劉一笑

【摘 要】公共部門激勵(lì)機(jī)制是指公共部門通過(guò)相對(duì)穩(wěn)定的激勵(lì)措施來(lái)調(diào)動(dòng)工作人員積極性、創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的一系列工作的總和。有效的激勵(lì)不僅會(huì)提升公共部門人員的工作動(dòng)力，而且會(huì)點(diǎn)燃他們的工作熱情，促使他們產(chǎn)生超越工作、超越自我的動(dòng)力，高質(zhì)高效且有創(chuàng)造性地完成服務(wù)于人民的各項(xiàng)工作任務(wù)。然而近些年，我國(guó)公共部門激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中存在的問(wèn)題日益突出，影響了我國(guó)公共部門的健康發(fā)展。本文試圖對(duì)我國(guó)公共部門激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行探析，并提出相應(yīng)解決問(wèn)題的對(duì)策建議。

【關(guān)鍵詞】公共部門；激勵(lì)機(jī)制；問(wèn)題與對(duì)策

公共部門的激勵(lì)機(jī)制就是公共部門在管理中所設(shè)計(jì)的激勵(lì)制度和激勵(lì)模式，主要包括考核制度、薪酬制度、晉升制度、獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)制度、監(jiān)督制度。以上各項(xiàng)制度相互聯(lián)系、相互制約、相互作用，共同構(gòu)成了我國(guó)公共部門的激勵(lì)機(jī)制。

一、我國(guó)公共部門激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的問(wèn)題分析

（一）激勵(lì)理念相對(duì)陳舊

陳舊的激勵(lì)理念至今仍對(duì)我國(guó)公共部門的發(fā)展有著重要影響，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，傳統(tǒng)的人事管理思想在我國(guó)公共部門中表現(xiàn)為以事為中心而不是以人為中心、以工作為本而不是以人為本，強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織而不是個(gè)人和組織共同發(fā)展，把人看作是工作成本而不是組織資源。在考慮激勵(lì)問(wèn)題時(shí)，也是圍繞如何做事和如何開(kāi)展工作進(jìn)行，并沒(méi)有把公共部門人員從“人”的角度看待，反而映射出鮮明的工具主義1色彩。第二，缺乏公平公正的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)理念，相對(duì)僵化的行政體系造就了“平均主義”思想，“干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”，這種思想弱化了公共部門人員的競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)力，導(dǎo)致他們不思進(jìn)取，主觀能動(dòng)性降低，從而影響公共部門的行政效率。因此，這種過(guò)時(shí)陳舊的激勵(lì)理念顯然已經(jīng)不符合現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展要求。

（二）激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)模糊不清

我國(guó)公共部門的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，沒(méi)有完善的績(jī)效評(píng)估體系。評(píng)估以定性描述為主，量化指標(biāo)使用較少，缺乏可操作性。對(duì)公共部門人員從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行年度考核時(shí)，只是簡(jiǎn)單的分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等級(jí)；進(jìn)行獎(jiǎng)懲時(shí)也沒(méi)有具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，致使考核不規(guī)范、走過(guò)場(chǎng)，考核結(jié)果起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。這對(duì)于以服務(wù)人民為宗旨的公共部門有著較為嚴(yán)重的負(fù)面影響，也會(huì)使得激勵(lì)效果大打折扣。

（三）具體制度問(wèn)題顯著

1.薪酬管理制度：工資缺乏彈性，崗位間差距不公平

一方面，工資缺乏彈性。我國(guó)公共部門人員的工資并不會(huì)隨著其資歷的提升而有大幅度的提高。剛?cè)肼毜妮^年輕公共部門人員與即將退休的較老的公共部門人員的工資并不存在明顯的差距，這使得年輕的公共部門人員入職后看不到薪酬提升的希望，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)作用，導(dǎo)致部分缺乏政治抱負(fù)的公共部門人員形成得過(guò)且過(guò)、熬日子、求安穩(wěn)的心態(tài)，這不僅不能夠激發(fā)他們的工作積極性，而且對(duì)我國(guó)公共部門的行政效率產(chǎn)生消極影響。公共部門內(nèi)部的技術(shù)型人員與普通人員薪酬待遇一致，導(dǎo)致技術(shù)型人員并沒(méi)有因?yàn)楦嗟姆瞰I(xiàn)和精力的投入獲得更高的報(bào)酬，這樣打擊了技術(shù)型人員的工作積極性，形式上的公平按投入產(chǎn)出比來(lái)算實(shí)際上是實(shí)質(zhì)上的不公平。另一方面，不同地區(qū)、同一地區(qū)不同部門間薪酬差距不公平。其一表現(xiàn)為我國(guó)東部沿海的經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地帶公共部門人員的薪酬待遇與中西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)薪酬待遇差距較大。例如，上海市政府人員的工資有七八千，而河南省政府人員的工資只有兩三千；其二表現(xiàn)為同一地區(qū)不同部門之間薪酬差距也很大。例如稅務(wù)、煙草等機(jī)關(guān)的工資待遇較高，而政府機(jī)關(guān)、人事部門、財(cái)政部門的工資待遇較低。

2.晉升制度：競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)缺乏，公平選拔難以實(shí)現(xiàn)

選人用人機(jī)制中競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的缺失，是存在于我國(guó)公共部門人員晉升與提拔過(guò)程中的一個(gè)較為嚴(yán)重的缺陷。任人唯親、論資升遷現(xiàn)象大量存在，缺少公平合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。有些能力一般但與領(lǐng)導(dǎo)人員有親屬或其他關(guān)系的工作人員晉升的機(jī)會(huì)較大，這對(duì)自身能力突出、政治抱負(fù)遠(yuǎn)大但沒(méi)有背景關(guān)系的工作人員來(lái)說(shuō)是一種極大的不公平，導(dǎo)致真正有能力的年輕人不能在風(fēng)華正茂的年齡施展政治抱負(fù)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，是一種對(duì)人才的埋沒(méi)。論資升遷的制度使得一些工作人員形成熬資歷的心態(tài)，不積極投入為人民服務(wù)的工作中，使得公平公正選拔賢良的晉升制度成為一紙空文。

3.獎(jiǎng)懲制度：獎(jiǎng)勵(lì)不符要求，懲戒處罰較難落實(shí)

十八大之前，我國(guó)公共部門獎(jiǎng)懲制度執(zhí)行的不夠嚴(yán)格。有些單位獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放并沒(méi)有完全按照上級(jí)的規(guī)定進(jìn)行。再之，行政監(jiān)督流于形式，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的去向也不進(jìn)行核查。至于懲罰制度，更是沒(méi)有落到實(shí)處。不作為、亂作為的現(xiàn)象從中央到地方不同程度存在，卻沒(méi)有明確的規(guī)章制度進(jìn)行約束，或有制度僅僅流于形式。懲罰嚴(yán)辦屬于負(fù)激勵(lì)，它的運(yùn)行可以有效減少不良情形的出現(xiàn)。但是由于政治關(guān)系的復(fù)雜性，即使發(fā)現(xiàn)部分公共部門人員有違法違規(guī)行為，檢查監(jiān)督機(jī)關(guān)也很難對(duì)其嚴(yán)辦，這就是中國(guó)的官僚制長(zhǎng)期以來(lái)形成的弊端。

（四）培訓(xùn)激勵(lì)形同虛設(shè)

盡管我國(guó)公共部門已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于組織和個(gè)人的重要作用，突出強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)的重要性，但總體而言培訓(xùn)激勵(lì)還是缺乏的，主要表現(xiàn)在：

1.沒(méi)有特定時(shí)間對(duì)公共部門人員進(jìn)行培訓(xùn)。大多數(shù)公共部門的工作是相當(dāng)繁忙的，尤其是那些樂(lè)于跑前跑后的工作人員，他們沒(méi)有特定的時(shí)間參加培訓(xùn)。而對(duì)于態(tài)度散漫的工作人員，培訓(xùn)對(duì)他們而言意義不大甚至起不到任何激勵(lì)作用。

2.培訓(xùn)缺乏吸引力。目前我國(guó)公共部門培訓(xùn)的內(nèi)容大多側(cè)重于理論的灌輸，缺少綜合素養(yǎng)和技能的培訓(xùn)。培訓(xùn)方式也僅僅局限于課堂講授，缺乏理論與實(shí)踐、知識(shí)與能力的相互結(jié)合、相互促進(jìn)。這種培訓(xùn)本身就缺乏吸引力，更不會(huì)起到有效的激勵(lì)作用。

3.培訓(xùn)規(guī)章制度不健全。沒(méi)有系統(tǒng)完整的培訓(xùn)制度，往往是年復(fù)一年的例行培訓(xùn)，使得許多公共部門人員參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的積極性不高，同樣起不到良好的激勵(lì)效果。

（五）監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制失效

良好的監(jiān)督機(jī)制必定會(huì)對(duì)激勵(lì)措施形成可靠的保障。但是，目前我國(guó)無(wú)論是公共行政體系內(nèi)部的監(jiān)督還是如國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)、政黨司法機(jī)關(guān)、檢察機(jī)關(guān)、公民以及大眾媒體等公共行政體系外部的監(jiān)督，都沒(méi)能促使激勵(lì)機(jī)制良性運(yùn)行。這種監(jiān)督機(jī)制的缺乏，使得公共部門人員在考核、薪酬、晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作上，容易發(fā)生“不正當(dāng)交易”，時(shí)間長(zhǎng)了公共部門人員就會(huì)無(wú)視當(dāng)前的激勵(lì)機(jī)制，使得激勵(lì)機(jī)制作用降低，容易滋生公共部門人員腐敗等不良社會(huì)現(xiàn)象，進(jìn)而影響公共部門的組織績(jī)效。

二、完善我國(guó)公共部門激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

（一）更新激勵(lì)理念，順應(yīng)社會(huì)發(fā)展

公共部門的生存環(huán)境在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代中發(fā)生了很大的變化。要想成功地對(duì)公共部門的工作人員進(jìn)行激勵(lì)，必須更新激勵(lì)理念，堅(jiān)持“以人為本”，改變傳統(tǒng)的“道德人”管理思想，把公共部門人員當(dāng)做“社會(huì)人”來(lái)看待。在我國(guó)公共部門激勵(lì)機(jī)制中，要永遠(yuǎn)把人放在第一位，在觀念層面、制度層面、操作層面真正落實(shí)以人為本。具體措施有：重視公共部門人員的需要和追求，盡可能滿足他們的合理要求；為公共部門人員提供充分展示自己的平臺(tái)，幫助他們制定職業(yè)生涯規(guī)劃；設(shè)立公共部門人員共同認(rèn)可的目標(biāo)，增加他們對(duì)組織的認(rèn)同感和使命感，以此來(lái)起到良好的激勵(lì)作用，使得公共部門的激勵(lì)機(jī)制順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，與社會(huì)共同進(jìn)步。我國(guó)的公共部門在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要把“以人為本”的激勵(lì)理念真正地貫徹執(zhí)行下去，既要充分考慮西方人性假設(shè)理論中關(guān)于人的看法，又要結(jié)合我國(guó)的國(guó)情和文化特點(diǎn)。

（二）明確激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施績(jī)效考評(píng)

制定明確的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)我國(guó)公共部門人力資源管理有著十分重要的作用。無(wú)論是西方國(guó)家的激勵(lì)機(jī)制，還是我國(guó)某些成功企業(yè)中的激勵(lì)制度，都少不了績(jī)效考評(píng)制度。我國(guó)公共部門要建立起科學(xué)、合理、全面的績(jī)效考評(píng)體系，規(guī)范并完善考核程序，實(shí)行考核主體多元化的制度。在人力資源管理研究中，當(dāng)前效果最好的就是三百六十度績(jī)效考核法。這種考核方法不僅考核了下級(jí)人員，同時(shí)對(duì)平級(jí)人員、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也進(jìn)行全方位的考察，量化考核與質(zhì)性考核相結(jié)合，平時(shí)考核與年終考核互為補(bǔ)充。這樣一來(lái)，就將績(jī)效管理理念引入公共部門激勵(lì)機(jī)制中。對(duì)個(gè)人而言，績(jī)效考評(píng)公開(kāi)透明的結(jié)果有利于工作人員了解自己的工作情況、開(kāi)發(fā)內(nèi)在潛能、加強(qiáng)自我管理和規(guī)劃職業(yè)道路。對(duì)組織而言，績(jī)效考評(píng)制度有利于公共部門建立領(lǐng)導(dǎo)者與普通職員之間的溝通渠道，了解公共部門工作人員的想法，還可以為薪酬管理、晉升調(diào)整和獎(jiǎng)懲方案的制定提供重要依據(jù)。

（三）完善激勵(lì)制度，改善激勵(lì)成效

1.薪酬激勵(lì)。改善薪酬激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策是針對(duì)我國(guó)公共部門薪酬管理中出現(xiàn)的問(wèn)題對(duì)癥下藥提出的。

一方面，要建立彈性工資制，區(qū)別對(duì)待新入職人員和有數(shù)年工作經(jīng)驗(yàn)的人員。只有這樣，年輕的公共部門人員來(lái)到一個(gè)新的崗位后，對(duì)將來(lái)的福利待遇會(huì)有所向往，就更愿意在這個(gè)崗位上工作，這就會(huì)對(duì)公共部門人員產(chǎn)生長(zhǎng)期激勵(lì)。同樣，在公共部門工作時(shí)間很長(zhǎng)的工作人員，把自己的青春和精力都奉獻(xiàn)給了公共部門，理應(yīng)得到更高的報(bào)酬。此外，還要區(qū)別對(duì)待技術(shù)型人員和普通職員，技術(shù)型人員在工作中往往付出更多的精力和投入，對(duì)待技術(shù)型人員要按其貢獻(xiàn)提升報(bào)酬額度，并對(duì)有突出貢獻(xiàn)的技術(shù)人員發(fā)放特殊福利。只有這樣，才能持續(xù)激發(fā)技術(shù)型人員的工作熱情，提高公共部門的整體行政效率。

另一方面，盡管東部沿海發(fā)達(dá)地區(qū)消費(fèi)水平比中西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)高出很多，但是公共部門的工資差距之大著實(shí)打擊了中西部地區(qū)公共部門人員的工作積極性。此外，東西部公共部門薪酬待遇的巨大差別也會(huì)導(dǎo)致中西部地區(qū)人才的流失。例如江浙一帶、福建、廣東等省份的大部分崗位國(guó)考報(bào)考人數(shù)驚人，而中西部部分地區(qū)的崗位報(bào)考人數(shù)卻寥寥無(wú)幾。因此，要盡可能調(diào)整全國(guó)不同地區(qū)的薪酬待遇，使之實(shí)現(xiàn)基本公平。只有這樣，才能留住欠發(fā)達(dá)地區(qū)的人才，縮小東西部差距、促進(jìn)中原崛起。此外，還要努力使同一地區(qū)不同部門的薪酬待遇相對(duì)公平，不能因不同部門之間較大的收入差異而影響了部分公共部門人員的工作積極性。

2.晉升激勵(lì)

對(duì)公共部門人員的激勵(lì)，不僅需要公平合理的薪酬管理制度，晉升選拔機(jī)制同樣不可或缺。薪酬激勵(lì)屬于保健因素，它的實(shí)行充其量使公共部門人員不會(huì)因?yàn)闄M向和縱向的對(duì)比產(chǎn)生不滿情緒，卻不會(huì)對(duì)公共部門人員產(chǎn)生更大的激勵(lì)效果，因此必須還要引入激勵(lì)因素。公共部門可以建立公開(kāi)透明的人才選拔機(jī)制，杜絕“情感交易”，變“任人唯親”為“任人唯賢”，廣泛招錄不以出身、資歷、社會(huì)關(guān)系為依據(jù)的多樣化人才。繼續(xù)推廣考任制，招納有才能有抱負(fù)的畢業(yè)生為公共事業(yè)的發(fā)展盡心盡力。

此外，還要改革公共部門的終身雇傭制，對(duì)長(zhǎng)期無(wú)所作為的公共部門人員施以免職或調(diào)動(dòng)到偏遠(yuǎn)地區(qū)之類的懲罰，以此增加公共部門人員的工作壓力。人才流動(dòng)機(jī)制要靈活多變，使得被激勵(lì)者為實(shí)現(xiàn)其激勵(lì)目標(biāo)有可以流動(dòng)的方向和可以選擇的途徑，以此保障縱向流動(dòng)以公平合理的方式實(shí)現(xiàn)，減少投機(jī)性流動(dòng)的發(fā)生。

3.獎(jiǎng)懲激勵(lì)

無(wú)論是對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的公共部門人員給予獎(jiǎng)勵(lì)還是施以懲罰，都有物質(zhì)和精神二者之分。對(duì)公共部門人員的正向物質(zhì)激勵(lì)有：發(fā)放業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品，給予福利待遇，提升工作環(huán)境等多種方式；正向精神激勵(lì)有：當(dāng)眾口頭表?yè)P(yáng)、授予榮譽(yù)稱號(hào)、頒發(fā)榮譽(yù)證書、嘉獎(jiǎng)記功、職務(wù)晉升等方式。負(fù)向物質(zhì)激勵(lì)可以采取以下措施：扣除部門工資或者罰款充公、扣發(fā)年終獎(jiǎng)金或福利；負(fù)向精神激勵(lì)有：通報(bào)批評(píng)、記過(guò)，嚴(yán)重者要降級(jí)或開(kāi)除公職。對(duì)于犯有重大行政責(zé)任的公共部門人員，還要以法律嚴(yán)懲，如判刑等。如對(duì)近幾年“打老虎”下馬的周永康、薄熙來(lái)、徐才厚等高官進(jìn)行公開(kāi)審判并因其嚴(yán)重違法亂紀(jì)行為判處無(wú)期徒刑。這種嚴(yán)厲的懲罰機(jī)制對(duì)我國(guó)公共部門的高職位官員有很大的威懾作用，對(duì)激勵(lì)他們遵紀(jì)守法、廉政務(wù)實(shí)具有積極影響。

（四）加強(qiáng)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，提升人員素質(zhì)

當(dāng)下我國(guó)公眾的參與意識(shí)增強(qiáng)，對(duì)公共部門的期望也有所提高。公共部門人員的終身學(xué)習(xí)成為一個(gè)重要的問(wèn)題，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)就是一個(gè)有效的途徑。要改變傳統(tǒng)培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的負(fù)面效應(yīng)，必須對(duì)培訓(xùn)的相關(guān)事宜進(jìn)行創(chuàng)新。第一，創(chuàng)新培訓(xùn)模式，提高培訓(xùn)的針對(duì)性、時(shí)效性和吸引力；第二，推行自主學(xué)習(xí)、在線學(xué)習(xí)等方式，為培訓(xùn)提供多樣化途徑；第三，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)在線培訓(xùn)、遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)的大力推廣，使得培訓(xùn)教學(xué)和信息化管理水平得到提高；第四，鼓勵(lì)和規(guī)范高等院校、科研院所承擔(dān)相應(yīng)的培訓(xùn)工作，逐步構(gòu)建分工明確、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、布局合理、競(jìng)爭(zhēng)有序的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)體系。與此同時(shí)，公共部門還要鼓勵(lì)工作人員學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，培育學(xué)習(xí)型組織，使公共部門人員的素質(zhì)不斷提高。

（五）完善監(jiān)督機(jī)制，保障激勵(lì)運(yùn)行

監(jiān)督是促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制良性運(yùn)行，防微杜漸的保障性機(jī)制。它屬于激勵(lì)理論中的負(fù)強(qiáng)化，對(duì)激勵(lì)制度具有逆向強(qiáng)化的作用。首先，要加強(qiáng)對(duì)公共部門的外部監(jiān)督，如人民代表大會(huì)等立法機(jī)關(guān)的監(jiān)督，此類監(jiān)督涉及法律、法規(guī)的貫徹執(zhí)行情況，監(jiān)督與激勵(lì)有關(guān)的規(guī)章、獎(jiǎng)懲制度是否合理合法。還要發(fā)揮行政機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)、社會(huì)公眾、輿論媒體的監(jiān)督，從而使得監(jiān)督機(jī)制發(fā)揮出全方位監(jiān)督的作用。其次，要強(qiáng)化公共部門人員自身的監(jiān)督意識(shí)。我國(guó)現(xiàn)在已經(jīng)不是“無(wú)法可依”的狀態(tài)，而是“有法可依”而人們不依。如果公共部門人員始終沒(méi)有自我約束自我監(jiān)督的意識(shí)，他們會(huì)采用各種方法鉆制度的空子，躲避外部的監(jiān)督，激勵(lì)機(jī)制就達(dá)不到顯著成效。培養(yǎng)公共部門人員的自覺(jué)監(jiān)督意識(shí)，使其從內(nèi)心高度重視并自愿接受監(jiān)督，只有這樣，才能從根本上完善監(jiān)督制約機(jī)制，以此保障公共部門激勵(lì)機(jī)制的高效運(yùn)行。

三、結(jié)論

通過(guò)以上分析可以看出，我國(guó)公共部門的激勵(lì)機(jī)制存在多方面的問(wèn)題和欠缺，這就需要我國(guó)迫切改革并完善公共部門的激勵(lì)機(jī)制，充分利用績(jī)效考核、薪酬管理、晉升提拔、培訓(xùn)教育和監(jiān)督檢查等措施，將有針對(duì)性的對(duì)策逐步落實(shí)。在落實(shí)的過(guò)程中，無(wú)論在人員的觀念上還是制度的改變上都會(huì)遇到一定的困難，克服困難、不斷調(diào)整、不斷適應(yīng)、勇往直前才能使得激勵(lì)機(jī)制逐步完善。以此來(lái)充分激發(fā)公共部門人員的工作熱情，提高公共部門人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而改善公共部門服務(wù)社會(huì)的水平，提高我國(guó)公共部門的整體行政效率，使之與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求相適應(yīng)。

注釋：

1.工具主義：美國(guó)哲學(xué)家杜威強(qiáng)調(diào)思想、概念、理論等不過(guò)是人們?yōu)榱诉_(dá)到某種目的而設(shè)計(jì)的工具，只要它們對(duì)實(shí)現(xiàn)目的有用或?qū)τ袡C(jī)體適應(yīng)環(huán)境有用便是真理。它們并無(wú)真假之分，只有有效無(wú)效、經(jīng)濟(jì)與浪費(fèi)之別。

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