基于提升崗位忠誠(chéng)度的人力資源管理策略研究

張建榮

[摘 要]長(zhǎng)期以來(lái)，在企業(yè)人力資源管理中“如何提升員工的崗位忠誠(chéng)度”，成為管理層十分關(guān)心的問(wèn)題。不同的組織類型內(nèi)含有不同的組織生態(tài)環(huán)境，由組織生態(tài)環(huán)境所塑造的員工行為偏好，決定了在提升崗位忠誠(chéng)度時(shí)應(yīng)采用不同的方法，從一般層面概括出的人力資源管理措施并不能適用于一切企業(yè)?；诖?，本文重點(diǎn)分析了提升崗位忠誠(chéng)度目標(biāo)下的人力資源管理策略。

[關(guān)鍵詞]崗位忠誠(chéng)度；人力資源管理；國(guó)企

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.10.057

[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2019）10-0-02

0 引 言

從人力資源管理實(shí)踐反饋的信息中可知，管理層普遍認(rèn)為借助一定的物質(zhì)激勵(lì)和職務(wù)晉升激勵(lì)便能有效提升員工的崗位忠誠(chéng)度。對(duì)此，筆者認(rèn)為值得商榷，其原因在于目前業(yè)界和學(xué)界在探討員工崗位忠誠(chéng)度問(wèn)題時(shí)，往往未能區(qū)別企業(yè)的組織類型。企業(yè)的組織類型從產(chǎn)權(quán)形態(tài)可區(qū)分為公有制企業(yè)和非公有制企業(yè)；從企業(yè)發(fā)展階段可以區(qū)分為初創(chuàng)企業(yè)、成長(zhǎng)型企業(yè)等；從企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)特點(diǎn)又可以區(qū)分為生產(chǎn)類企業(yè)、服務(wù)類企業(yè)等。不同的組織類型內(nèi)含有不同的組織生態(tài)環(huán)境，由組織生態(tài)環(huán)境所塑造的員工行為偏好，決定了在提升崗位忠誠(chéng)度時(shí)應(yīng)采用不同的方式?；诖?，筆者以國(guó)企為考察對(duì)象探討國(guó)企員工的崗位忠誠(chéng)度問(wèn)題。

1 影響員工崗位忠誠(chéng)度的因素

目前，諸多國(guó)企處于混合所有制改革的歷史時(shí)期，且在轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)下，還面臨去除過(guò)剩產(chǎn)能和優(yōu)化產(chǎn)能結(jié)構(gòu)的歷史任務(wù)，無(wú)疑對(duì)相對(duì)穩(wěn)態(tài)的國(guó)企組織生態(tài)環(huán)境引入了干擾因素。因此，人力資源管理部門必須重視員工的崗位忠誠(chéng)度問(wèn)題。影響員工崗位忠誠(chéng)度的因素主要包括以下幾方面。

1.1 從眾行為導(dǎo)致部分員工崗位忠誠(chéng)度下降

國(guó)企作為公有制企業(yè)，其組織形態(tài)呈現(xiàn)出內(nèi)部科層結(jié)構(gòu)復(fù)雜、員工人數(shù)眾多的特點(diǎn)。對(duì)于許多大型國(guó)企而言，在長(zhǎng)期的發(fā)展歷程中形成了以血緣關(guān)系、親緣關(guān)系、師徒關(guān)系、同學(xué)關(guān)系、老鄉(xiāng)關(guān)系為紐帶的非正式組織。面對(duì)大量關(guān)于國(guó)企改革的各種輿論信息，處于非正式組織中的“領(lǐng)導(dǎo)者”必然會(huì)做出自我判斷，若是存在負(fù)面判斷必然會(huì)對(duì)組織中的其他成員產(chǎn)生消極影響。這樣一來(lái)，從眾行為便會(huì)導(dǎo)致部分員工的崗位忠誠(chéng)度下降。

1.2 職業(yè)預(yù)期導(dǎo)致部分員工崗位忠誠(chéng)度下降

國(guó)企內(nèi)的廣大員工普遍存在一種強(qiáng)烈的組織歸屬感，這種歸屬感理應(yīng)成為提升崗位忠誠(chéng)度的主觀條件。但隨著國(guó)企改革進(jìn)程的加快，以及國(guó)企混改所帶來(lái)的諸多不確定性，使不少員工的職業(yè)預(yù)期發(fā)生了改變。例如，對(duì)于處于過(guò)剩產(chǎn)能中的員工，他們存在轉(zhuǎn)崗分流的職業(yè)預(yù)期；對(duì)于處于技術(shù)崗位的員工，他們存在提升崗位能力的預(yù)期。由于長(zhǎng)期處于相對(duì)穩(wěn)定的組織環(huán)境中，上述職業(yè)預(yù)期必然會(huì)在員工心中形成焦慮情緒，從而弱化他們的崗位忠誠(chéng)度。

1.3 習(xí)慣勢(shì)力導(dǎo)致部分員工崗位忠誠(chéng)度下降

20世紀(jì)90年代以來(lái)，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度成為國(guó)企改革的歷史起點(diǎn)。正如學(xué)界所批評(píng)的那樣，以西方經(jīng)濟(jì)學(xué)為導(dǎo)向所開(kāi)展的國(guó)企改革，直接弱化了國(guó)企員工的主體地位，使其成了馬克思語(yǔ)境中“勞動(dòng)力依附于資本”的結(jié)果，最終形成了“異化勞動(dòng)”。這就意味著，隨著國(guó)企勞動(dòng)者的主人翁意識(shí)不斷弱化，員工在西方式企業(yè)績(jī)效考核體系下只是關(guān)心自己的薪酬分配問(wèn)題，而并不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前景。最終，由習(xí)慣勢(shì)力所致部分員工的崗位忠誠(chéng)度下降。

2 破解影響因素的分析框架體系

本文將國(guó)企作為考察對(duì)象，對(duì)于助力國(guó)企改革具有積極的作用。植根于國(guó)企的組織生態(tài)環(huán)境，可從以下幾個(gè)方面構(gòu)建破解影響因素的分析框架體系。

2.1 非正式組織行為偏好

與非公企業(yè)相比，國(guó)企存在大量的非正式組織。與正式組織不同，非正式組織因具有紐帶作用，組織成員之間關(guān)系的穩(wěn)定性更強(qiáng)，而且組織成員之間的行為互動(dòng)更為隱蔽。國(guó)企改革之際必然會(huì)對(duì)非正式組織造成顯著的影響，這種影響的本質(zhì)在于既得利益的再調(diào)整。因此，為了提升員工的崗位忠誠(chéng)度，應(yīng)著力對(duì)可能失去既得利益的非正式組織成員進(jìn)行正面引導(dǎo)。國(guó)企在引導(dǎo)中應(yīng)放棄制度規(guī)制下的權(quán)威式管制模式，而是對(duì)非正式組織中的領(lǐng)導(dǎo)者釋放非權(quán)力性影響力。

2.2 組織變革的一般邏輯

需要在國(guó)企組織變革視域下考察員工的崗位忠誠(chéng)度問(wèn)題，根據(jù)組織變革的一般邏輯可知，“解凍、變革、再凍結(jié)”構(gòu)成了組織變革的三部曲。為了確保在這三個(gè)環(huán)節(jié)中能夠穩(wěn)定員工隊(duì)伍，并使廣大員工將職業(yè)愿景與企業(yè)改革戰(zhàn)略相融合，則需要在“解凍”環(huán)節(jié)做文章。實(shí)踐表明，在解凍環(huán)節(jié)將在員工群體中產(chǎn)生大量的輿論信息，分為官宣消息和小道消息。同時(shí)，小道消息又主要以負(fù)面信息為主。因此，國(guó)企組織變革初期應(yīng)打好輿論戰(zhàn)，穩(wěn)定提升員工的崗位忠誠(chéng)度。

2.3 職工主體性提升要件

按照馬克思的預(yù)想，公有制企業(yè)中的勞動(dòng)者應(yīng)形成“聯(lián)合的自由體”，并將勞動(dòng)作為生活的第一需要來(lái)對(duì)待。實(shí)踐表明，我國(guó)公有制企業(yè)（國(guó)企）的勞動(dòng)者仍按照分工作為“總體工人”的形態(tài)而存在。同時(shí)，由于我國(guó)仍處于社會(huì)主義初級(jí)階段，國(guó)企員工仍以獲得勞動(dòng)回報(bào)作為第一需要。因此，提升員工的崗位忠誠(chéng)度必須以現(xiàn)實(shí)條件為基礎(chǔ)，應(yīng)通過(guò)多種渠道提升員工的勞動(dòng)地位，破除國(guó)企改革初始階段單純追求產(chǎn)權(quán)明晰的弊端，以提升員工的崗位忠誠(chéng)度。

3 人力資源管理策略

3.1 辯證看待影響崗位忠誠(chéng)度的因素

人力資源管理部門在面對(duì)員工崗位忠誠(chéng)度問(wèn)題時(shí)應(yīng)采取辯證的態(tài)度，不僅要看到部分員工因職業(yè)道德修養(yǎng)問(wèn)題所導(dǎo)致的崗位忠誠(chéng)度低下現(xiàn)象，還應(yīng)看到國(guó)企改革大環(huán)境所導(dǎo)致的崗位忠誠(chéng)度趨于下降的趨勢(shì)。對(duì)于前者而言，可以引入末尾淘汰制來(lái)解決，而對(duì)于后者則需要正視組織變革所帶來(lái)的擾動(dòng)現(xiàn)象。為此，提升員工的崗位忠誠(chéng)度應(yīng)著眼于引導(dǎo)員工理性度過(guò)國(guó)企改革的整個(gè)過(guò)程，并在國(guó)企改革的歷練中不斷增強(qiáng)職業(yè)信心，最終不斷提升組織的凝聚力。不難看出，這正是從國(guó)企組織類型出發(fā)所給出的原則導(dǎo)向。

3.2 引導(dǎo)和重塑非正式組織成員的使命感

國(guó)企需要識(shí)別容易出現(xiàn)崗位忠誠(chéng)度下降的非正式組織成員，這樣的非正式組織主要存在于“過(guò)剩產(chǎn)能”環(huán)節(jié)中，以及組織變革可能會(huì)導(dǎo)致組織成員薪酬收入下降的非正式組織中。對(duì)于后者而言，又主要存在于低端生產(chǎn)領(lǐng)域，以及為國(guó)企主營(yíng)業(yè)務(wù)提供輔助性生產(chǎn)管理的領(lǐng)域。因此，人力資源管理部門通過(guò)識(shí)別這些非正式組織，應(yīng)注重與這些非正式組織中的領(lǐng)導(dǎo)者建立聯(lián)系，以組織使命感重塑這些領(lǐng)導(dǎo)者的職業(yè)信念，并以管理層的職業(yè)操守影響這些領(lǐng)導(dǎo)者，最終由這些領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)調(diào)整所在非正式組織中成員的行為偏好。

3.3 利用新媒體資源釋放正確的輿論信號(hào)

目前，國(guó)企正處于第二次改革大潮中，“好改的部分都以改完”，剩下的時(shí)間必然是改革的攻堅(jiān)克難階段。作為前無(wú)古人的國(guó)企改革事業(yè)，仍有許多未知領(lǐng)域需要深入探索，所以人力資源管理部門應(yīng)積極利用新媒體資源，向廣大員工釋放出正確的輿論信號(hào)。由于改革的大方向已定，而且這些改革思路都在理論界進(jìn)行了長(zhǎng)期論證，因此，正確的輿論信號(hào)應(yīng)突出以下幾方面：①增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)改革的信心；②樹(shù)立員工終身學(xué)習(xí)的意識(shí)；③提升員工班組合作精神。

3.4 重視通過(guò)增強(qiáng)工會(huì)職能提升員工主體地位

提升員工的勞動(dòng)主體地位需要從國(guó)企人事改革中逐步實(shí)現(xiàn)，近期則應(yīng)重視增強(qiáng)工會(huì)組織的職能地位，使其切實(shí)履行維護(hù)員工勞動(dòng)利益的職能。在國(guó)企改革背景下，工會(huì)首先應(yīng)維護(hù)處于轉(zhuǎn)崗分流領(lǐng)域員工的勞動(dòng)權(quán)益，通過(guò)建立“人力資源管理部門—工會(huì)—員工”協(xié)商機(jī)制，使處于該領(lǐng)域的員工能夠安心本職工作。同時(shí)，針對(duì)混改背景下可能增強(qiáng)員工崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和員工間崗位競(jìng)爭(zhēng)度的現(xiàn)象，工會(huì)應(yīng)組織員工正視這一現(xiàn)象的時(shí)代必然性，并及時(shí)正確傳遞管理層的態(tài)度來(lái)穩(wěn)定一線員工的職業(yè)心理。

4 未來(lái)展望

未來(lái)研究應(yīng)注重以下幾個(gè)方面。第一，分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀。分析的邏輯路徑可沿著“企業(yè)市場(chǎng)環(huán)境特征——企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)——人力資源管理在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的職能定位”，通過(guò)逐級(jí)推導(dǎo)便能厘清人力資源管理的優(yōu)化路徑。第二，基于問(wèn)題導(dǎo)向的管理模式。具體而言，當(dāng)前諸多企業(yè)面臨著優(yōu)化技術(shù)系數(shù)和調(diào)整產(chǎn)能水平，因此在人力資源管理上應(yīng)突出崗位技能培訓(xùn)、學(xué)習(xí)型自組織系統(tǒng)建立，以及調(diào)整崗位結(jié)構(gòu)后的轉(zhuǎn)崗分流工作。第三，全過(guò)程的管理質(zhì)量控制。為了使人力資源管理在長(zhǎng)期的工作中不會(huì)出現(xiàn)太大偏差，則需要建立全過(guò)程的管理質(zhì)量控制，有條件的企業(yè)可以聘請(qǐng)第三方的專家來(lái)協(xié)助完成這項(xiàng)任務(wù)。

5 結(jié) 語(yǔ)

由于不同的組織類型內(nèi)含有不同的組織生態(tài)環(huán)境，由組織生態(tài)環(huán)境所塑造的員工行為偏好，決定了在提升崗位忠誠(chéng)度時(shí)應(yīng)采用不同的方法。本文以國(guó)企為考察對(duì)象，分析了影響員工崗位忠誠(chéng)度的因素，希望能夠?yàn)橄嚓P(guān)研究提供借鑒。

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