關(guān)于咨詢公司員工績(jī)效考核方法改進(jìn)分析

王魯黔

摘 要：績(jī)效考核是關(guān)系到每位員工的一項(xiàng)重要管理工作，績(jī)效考核體系的建立，是進(jìn)行員工績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果不出現(xiàn)偏差的重要因素;績(jī)效考核是公司各級(jí)員工對(duì)公司貢獻(xiàn)的價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的重要環(huán)節(jié)。目前隨著公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，現(xiàn)有績(jī)效考核體系已滿足不了目前發(fā)展需要，本文主要探討了如何優(yōu)化公司績(jī)效考核體系，使之與公司的發(fā)展相匹配。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 提高 衡量標(biāo)準(zhǔn) 改進(jìn)

一、引言

按照“專業(yè)化、區(qū)域化”的經(jīng)營(yíng)發(fā)展理念，公司持續(xù)優(yōu)化了組織機(jī)構(gòu)，先后設(shè)立了12個(gè)職能管理部門、8個(gè)“專業(yè)化”的業(yè)務(wù)中心、5個(gè)“區(qū)域化”的分公司，進(jìn)行屬地化開拓市場(chǎng)、開展業(yè)務(wù)。為保障公司發(fā)展需要，公司通過社招、校招、系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動(dòng)等多方式，開展人才引進(jìn)工作，儲(chǔ)備人才力量，公司現(xiàn)有從業(yè)人員一千余人，其中，專業(yè)技術(shù)人員90%以上。提升人力資源管理水平，優(yōu)化公司員工績(jī)效考核在現(xiàn)階段尤為重要。

二、公司績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

目前公司仍沿用重組前的績(jī)效考核體系，在體系運(yùn)行過程中，主要存在以下問題：

（一）考核指標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，考核結(jié)果相對(duì)不公平

同一崗位的被考核者，考核指標(biāo)衡量的標(biāo)準(zhǔn)沒有統(tǒng)一的制定，在評(píng)價(jià)時(shí)，沒有指標(biāo)的參考，考核結(jié)果有時(shí)無法得到被考核者的認(rèn)同。

（二）考核者單一，考核結(jié)果主觀性較強(qiáng)。

在進(jìn)行考核時(shí)，考核者通常只有一人，在進(jìn)行被考核者評(píng)價(jià)打分時(shí)，不可避免存在打印象分，產(chǎn)生暈輪效應(yīng)。

（三）無考核申訴、反饋，無法及時(shí)地把結(jié)果反饋給

員工

考核申訴反饋制度不健全，考核結(jié)果在上報(bào)上級(jí)后，反饋工作做的不及時(shí)，導(dǎo)致被考核者無法得知考核結(jié)果，在針對(duì)績(jī)效改進(jìn)工作中，考核者也沒有及時(shí)針對(duì)被考核者的問題進(jìn)行溝通，不能很好地促進(jìn)被考核者績(jī)效的提高。

（四）對(duì)于員工的薪酬沒有起到指導(dǎo)作用。

目前績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬聯(lián)系不大，考核結(jié)果的高低在薪酬中沒有體現(xiàn)，使績(jī)效考核工作成為為了考核而考核的一項(xiàng)工作，失去了考核的意義。

三、績(jī)效考核體系改進(jìn)思路

（一）績(jī)效考核指標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定

績(jī)效考核內(nèi)容的制定為根據(jù)本單位績(jī)效責(zé)任書及日常工作內(nèi)容組織層層分解、落實(shí)任務(wù)目標(biāo)，制定年度績(jī)效任務(wù)，逐級(jí)簽訂年度績(jī)效考核責(zé)任書， 員工的工作任務(wù)將不再統(tǒng)一規(guī)定權(quán)重比例，由直屬上級(jí)與員工本人共同商定并落實(shí)在年度績(jī)效考核責(zé)任書中。關(guān)于指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，目前公司績(jī)效考核沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，初步設(shè)想可以由各單位按照從事專業(yè)來制定考核標(biāo)準(zhǔn)，確定各專業(yè)工作需要的能力，最后形成各專業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)表格，確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。確定標(biāo)準(zhǔn)的過程需要各單位各專業(yè)負(fù)責(zé)人以及專業(yè)委員會(huì)委員根據(jù)崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析，協(xié)商制定，最后經(jīng)所在單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，形成部門/崗位考核標(biāo)準(zhǔn)一覽表。在制定指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)遵循SMART原則即績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該是具體的、可衡量的、可達(dá)成的、現(xiàn)實(shí)的、有時(shí)間限制的。語言要清楚，不要適用模糊詞語，避免產(chǎn)生歧義。

（二）考核方法的改進(jìn)

員工績(jī)效考核可采用多角度評(píng)價(jià)，包括被考核者的上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)、下級(jí)、顧客等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。多角度考核可以全面地反映被考核人員的整體素質(zhì)，但是考核不易設(shè)計(jì)得太過復(fù)雜，應(yīng)該側(cè)重績(jī)效目標(biāo)完成情況以及直接上級(jí)考核結(jié)果，其他角度的考核可相對(duì)簡(jiǎn)化。被考核者相關(guān)部門的考核由本部門領(lǐng)導(dǎo)確定，方法可靈活掌握。

（三）完善考核申訴反饋機(jī)制

完善績(jī)效考核申訴管理，做好考核反饋?？己说闹攸c(diǎn)不是降低被考核者的工資收入或者進(jìn)行處罰，是為了提升業(yè)績(jī)而考核，績(jī)效考核結(jié)果經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審定后應(yīng)反饋給各部門，各部門負(fù)責(zé)向員工反饋。若被考核者對(duì)考核結(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)果反饋后5日內(nèi)向所在單位提出書面申訴，單位內(nèi)部解決不了時(shí)，可繼續(xù)上報(bào)，由上級(jí)部門解決;同時(shí)明確考核者責(zé)任，考核者負(fù)責(zé)對(duì)被考核者績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤，提供績(jī)效指導(dǎo)與支持。

四、還應(yīng)考慮的其他問題

（一）考核遵循的原則是“誰了解，誰考核”，一般員工主要考核者原則上為被考核者直屬上級(jí)，被考核者的工作任務(wù)應(yīng)是在考核周期前計(jì)劃制定好，不應(yīng)臨時(shí)編寫的，如考核時(shí)工作任務(wù)有變更，應(yīng)直屬領(lǐng)導(dǎo)審核，權(quán)重由直屬領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作任務(wù)的比重確定。

（二）增加其他相關(guān)評(píng)價(jià)，可以作為參考依據(jù)在考核中體現(xiàn)，如服務(wù)對(duì)象對(duì)被考核者的滿意度、相關(guān)部門的評(píng)價(jià)等，有何重大表現(xiàn)或者失誤等可由直屬上級(jí)經(jīng)過了解后寫入考核表中，作為獎(jiǎng)勵(lì)或處罰的參照。

（三）員工年度核的評(píng)優(yōu)率結(jié)合管理評(píng)審結(jié)果進(jìn)行，各部門的考核結(jié)果直接影響本部門優(yōu)秀員工名額。

五、結(jié)論

加強(qiáng)員工績(jī)效考核管理，建立客觀、公正的績(jī)效評(píng)估及激勵(lì)機(jī)制，是公司發(fā)展的重要基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障。公司績(jī)效考核體系的改革在進(jìn)行中難免會(huì)受到一些阻力，效果也并不是短期內(nèi)能看的。但是我相信，通過對(duì)績(jī)效考核的改進(jìn)，一定會(huì)調(diào)動(dòng)員工積極性，激勵(lì)人才，留住人才，為公司的總體戰(zhàn)略與各項(xiàng)業(yè)務(wù)拓展提供保障。

參考文獻(xiàn)

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