嚴川

“六不準”以正視聽

九部委聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知》（以下簡稱《通知》）在企業(yè)人力資源工作者當中引起熱議，而絕大多數(shù)聲音認為《通知》中的要求過于苛刻，給企業(yè)的招聘工作、員工管理增加了難度。其實這次《通知》的“六不準”中，其他“五不準”都已經(jīng)是老生常談了，唯獨“不準詢問婦女婚育情況”這一條是個新提法，引起眾議的也是這一點。

“不準詢問婦女婚育情況”到底是怎么回事呢？簡單來說，就是企業(yè)招聘時出具的空白簡歷或入職履歷表中不得有“婚育情況”這一項，面試過程中企業(yè)方面也不能主動詢問求職者是否婚育、何時婚育等涉及婚育的問題。所以就有了網(wǎng)友們設(shè)計的這個段子：

面試官：請問你的婆婆是個什么樣的人？

求職者：我還沒結(jié)婚，沒有婆婆。

面試官：OUT?。ㄎ椿椋?/p>

面試官：請問你怎么評價自己對孩子的教育成果？

求職者：我還沒生小孩，沒有教育成果。

面試官：OUT?。ㄎ从?/p>

面試官：請問你家大寶與二寶的關(guān)系怎么樣？

求職者：我家大寶剛一周歲，我沒想生二胎。

面試官：OUT?。ㄎ炊ィ?/p>

雖然只是段子，但卻向我們傳達了一個信息：人們似乎總能找到替代的辦法去做自己想做而政策不允許的事情。在我們的觀念里，很多東西是習以為常的。也正因為成了習慣，所以錯的也被當作對的。因此我們與其把《通知》當成是一項政策的落實，不如看成是一次對舊觀念的洗禮。

不管企業(yè)在招聘過程中是否違反“六不準”，也不管一旦違反懲罰力度有多大，至少通過這樣一項政策、這樣一次行業(yè)探討，在大家的觀念中再一次強化了就業(yè)歧視的不合法性，再一次正視了HR在工作過程中的諸多“習以為?！逼鋵嵤切枰m正的。從這層意義上看，《通知》最大的作用就是正視聽。

無獨有偶，2019年3月初，中國新聞網(wǎng)發(fā)布的一項調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)與《通知》遙相呼應(yīng)。該調(diào)查顯示，2018年度中國女性平均薪酬僅為男性平均薪酬的78.3%，男性薪酬優(yōu)勢比2017年提高了8.7%，高收入?yún)^(qū)間男女收入分化程度提高。

當然，導致女性收入偏低的原因有很多，比如文理科的就業(yè)薪資差異、工作時長的投入差異、在家庭中的角色差異、生育帶來的職業(yè)斷檔期等等。但其中最為根本的，還是隱性或顯性的就業(yè)歧視問題。

這份調(diào)查再一次印證了女性的職場就業(yè)歧視無處不在。短時間內(nèi)兩次關(guān)于就業(yè)歧視的社會熱議，標志著我們的時代在就業(yè)公平的關(guān)注度上，不再是精英關(guān)注，也不再是行業(yè)關(guān)注，而是達到了國民關(guān)注的層次，很可能在不久的將來，就業(yè)歧視會成為新的員工關(guān)系熱點。

反就業(yè)歧視任重道遠

目前，我國尚無專門的反就業(yè)歧視法，只是在《勞動法》第十二條中規(guī)定“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”，最高人民法院2018年底才在《民事案件案由規(guī)定》中新設(shè)了“平等就業(yè)權(quán)糾紛”的案由——這使得我們在日常人力資源管理中，都只關(guān)注了民族、種族、性別、宗教信仰上可能存在的就業(yè)歧視，而在其他一些法定就業(yè)歧視之外的地方，很多我們習以為常、經(jīng)常被忽視的就業(yè)歧視仍然存在，這些就業(yè)歧視尚未完全納入法律體系，但相信未來會納入我國的法定就業(yè)歧視范疇：

1.學歷歧視

我們經(jīng)常會在招聘啟事中要求應(yīng)聘者“大專以上學歷”“本科以上學歷”，甚至直接寫出“211、985院校畢業(yè)優(yōu)先”等，企業(yè)通常認為符合這些學歷要求的人更能勝任某些崗位。這些在本質(zhì)上其實也是一種就業(yè)歧視，因為學歷并不代表一個人完成工作任務(wù)的能力，強調(diào)學歷限制或?qū)W歷優(yōu)先，本身就是對求職者的不公平?！疤K寧招聘學歷歧視”“小米招聘歧視日語專業(yè)”，說明學歷歧視在我們身邊廣泛存在。

2.年齡歧視

有的企業(yè)在招聘廣告中明確寫出22-40歲之類的年齡要求，以及近期某些知名企業(yè)裁撤35歲以上員工以保持企業(yè)活力的做法，其實也有違就業(yè)公平原則，也是一種就業(yè)歧視。

3.經(jīng)驗歧視

工作經(jīng)驗或相關(guān)工作經(jīng)驗是企業(yè)用人的基本要求之一，因為有經(jīng)驗意味著上手快，意味著企業(yè)無須再額外支付高昂的培訓成本。但是，任何一個求職者都應(yīng)該擁有公平的機會去應(yīng)聘和面試，當企業(yè)框定工作經(jīng)驗要求時，缺乏工作經(jīng)驗或相關(guān)工作經(jīng)驗的求職者就被剝奪了機會。

4. 健康、地域、戶籍歧視

入職體檢是為了確認員工是否具有法律規(guī)定不能參加工作的傳染病，是否具有不能完成工作任務(wù)的生理缺陷。而乙肝檢查、早孕檢查、血型檢查等等，其實都是對求職者的歧視。

地域歧視比較明顯的是某某省的人不予錄取、某某省的人請勿打擾。這種“地域黑”的行為，公認是一種歧視。與此同時，本地人優(yōu)先錄取，或非本地人優(yōu)先錄取，毫無疑問也是一種地域歧視。

5.身高、血型、星座、屬相等歧視

有些公司在招聘啟事中注明“身高175cm以上”“只招O型血”“射手座優(yōu)先”“屬雞的不要”等要求，嚴格意義上來說，都帶有赤裸裸的歧視意味，尤其當歧視被白紙黑字制成規(guī)定時，它似乎就變成了正常合理的存在。

職場歧視已經(jīng)不是個別存在的問題，一些知名公司尚且如此，那些我們看不到的地方有多少人正遭受著不公平待遇，可想而知。

看到這里，有的HR可能會說：照這樣下去招聘工作豈不是很難做？我們只能在找人的時候發(fā)布一條廣告，上面寫著“本公司招聘程序員1名，歡迎垂詢?！边@不是開局一句話，剩下全靠聊嗎？面試溝通成本多高呀！

的確，嚴格來說，任何求職者都有機會去應(yīng)聘任何一家公司的總經(jīng)理崗位和保潔員崗位，HR可以通過簡歷篩選、面試等環(huán)節(jié)認定其能力不達標，或其他方面不符合崗位要求，但是你不能剝奪求職者參與投簡歷、參與競爭的權(quán)利。

話說回來， HR還有很多時間去適應(yīng)和改變，不一定必須在短時間內(nèi)在自己的公司里杜絕就業(yè)歧視，但是我們可以在這個領(lǐng)域內(nèi)比別人多走一步，這種先行之舉有可能成為區(qū)別于其他公司的一項福利，甚至成為一種吸引人才的有效手段。