李曦

在諸多涉性騷擾案件中，女職工多為被侵害的一方。在勞動爭議領(lǐng)域，女職工的權(quán)益如何保障？她們?nèi)绾伪苊饴殘鲂则}擾？

問：女職工以“遭遇職場性騷擾”為由辭職的，能否以用人單位未提供勞動保護(hù)和勞動條件為由而主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

答：雖然《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第11條規(guī)定“在勞動場所，用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防和制止對女職工的性騷擾”，但是，并非在用人單位工作場所內(nèi)發(fā)生的一切違法事項(xiàng)均可歸咎于用人單位未提供勞動保護(hù)、勞動條件。女職工以遭遇“職場性騷擾”為由辭職，主要是因?yàn)樗说膫€人違法行為。由于該行為的隱蔽性，企業(yè)很難預(yù)料和控制該行為的發(fā)生。假如企業(yè)在發(fā)現(xiàn)該行為或接到舉報(bào)后積極進(jìn)行調(diào)查和處理，如調(diào)取監(jiān)控、走訪、報(bào)警等，且對行為人進(jìn)行了相應(yīng)處理的，則認(rèn)定該企業(yè)的處理并無不當(dāng)。此種情況下，女員工可以追究行為人的責(zé)任，但不得向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

問：我國現(xiàn)行法律法規(guī)關(guān)于遭遇職場性騷擾的救濟(jì)途徑是什么？

答：第一，2018年12月12日，最高人民法院發(fā)布了《關(guān)于增加民事案件案由的通知》，將“性騷擾損害責(zé)任糾紛”列為新增案由。根據(jù)《侵權(quán)責(zé)任法》第20條、第22條以及《最高人民法院關(guān)于確定民事侵權(quán)精神損害賠償責(zé)任若干問題的解釋》第8條的規(guī)定，起訴性騷擾侵權(quán)行為的，可以要求加害人按以下方式承擔(dān)責(zé)任：停止侵害、賠禮道歉、恢復(fù)名譽(yù)、消除影響、賠償精神撫慰金、賠償經(jīng)濟(jì)損失。在侵權(quán)案件中，法院通常會綜合考量過錯程度、侵害的手段和場合、行為方式及嚴(yán)重程度、具體情節(jié)等確定相應(yīng)的賠償標(biāo)準(zhǔn)。

第二，騷擾者（加害方）實(shí)施騷擾行為違反《治安管理?xiàng)l例》的相關(guān)規(guī)定、受害人要求公安機(jī)關(guān)對加害方予以行政處罰的，公安機(jī)關(guān)會根據(jù)行為和情節(jié)的嚴(yán)重程度，對騷擾者處拘留、罰款等處罰。

第三，騷擾者存在強(qiáng)制猥褻、強(qiáng)奸等情節(jié)，構(gòu)成刑事犯罪的，法院應(yīng)追究加害方的刑事責(zé)任。

值得說明的是，根據(jù)相關(guān)判例，性騷擾案件往往與名譽(yù)權(quán)糾紛案件密切關(guān)聯(lián)。在受害人通過媒體曝光、向相關(guān)單位舉報(bào)、向法院訴訟等方式維權(quán)的過程中，騷擾者認(rèn)為所述不屬實(shí)、降低其社會評價的情況下，通常會提起名譽(yù)權(quán)糾紛之訴。因此，受害人依據(jù)法律規(guī)定選擇維權(quán)時要注意保存證據(jù)和選擇恰當(dāng)?shù)木S權(quán)方式。

問：女職工如何避免職場性騷擾？

答：在職場性騷擾中，女職工是受害的主要群體，很多女性覺得能扛下性騷擾是在職場生存中“成熟”的表現(xiàn)。在此，我們鼓勵女職工不要一味選擇沉默、隱忍，要敢于說“不”，及時舉報(bào)，尋求幫助；希望女職工有保存證據(jù)的意識，積極舉證，尋求目擊者，注意保存相關(guān)的短信、郵件、錄音等證據(jù)。

同時，我們也提醒女職工要有較強(qiáng)的自我保護(hù)意識及自尊自愛的意識，如到密閉場所談話盡可能敞開門，談話時保持安全距離，必要時打開手機(jī)錄音、錄像功能。女職工應(yīng)該正確處理與同事、上下級的關(guān)系，謹(jǐn)言慎行，注意自己的言行舉止，不為“曖昧”留下滋生的空間。

我們也希望更多的人正確看待性騷擾。不得不說，很多女職工遭遇性騷擾沒有去維權(quán)很重要的原因是迫于社會輿論的壓力，“紅顏禍水”“一個巴掌拍不響”的傳統(tǒng)觀念使此類事件發(fā)生后不僅不被同情和幫助，反而被認(rèn)為道德敗壞。希望社會大眾能消除歧視，包容理解，愛人如己。