，Mallak（1998）[3]在個體韌性基礎(chǔ)上構(gòu)建的六維度量表并非建立在大量的組織研究文獻基礎(chǔ)上，Somers（2009）[4]的四維度量表忽略了韌性可以有效地幫助組織規(guī)避危機的積極效應(yīng)，同時，二者發(fā)展量表的樣本均不是隨機抽樣的樣本，因此，量表或許并不能視為可靠的組織韌性測量工具[5]。另外，目前尚缺乏完整的、根植于中國文化背景下的組織韌性分析和度量框架，這將導(dǎo)致中國企業(yè)組織韌性的研究仍要采用西方的理論和測量工具。鑒于此，本文通過定量研究方法，對中國情境下的組織韌性測量量表進行了發(fā)展和驗證，希望能為將來的實證研究提供借鑒，也為中國情境下組織韌性的管理實踐帶來有益的啟示。

1 研究設(shè)計

1.1 樣本說明

從行業(yè)來看，調(diào)查對象所在企業(yè)分別屬于生產(chǎn)制造型企業(yè)、服務(wù)型企業(yè)。本文以便利抽樣進行問卷的第一階段預(yù)試，以及第二階段正式施測兩階段。階段一的樣本用來進行內(nèi)容效度評價、信度及探索性因素分析，階段二的樣本用來進行驗證性因素分析以及量表其他性質(zhì)的驗證。

第一階段在常州、南京、淮安、宿遷等地區(qū)共發(fā)放預(yù)試問卷300份，回收262份，回收率為87.3%，有效問卷有250份。在問卷填答的參與者中，男性略多（占64.8%）。年齡以中青年受試者居多，20～30歲占 26.4%、31～40歲占30.4%。教育程度以大學(xué)本科（占37.6%）與碩士研究生（占36.0%）為主。工作年限以十年以內(nèi)的受試者為多數(shù)（占65.2%）。工作職級以一般員工居多（占70.0%）。

第二階段在淮安、徐州、蘇州、合肥等地區(qū)共發(fā)放正式施測問卷350份，回收291份，回收率為83.1%，共有273份有效樣本。正式研究對象的背景情況為：男性占52.7%、女性占47.3%；年齡分布為20～30歲占28.5%、31～40歲占39.9%、41～50歲占23.2%、50歲以上占8.4%。教育程度以大學(xué)本科和碩士為主（占68.7%）。工作年限以十年以內(nèi)為多數(shù)（占71.4%）。在工作職級方面，一般員工和管理者分別占59.3%和40.7%。

1.2 研究方法

本文中組織韌性量表的編制主要參考McManus等（2008）[6]、Vargo 和 Stephenson（2010）[7]、Lee 等（2013）[8]、Kantur和Say（2015）[9]對組織韌性構(gòu)念的理解及其發(fā)展的量表。為避免語言的差異，進行了雙向翻譯，即先將組織韌性量表翻譯為中文，并請多位專家檢驗并潤色所有中文題項，然后由兩位精通英文的研究者將所有翻譯后的中文版題項再次翻譯成英文。比較翻譯后的英文題項與原始的英文題項，對有問題的題項重新進行上述過程，直到翻譯后的英文題項與原始的英文題項基本一致為止。

為了檢驗發(fā)展的企業(yè)組織韌性量表的質(zhì)量，本文以企業(yè)績效、企業(yè)成長以及戰(zhàn)略能力為效標(biāo)變量，探討組織韌性量表與這些變項的關(guān)聯(lián)性。其中，組織績效變量參考朱天一（2013）[10]所提出的組織績效測量量表，包括財務(wù)績效（效率項目）和非財務(wù)績效（效能項目和調(diào)適力項目）兩個維度，共5個題項。企業(yè)成長變量借鑒王曉輝（2013）[11]的測量量表，具體指標(biāo)包括總資產(chǎn)、雇傭人數(shù)、凈利潤、銷售額、主導(dǎo)產(chǎn)品的市場份額、企業(yè)成長中出現(xiàn)突變式發(fā)展，共6個題項。戰(zhàn)略能力量表參考張葉涵（2013）[12]的測量量表，包括戰(zhàn)略制定能力和資源整合能力兩個維度，共14題。所有量表均采用李克特五點式調(diào)查方式。

本文的量表編制過程分為兩個階段：第一階段為題庫收集、題項篩選、內(nèi)容效度評價、信度及探索性因素分析；第二階段為效度檢驗，進行驗證性因素分析與量表其他性質(zhì)的驗證。

2 實證檢驗

2.1 探索性因子分析

本文所使用的因子提取法為主成分分析法，所使用的因子旋轉(zhuǎn)法為正交旋轉(zhuǎn)中的方差最大旋轉(zhuǎn)法，以檢驗企業(yè)組織韌性量表的建構(gòu)效度。首先檢視企業(yè)組織韌性量表變量KMO的取樣適切性量數(shù)與Bartlett’s球形檢驗，結(jié)果顯示組織韌性適合進行探索性因素分析（KMO=0.93，Bartlett’s Test of Sphericity=5976.18，p＜0.0001）。其次，以特征值大于1來決定具有意義的因子，并以平行分析來評估因子存在的情況。分析結(jié)果得出四個因子，分別命名為應(yīng)變能力（F1）、計劃能力（F2）、情境意識（F3）和韌性承諾（F4）。因子載荷量均大于0.6，高于選取標(biāo)準(zhǔn)0.5，四個因素所能解釋的變異量共有65.91%，結(jié)果如表1所示。

2.2 信度分析

信度分析結(jié)果顯示，企業(yè)組織韌性總量表的Cronbach’s α系數(shù)為 0.86，各分量表的Cronbach’s α系數(shù)則分別為：應(yīng)變能力為0.81、計劃能力為0.78、情景意識為0.69、韌性承諾為0.88。綜上所述，企業(yè)組織韌性總量表信度良好，各分量表中，情景意識稍低（0.69），但相當(dāng)接近0.7，其他均有良好的內(nèi)部一致性信度（見表1）。

2.3 驗證性因子分析

本文采用不同的樣本進行探索性因子分析和驗證性因子分析，因此，運用第二階段樣本數(shù)據(jù)（273份）進行驗證性因子分析，并運用LISREL8.54版本軟件進行驗證性因子分析。由下頁表2可以看出，企業(yè)組織韌性各維度的組合信度值（CR）在0.79～0.85之間，均大于Fornell和Larker（1981）所建議的0.6標(biāo)準(zhǔn)值，這說明企業(yè)組織韌性量表具有較好的內(nèi)部一致性品質(zhì)；同時，企業(yè)組織韌性各維度的平均變異抽取值和（AVE）在0.51～0.75之間，也大于Fornell和Larker（1981）所建議的0.5標(biāo)準(zhǔn)值，結(jié)果顯示企業(yè)組織韌性各維度具有較好的收斂效度。就企業(yè)組織韌性的整體模型擬合指標(biāo)來看，除GFI值和AGFI值可能因為樣本數(shù)原因而略低于標(biāo)準(zhǔn)值外（但非常接近標(biāo)準(zhǔn)值），其他適配度指標(biāo)值均在可接受范圍內(nèi)。

2.4 區(qū)別效度與效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

檢驗各維度之間是否具有區(qū)別效度的方法很多，本文采用Fornell與Larker（1981）所提出的平均變異抽取法，利用AVE與維度的相關(guān)系數(shù)平方作比較。AVE應(yīng)該要大于相關(guān)系數(shù)的平方，或是維度的Pearson積差相關(guān)要小于AVE的根號值，表示各維度間具有區(qū)別效度。由下頁表3得知，在相關(guān)系數(shù)法中，企業(yè)組織韌性四個維度的直接相關(guān)均小于0.85；在平均變異抽取法中，應(yīng)變能力的AVE根號值（0.74）大于應(yīng)變能力與計劃能力、情景意識、韌性承諾間的相關(guān)系數(shù)；計劃能力的AVE根號值（0.71）大于計劃能力與應(yīng)變能力、情境意識和韌性承諾的相關(guān)系數(shù)；情境意識的AVE根號值（0.72）大于情景意識與計劃能力、應(yīng)變能力和韌性承諾的相關(guān)系數(shù)；韌性承諾的AVE根號值（0.7）大于韌性承諾與計劃能力、應(yīng)變能力和情景意識間的相關(guān)系數(shù)。因此，整體而言，本文中企業(yè)組織韌性的四個維度間具有較好的區(qū)別效度。

表1 組織韌性量表探索性因子分析結(jié)果摘要表（N=250）

表2 組織韌性驗證性因子分析結(jié)果（N=273）

在效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度方面，本文采用企業(yè)績效、企業(yè)成長與戰(zhàn)略能力作為效標(biāo)變量。依據(jù)Cohen（1988）的經(jīng)驗法則，相關(guān)系數(shù)低于0.3表示效度較弱，0.3≦r≦0.7表示中度的效度，而本文企業(yè)組織韌性的四個維度與企業(yè)績效、企業(yè)成長、戰(zhàn)略能力三個外在效標(biāo)變量間已達統(tǒng)計上顯著相關(guān)，并且具有中度的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度（見表3）。企業(yè)組織韌性分量表與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)介于0.33～0.44之間；組織韌性分量表與企業(yè)成長的相關(guān)系數(shù)介于0.31～0.48之間；企業(yè)組織韌性分量表與戰(zhàn)略能力的相關(guān)系數(shù)介于0.36～0.46之間。此外，企業(yè)組織韌性總量表與四個效標(biāo)間的相關(guān)系數(shù)分別為0.47、0.5、0.34，即企業(yè)組織韌性愈強，企業(yè)績效愈高、企業(yè)成長能力與企業(yè)戰(zhàn)略能力愈強。

表3 組織韌性各維度與效標(biāo)變量間的相關(guān)系數(shù)表（N=273）

3 結(jié)論與討論

本文以已有研究文獻為基礎(chǔ)，編制的企業(yè)組織韌性題項，以兩個獨立樣本，分別探索了企業(yè)組織韌性的結(jié)構(gòu)維度，檢驗了區(qū)別效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。

在信度方面，企業(yè)組織韌性的分量表與總量表均具有較好的內(nèi)部一致性信度（總量表的Cronbach’s α值為0.86），并且各因子間具有非常顯著的相關(guān)性。在效度方面，本文建構(gòu)了效度、區(qū)別效度和關(guān)聯(lián)效標(biāo)效度分析。探索性因子分析結(jié)果表明，企業(yè)組織韌性包含四個因子，這項研究結(jié)果既有別于之前的二因素[5]、三因素[6,13]、六因素[3]研究結(jié)果，同時也深化和發(fā)展了之前的四因素研究[4]，表明本文的量表具有較好的建構(gòu)信度。在區(qū)別信度方面，企業(yè)組織韌性四個維度的直接相關(guān)均小于0.85；且在平均變異抽取法中，四個維度的AVE根號值均大于該維度與其他三個維度的相關(guān)系數(shù)，這說明量表具有良好的區(qū)別信度。在效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度方面，企業(yè)組織韌性四個維度與效標(biāo)變量企業(yè)績效呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)，企業(yè)組織韌性與企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新和績效具有較高關(guān)聯(lián)性。同時企業(yè)組織韌性的四個維度與企業(yè)成長和戰(zhàn)略能力也呈現(xiàn)顯著正相關(guān)。

本文的企業(yè)組織韌性量表已獲得良好的信效度支持，可以為中國情境下企業(yè)組織韌性的研究提供良好且簡易的測量工具。本文基于企業(yè)規(guī)模對企業(yè)組織韌性量表進行探索性研究，因此，將研究樣本鎖定為中小企業(yè)，對于大型企業(yè)的組織韌性的研究亦可提供良好的參考架構(gòu)。當(dāng)然，特定情境下所發(fā)展的企業(yè)組織韌性量表在該情境下雖具有較好信效度，但是在跨情境特征（例如，企業(yè)規(guī)模、行業(yè)特征、區(qū)域特征等）研究企業(yè)組織韌性時，可能會存在一些不可避免的局限性，未來需要進一步豐富樣本的情境特征，驗證量表的適應(yīng)性；同時，可以考慮運用扎根理論方法，開展質(zhì)性研究，進一步優(yōu)化企業(yè)組織韌性量表的題項。