曹林

【摘 要】知識型員工流失嚴(yán)重是困擾我國民營企業(yè)生存與發(fā)展的一個突出問題，它的存在受歷史和現(xiàn)實(shí)等多種因素的制約。作為民營企業(yè)的經(jīng)營者，應(yīng)該結(jié)合本企業(yè)的特點(diǎn)和發(fā)展要求，轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念，重視知識型員工在企業(yè)發(fā)展中的核心地位和作用，逐步規(guī)范企業(yè)的內(nèi)部管理，提高人力資源管理水平，關(guān)心員工的成長和需求，加強(qiáng)與員工的交流與溝通，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)知識型員工與企業(yè)的雙贏。

【關(guān)鍵詞】知識型員工；員工流失；管理

一、民營企業(yè)知識型員工流失的原因

1.1從企業(yè)組織方面來說

1.1.1 企業(yè)所處的產(chǎn)業(yè)類型

民營企業(yè)所處的產(chǎn)業(yè)類型對知識型員工流失的影響是很大的，這主要體現(xiàn)在兩個方面：一是在不同的產(chǎn)業(yè)中其知識型員工流失率是不一樣的。二是產(chǎn)業(yè)的演變對知識型員工的流失具有很大影響。

1.1.2企業(yè)的特征和收入、福利政策

企業(yè)的特征主要包括三個方面：一是企業(yè)的規(guī)模。民營企業(yè)的規(guī)模一般比較小，給知識型員工帶來的不安全感較強(qiáng)，一般而言，企業(yè)規(guī)模越大，對于員工的吸引力越大，反之則越小。二是企業(yè)內(nèi)部輪崗的機(jī)會不多，不利于增加知識型員工的滿意度。三是企業(yè)在產(chǎn)業(yè)中所處的地位。通常民營企業(yè)在本產(chǎn)業(yè)中所處地位不高，所占份額較少，使得其知識型員工的安全感不高，個人的發(fā)展前景也不看好，因此導(dǎo)致了民營企業(yè)知識型員工較高的流失率。

個人收入水平是個體擇業(yè)的首要考慮因素，無論是馬斯洛的需求層次理論還是赫茨伯格的雙因素理論，生理的需要是第一位的。作為滿足這一需要的最重要保障的個人收入水平自然成為個體擇業(yè)的首要考慮因素。追求高收入也是是知識型員工流動的一個重要原因。大部分民營企業(yè)由于實(shí)力有限而無法提供具有較強(qiáng)外部競爭性的薪酬，從而導(dǎo)致民營企業(yè)知識型員工流失。另外，許多民營企業(yè)忽視制度建設(shè)，偏好人治，從而影響了企業(yè)收入的公平性和合理性，造成知識型員工流失。

良好的福利政策通常會產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，彌補(bǔ)收入政策的不足。而民營企業(yè)普遍迫于生存的壓力，一般無暇顧及企業(yè)福利，造成員工滿意度的下降，從而導(dǎo)致較高的員工流失率。

1.1.3 缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)

人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開培養(yǎng)。由于民營企業(yè)大多數(shù)規(guī)模比較小，在資金和培訓(xùn)能力上存在缺陷，無法像大公司那樣擁有自己的培訓(xùn)基地、足夠的資金以及時間來滿足知識型員工的培訓(xùn)需求。一些民營企業(yè)主存在培訓(xùn)是“為他人做嫁衣”的觀念，對自己掏錢為員工培訓(xùn)往往不大情愿，而一旦員工的流動率比較大時，更是強(qiáng)化了這種想法。員工的離職同時帶走了企業(yè)為其付出的培訓(xùn)投資，甚至成就了企業(yè)的競爭對手。這種現(xiàn)象的存在，使得企業(yè)所有者對員工培訓(xùn)持消極的態(tài)度，而知識型員工往往又因?yàn)樵诿駹I企業(yè)工作缺乏培訓(xùn)成長的機(jī)會，而產(chǎn)生離職的念頭。

1.2 從員工個人方面來說

1.2.1 年齡和任期

已有研究證實(shí)年齡和任期與離職率呈負(fù)相關(guān)。Somors等在用244名美國注冊護(hù)士作為樣本進(jìn)行的問卷調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，在同一企業(yè)中年齡越大、任期越長的員工，其離職率越低。同時，Chan Ee-yuee等在新加坡進(jìn)行的離職問題研究中發(fā)現(xiàn)，留任者與離職者在經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷方面存在不同，特別是資歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)有所差異。在一個組織中獲得的經(jīng)驗(yàn)越豐富，資歷越深，會使得員工傾向于留在組織中而很少離職。國外學(xué)者在這方面的研究顯示，員工流動與年齡和任期的負(fù)相關(guān)是一貫性的。

1.2.2 個人文化意識

文化的差異決定了知識型員工工作價值觀的差異。具有較強(qiáng)權(quán)力距離意識的知識型員工認(rèn)為自己應(yīng)該獲得更大的權(quán)力，并不斷得到提升和重用，一旦這種需要得不到滿足，就會對工作產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿。具有強(qiáng)不確定性避免意識的知識型員工具有較高憂慮性，對未來擔(dān)憂，在個人擇業(yè)時認(rèn)為企業(yè)的規(guī)模是極為重要的，常常喜歡選擇大企業(yè)作為滿足自己需要的環(huán)境。中國是個具有較強(qiáng)權(quán)力距離意識和強(qiáng)不確定性避免意識的國家，中小民營企業(yè)的規(guī)模決定了知識型員工晉升的空間有限，且企業(yè)主傾向于把自己的親朋好友安排在各級領(lǐng)導(dǎo)崗位上。以上原因造成了知識型員工流失率的上升。

二、應(yīng)對民營企業(yè)知識型員工流失的對策

2.1 塑造良好的企業(yè)文化

在民營企業(yè)中，企業(yè)主是企業(yè)文化的主導(dǎo)人物，他的文化觀念是企業(yè)文化的主導(dǎo)力量之一。因此，企業(yè)主不僅要改造自己的經(jīng)營管理理念，更要改造自己的世界觀和價值觀，結(jié)合以知識型員工為核心的員工的文化需要，打造全新的有自己個性特色的企業(yè)文化。針對我國民營企業(yè)容易犯的錯誤，筆者認(rèn)為應(yīng)該提倡平等互利、互相尊重、民主集中、共同成長的企業(yè)文化精神，嚴(yán)防出現(xiàn)老板唯我獨(dú)尊、封建家族等級制度的文化精神。在這樣的企業(yè)文化環(huán)境下，團(tuán)隊(duì)才有凝聚力，員工隊(duì)伍才能夠穩(wěn)定。

2.2 建立有效的激勵機(jī)制

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)間人才短缺的情況在加劇，企業(yè)為爭奪人才也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。民營企業(yè)面對人才外流的壓力，傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施或辦法堵住人才外流已收效甚微。因此中小民營企業(yè)要最大程度地尊重知識、尊重人才，應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬與激勵體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“按需激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、正激勵與負(fù)激勵相聯(lián)系、內(nèi)激勵和外激勵相統(tǒng)一的方式，切實(shí)發(fā)揮激勵機(jī)制的效能。

2.3 為員工提供發(fā)展空間和成長機(jī)會，幫助進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，知識型員工在滿足最基本的生理、安全、社交、尊重等需求后，必然追求自我實(shí)現(xiàn)的需要。因此，發(fā)展空間和成長機(jī)會成為他們選擇企業(yè)的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)要留住知識型員工就必須努力為員工提供成長與發(fā)展的空間。同時，企業(yè)要樹立長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計，并將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃緊密聯(lián)系，使員工能夠清楚自己所處的位置，了解與企業(yè)一起成長發(fā)展的機(jī)會。

2.4 加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)

企業(yè)應(yīng)該對培訓(xùn)有全面的理解，首先，培訓(xùn)是一種投資，而且是一種收益很高的投資。企業(yè)培訓(xùn)在國外已經(jīng)有100多年的歷史，據(jù)國外專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的測算，企業(yè)在培訓(xùn)中每一美元的投入，將獲得25美元的回報，而對于知識型員工的投資勢必將會產(chǎn)生更大的回報。其次，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)與員工的職業(yè)生涯相結(jié)合。如今很多知名企業(yè)在招聘員工時提出“不但為員工提供一份工作，而且是一份事業(yè)”，這是因?yàn)檫@些企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到知識型員工工作的目的已經(jīng)不是簡單地賺取金錢，而是更注重個人事業(yè)的成功和自我價值的實(shí)現(xiàn)。因此，作為民營企業(yè)，應(yīng)將培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯相結(jié)合，在員工不同的職業(yè)發(fā)展階段實(shí)施相配套的培訓(xùn)方案。并且這些規(guī)劃或計劃信息要盡量讓員工知曉，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機(jī)會，清晰地看到自己的職業(yè)發(fā)展路徑。惠普公司在網(wǎng)上為員工提供技能培訓(xùn)和自評工具，幫助員工制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計劃，這是該公司員工流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其主要競爭對手的一個重要原因。

三、結(jié)束語

總之，知識經(jīng)濟(jì)時代，民營企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的具體情況，采取相應(yīng)的方式來避免知識型員工的流失，但無論采用什么方式，都應(yīng)該注意“留人先留心”。企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。重視人才在企業(yè)中發(fā)揮的作用，建立以人為本的科學(xué)高效的人力資源管理體系，發(fā)揮知識型員工的活力和創(chuàng)造力，挖掘并使用他們的潛能，做到人盡其才，才盡其用，是我們民營企業(yè)在激烈的市場競爭中生存和持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

【參考文獻(xiàn)】

【1】彼得.德魯克.知識管理[M].中國人民大學(xué)出版社，1999.

【2】姜秀麗，石巖.員工流動管理[M].山東人民出版社，2004.6.