企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策探討

劉紅瑞

【摘 要】眾所周知，人是企業(yè)中最積極、最活躍的要素。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理占有越來越重要的地位。因此做好人力資源的開發(fā)管理的重要性不言而喻?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。所以，企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)該有效解決好人力資源管理中所存在的問題，不斷提高人力資源的管理水平。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；對(duì)策

1、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1“人才短缺”和“人員富余”并存。如今，企業(yè)每年都要到高校招聘畢業(yè)生充實(shí)自己的人力資源隊(duì)伍，但很多引進(jìn)人才到了企業(yè)后一般呆兩三年后就會(huì)離開國(guó)有企業(yè)另謀生路，企業(yè)成了其他類型企業(yè)的“人才實(shí)習(xí)工廠”。造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人，更缺的高級(jí)人才和實(shí)用人才。

1.2人力資源的素質(zhì)亟待提高。企業(yè)人力資源開發(fā)投入嚴(yán)重不足，直接的后果就是企業(yè)人力資源素質(zhì)的普遍低下，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（1）企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員文化素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，知識(shí)陳舊老化現(xiàn)象嚴(yán)重。企業(yè)60%以上的工程技術(shù)人員未接受過繼續(xù)教育，不能及時(shí)了解新技術(shù)、新工藝、新材料、新設(shè)備和及時(shí)掌握先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，同時(shí)，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)了解不深，普遍缺乏跨國(guó)經(jīng)營(yíng)與國(guó)際貿(mào)易的經(jīng)驗(yàn)。

（2）企業(yè)的技術(shù)工人文化素質(zhì)偏低。據(jù)有關(guān)資料表明，全國(guó)工業(yè)企業(yè)的技術(shù)工人隊(duì)伍中，初中以下文化程度的人數(shù)比例為67%，高中、技校文化程度的人數(shù)比例為30.4%，而大專以上文化程度的僅占2.6%。員工素質(zhì)低下還導(dǎo)致企業(yè)事故頻發(fā)，經(jīng)濟(jì)損失嚴(yán)重。

1.3企業(yè)人力資源管理的方法陳舊，手段單一，效率低下。在調(diào)動(dòng)職工積極性的方式上，多數(shù)企業(yè)以工資、獎(jiǎng)金、福利、住房和提升等激勵(lì)手段為主，尤其突出貨幣激勵(lì)的作用。但由于多數(shù)崗位貨幣激勵(lì)的差距難以合理拉開，分配中的平均主義現(xiàn)象依然存在。其次，很少采用與職工工作內(nèi)容、工作性質(zhì)有關(guān)的激勵(lì)手段，降低了職工工作的興趣和主動(dòng)性。

1.4企業(yè)人才資源流失嚴(yán)重。近年來，由于部分企業(yè)不景氣、收入低，以及用人機(jī)制不活、激勵(lì)手段單一等原因，許多人另求他路或辭職、或跳槽、或停薪留職。流失的人員中，絕大多數(shù)都是人力資本含量較高的管理人才、技術(shù)骨干和技術(shù)工人。

1.5缺乏急需的人才。在人力資源被高度重視的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為國(guó)有企業(yè)來說，制度的變革導(dǎo)致以往吸引人才的環(huán)境喪失。越是急需越是缺乏，在國(guó)有企業(yè)中由于觀念及制度的落后，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。企業(yè)發(fā)展急需的經(jīng)營(yíng)者、科技人才，甚至是骨干技術(shù)工人都嚴(yán)重缺乏。

2、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1企業(yè)對(duì)人力資源管理工作重視不夠。在人才的培養(yǎng)開發(fā)上還存在重使用、輕培養(yǎng)重學(xué)歷、輕能力的情況，骨干人員、關(guān)鍵崗位人員舍不得送出培訓(xùn)出現(xiàn)閑人考狀元現(xiàn)象。在人才的培訓(xùn)上還存在脫節(jié)，用而不培、培而不用的現(xiàn)象在少數(shù)單位還比較嚴(yán)重。部分基層單位只注重對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的管理忽視對(duì)人力資源的管理和開發(fā)把人才的管理和培養(yǎng)當(dāng)成領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)管理部門的事，參與積極性不高、支持不夠。由于人才管理和培養(yǎng)工作力度不夠，使得企業(yè)人力資源的素質(zhì)難以很好的適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要。

2.2人力資源管理基礎(chǔ)工作還存在薄弱環(huán)節(jié)。一些單位人力資源管理的理念還處在行政性的人事管理階段。仍從事傳統(tǒng)的人事管理是以“事-為中心，管理的形式和目的是控制人而不是發(fā)展人、激勵(lì)人。企業(yè)人力資源管理工作還缺乏科學(xué)系統(tǒng)的理論指導(dǎo)，從而導(dǎo)致零散性和局限性，作用未得到有效發(fā)揮。同時(shí)人力資源管理隊(duì)伍的素質(zhì)還不能很好的適應(yīng)工作需要，沒有系統(tǒng)地學(xué)習(xí)過人力資源管理知識(shí)，工作理念還沒有完全的轉(zhuǎn)變過來工作方法和手段不足。

2.3競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制作用發(fā)揮還不到位。當(dāng)前企業(yè)還不能按照市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律對(duì)人才的價(jià)值做出合理的評(píng)估，人才素質(zhì)能力、任職資格、工資水平等的社會(huì)評(píng)價(jià)與社會(huì)決定機(jī)制尚未建立，使得人才在企業(yè)中得不到有效的激勵(lì)，人才進(jìn)入和退出市場(chǎng)的障礙重重。缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制，人才價(jià)值得不到公平的體現(xiàn)，都大大降低了人力資本效能的發(fā)揮和人才合理流動(dòng)的活躍度和有效性。

2.4對(duì)員工缺乏有效的績(jī)效考核手段。目前缺乏科學(xué)的分析指標(biāo)體系，崗位職責(zé)分析不到位，沒有明確的績(jī)效考核規(guī)劃指引。同時(shí)雙向溝通和反饋機(jī)制不健全，使得職工參與性不高，被動(dòng)接受考核，引不起發(fā)自內(nèi)心的震動(dòng)。同時(shí)由于反饋不及時(shí)，職工不能明確知道自己應(yīng)該堅(jiān)持什么、改進(jìn)什么、發(fā)展什么，應(yīng)用缺乏實(shí)效性。

3改進(jìn)企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)對(duì)策

3.1轉(zhuǎn)變思想觀念加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略管理。觀念決定行動(dòng)。企業(yè)在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下能否在人才競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念。要從重視“物力資本”的投資轉(zhuǎn)向重視“人力資本”的投資。大量企業(yè)人力資本投資的實(shí)踐證明人力資本投資的回報(bào)率要大大高于物力資本投資的回報(bào)率。

3.2建立現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)構(gòu)。一個(gè)現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)構(gòu)，能及時(shí)為企業(yè)尋找合適的人才、留住人才、發(fā)展人才，能對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效配置，從而為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力、競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力資源支持和保證。從事人力資源管理的人員要懂得如何去開發(fā)本企業(yè)內(nèi)部的人力資源，知道怎樣去引進(jìn)企業(yè)急需的人力資源，掌握激勵(lì)員工的各種原則和方法，懂得如何去激勵(lì)員工，以獲得員工利益和企業(yè)利益的共同發(fā)展。

3.3注重取得實(shí)效，完善人才成長(zhǎng)發(fā)展的管理機(jī)制。完善以科學(xué)規(guī)劃和合理配置為主體的發(fā)展機(jī)制。抓好三支人才隊(duì)伍建設(shè)，形成使用、培養(yǎng)、儲(chǔ)備的良性循環(huán)。要制定專業(yè)技術(shù)和技能人才隊(duì)伍職業(yè)發(fā)展通道和薪酬提升渠道，為這些職工提供目標(biāo)明確的職業(yè)生涯規(guī)劃。要完善以競(jìng)聘上崗和崗位交流為主體的人才成長(zhǎng)機(jī)制。要進(jìn)一步完善以公開、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)為導(dǎo)向，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，充分施展才能的選拔任用機(jī)制。

3.4建立具有激勵(lì)機(jī)制的薪酬體系。人力資源管理的核心問題是激勵(lì)問題，一個(gè)具有激勵(lì)作用的薪酬體系，應(yīng)該是根據(jù)報(bào)酬與風(fēng)險(xiǎn)匹配的原則、報(bào)酬與績(jī)效匹配的原則制定的，否則喪失的不僅是公平，而且還有效率與效果。 改革現(xiàn)有的薪酬體系，區(qū)別企業(yè)中不同類別的人員建立不同的、形式多樣的薪酬方案，已成為人力資源管理中薪酬激勵(lì)制度改革的當(dāng)務(wù)之急。

3.5繼續(xù)完善以科學(xué)考評(píng)和動(dòng)態(tài)調(diào)整為主體的晉升淘汰機(jī)制。企業(yè)要通過崗位工作分析、建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)、制定崗位說明書來進(jìn)一步完善職工的任職資格評(píng)價(jià)體系。對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行任職資格定級(jí)評(píng)價(jià)根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)職工崗位進(jìn)行調(diào)整，促進(jìn)職工任職資格不斷提升，實(shí)現(xiàn)能級(jí)對(duì)應(yīng)的要求。

3.6繼續(xù)完善以終身教育與崗位準(zhǔn)入為主體的培訓(xùn)機(jī)制。建立完善科學(xué)的培訓(xùn)體系堅(jiān)持實(shí)際、實(shí)用、實(shí)效的原則因人施教、因事施教、因需施教。對(duì)工作多年的低學(xué)歷人才實(shí)現(xiàn)由能力型到知識(shí)型的升華；對(duì)新近分配的大學(xué)畢業(yè)生實(shí)現(xiàn)由知識(shí)型向能力型轉(zhuǎn)變：對(duì)現(xiàn)有拔尖人才實(shí)現(xiàn)由能力型向創(chuàng)新型發(fā)展。重視技能操作人員的學(xué)歷教育通過系統(tǒng)學(xué)習(xí)來提高理論素質(zhì)。

4、結(jié)束語(yǔ)

總之，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的難題并非偶然形成，也不是短時(shí)間內(nèi)就能徹底解決，要?jiǎng)?chuàng)新管理，建立科學(xué)的管理體制和有效的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)管理者和員工的積極性，使人力資源真正成為企業(yè)的第一資源。要進(jìn)一步營(yíng)造有利于人才產(chǎn)生的環(huán)境，激發(fā)有利于人才成長(zhǎng)的動(dòng)力，拓展有利于人才表演的舞臺(tái)致力于做好“人”這篇文章，開創(chuàng)員工和企業(yè)和諧發(fā)展、持續(xù)健康進(jìn)步的新局面。

【參考文獻(xiàn)】

[1]余凱成，程文文，陳維政.人力資源管理[M].大連：大連理工大學(xué)出版社.2006.