李祖濱

最近幾年，合伙人、股權激勵等成為熱門話題，尤其是在人才爭奪日趨激烈的時代，各類企業(yè)都希望通過股權激勵吸引、保留與激勵核心人才。在實施股權激勵前，是否有風險成為企業(yè)考慮的主要因素，但這卻忽視了股權激勵的本質——激勵的有效性。那么，如何讓股權激勵有效呢？

選擇“先公后私”的人

股權金字塔模型，揭開了激勵有效性背后的邏輯，股權激勵有效的關鍵不僅在于激勵方案的設計得多科學，更在于是否選擇到了“先公后私”的人。

通過對國內(nèi)外股權激勵有效性的研究發(fā)現(xiàn)，“先人后事”和“先公后私”在實現(xiàn)股權激勵有效性方面具有如下表現(xiàn)：

第一，一個企業(yè)如果沒有選擇具有“先公后私”特質的激勵對象，或者在人才管理的投入上缺乏“先人后事”的價值導向，而僅有好的戰(zhàn)略、好的經(jīng)營模式，或者僅憑借處于好的行業(yè)，不足以確保股權激勵的有效性，最終實施股權激勵的成功率只有50%-60%，這也是很多企業(yè)的股權激勵方案實施后沒有達到預期效果的主要原因。

第二，當一個企業(yè)在內(nèi)外部的所有資源中，優(yōu)先投入和配置人力資源，掌握了領先的人力資源管理能力和精準選人的能力，做到了“先人后事”，企業(yè)的股權激勵有效性會顯著提高，實施的成功率可達70%-80%。GE、谷歌、華為、阿里巴巴這些卓越企業(yè)股權激勵的成功，都有其人力資源領先戰(zhàn)略作為前提。

第三，當企業(yè)把“先公后私”作為選擇人才、選擇激勵對象的首要標準時，股權激勵的有效性最高，實施股權激勵的成功率可達90%-100%。經(jīng)驗表明，股權激勵實施后所出現(xiàn)的問題，60%都與選錯人有關。如果選到了“先公后私”的人，即使激勵方案有瑕疵、有錯誤，“先公后私”的人出于對公司整體利益的考慮，也會接受方案的修改、調(diào)整和優(yōu)化，甚至會主動提出對公司更有價值的方案建議。

相反，如果選擇到的不是“先公后私”的人，即便方案中出現(xiàn)的只是筆誤，或在方案表述中稍有模糊，不夠“先公后私”的人就會只顧自己利益，抓住把柄，利用空隙，利用法律的剛性提出無理要求，甚至使公司陷入股權糾紛的泥潭當中。把“先公后私”作為股權激勵選人的首要標準，就會避免類似問題的發(fā)生。

股權激勵的“七大金律”

針對企業(yè)實施股權激勵時常犯的錯誤，同時也為了給熱衷股權激勵的企業(yè)家和高管們敲響警鐘。

●第一金律：該不該做比如何做更重要

在企業(yè)實施股權激勵決策之前，要從股權金字塔的角度全面審視，根據(jù)股權激勵決策模型，先問自己以下四個問題：

人才——企業(yè)內(nèi)部是否有合適的激勵對象？

未來——企業(yè)未來發(fā)展預期是否很強？

當下——企業(yè)是否處在上升期？

機制——企業(yè)內(nèi)部人力資源管理基礎是否完備？

如果以上四個問題的答案都是肯定的，企業(yè)家可以考慮馬上實施股權激勵；否則，建議暫緩實施股權激勵，對否定答案的問題進行深入分析并予以解決，待條件成熟時再實施股權激勵。

●第二金律：激勵對象比激勵方式更重要

在決定企業(yè)是否要進行股權激勵時，首先需要考慮的是企業(yè)內(nèi)是否有合適的激勵對象，能夠通過股權激勵激發(fā)其積極性，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。一方面，如果根本沒有合適的人去進行股權激勵，這樣的激勵本身就是沒有必要的；另一方面，如果企業(yè)存在合適的激勵對象，但卻選擇失誤，那么股權激勵本身會直接造成巨大的負面效應。所以企業(yè)一旦決定了要進行股權激勵后，如何選擇激勵對象就變得非常重要。

那么，如何選擇合適的股權激勵對象呢？將選人作為股權激勵的第一要務，選人時首先要考察激勵對象的價值認同程度，選擇“先公后私”、成就動機高、學習成長能力強、聰慧敏銳的員工作為股權激勵對象，將珍貴的股權資源用于激勵全身心投入到企業(yè)中的持續(xù)奮斗者。如果不慎選錯人，企業(yè)家要快速果斷收回股權。

●第三金律：做大蛋糕而不是分蛋糕

企業(yè)要有明確的愿景和戰(zhàn)略目標，企業(yè)家要將企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略目標傳達給每一個激勵對象。股權激勵的目的是激勵員工通過共同的努力將企業(yè)未來愿景和戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，而不是分配企業(yè)當下的存量價值。所以，企業(yè)在進行股權激勵時，需要將戰(zhàn)略目標轉化為股權激勵的績效約束條件，實施股權激勵的前提是符合收益增長的原則。

●第四金律：股權是金條

股權是金條，不要用金條去做鋼筋、水泥、磚頭、木材的事情。股權與工資、獎金、福利在人才激勵上各司其職、各有功用。在實施股權激勵之前，企業(yè)應首先構建全面薪酬體系，為股權激勵打好基礎，在此基礎上用股權激發(fā)員工的內(nèi)在動力。另外，股權激勵與薪酬、福利等短期激勵在比例上應該有協(xié)同關系，應該互相配合，相得益彰。

●第五金律：從一開始就合理配置股權

從創(chuàng)業(yè)之初就合理配置股權結構，以保證企業(yè)創(chuàng)始人對于企業(yè)經(jīng)營權的早期控制。隨著企業(yè)發(fā)展，創(chuàng)始人股權被稀釋，需要關注企業(yè)股權配置的臨界點。當企業(yè)股權結構處于不合理狀態(tài)，影響了企業(yè)家的經(jīng)營控制權，可以通過股權激勵的方式進行優(yōu)化，讓在企業(yè)內(nèi)部任職的經(jīng)營者擁有更多話語權。當稀釋原股東股權存在難度時，還可以通過持股平臺、投票權委托、一致行動人協(xié)議等方式強化經(jīng)營者的控制權。

●第六金律：可持續(xù)的貢獻是股權分配首要依據(jù)

當人力資本成為推動企業(yè)發(fā)展的主要力量時，衡量人力資本價值大小的標準就是其能否對企業(yè)發(fā)展提供可持續(xù)的貢獻。初創(chuàng)企業(yè)在設計股權結構時，要對人力資本進行定價，并給人力資本分配較大的股權比例；即便是成熟企業(yè)，在做股權激勵時，也應優(yōu)先考慮人的貢獻所起到的作用。

對于不能持續(xù)貢獻的要素和人，要及時減少甚至清除其股權，對于可持續(xù)貢獻者要不斷增加其股權。在當今時代，可持續(xù)貢獻成為股權分配的主要依據(jù)，股權分配比例也應該做到與人力資本的持續(xù)貢獻價值相匹配。

●第七金律：先虛后實更穩(wěn)健

股權激勵方案應隨著公司的發(fā)展而變化，不存在一勞永逸的股權激勵方案。雖然沒有享有實股完全的權限和收益，但站在收益大小和風險可控等角度上對比，虛股依然能夠起到很好的激勵效果，甚至比實股有更多的優(yōu)勢：不涉及控制權，操作簡便，獲得的收益與本人創(chuàng)造的價值相關性更強，可用額度理論上是無限的。

筆者認為，“先虛后實”的股權激勵實施路徑最為務實、可靠和穩(wěn)健，它既能保證激勵效果，又能控制激勵風險。為了幫助企業(yè)切實做到“先虛后實”，筆者總結了兩條策略：第一，能“虛”則不“實”；第二，用“實”可先“虛”。

股權金字塔模型可以為企業(yè)的虛實決策提供參考：

當企業(yè)不具備高預期、高成長性時，強烈建議企業(yè)放棄股權激勵。

當企業(yè)完全具備了股權激勵金字塔的所有條件時，基本可以放心地實施實股股權激勵。

當企業(yè)沒有確定“先公后私”程度高的激勵對象之前，建議企業(yè)采用先虛后實的策略，為企業(yè)預留較長的時間來考察激勵對象“先公后私”的程度。

以什么作為股權分配的首要依據(jù)

20世紀，社會處在工業(yè)時代，資源和資本是企業(yè)間競爭的首要因素，在企業(yè)的股權分配上，也以出資額的比例體現(xiàn)股東的股權差異，這種股權分配方式在過去的一個世紀被認為是天經(jīng)地義的事。

然而，這種觀念在進入21世紀后逐漸被顛覆?？萍嫉娜招略庐?、互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展對經(jīng)濟活動產(chǎn)生了重大影響，人在價值創(chuàng)造過程中的作用提高到了前所未有的地位。對企業(yè)來說，創(chuàng)造價值的主體正在從資源和資本轉向人，人的貢獻在企業(yè)中成為股權分配主要依據(jù)的趨勢越來越明顯。

而且，因為金融行業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)對資本的依賴度越來越低。當企業(yè)的核心骨干都愿意出資且出資難度很低時，出資額就不再是股權分配的首要依據(jù)，為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價值的能力才應該是股權分配的首要依據(jù)。資源和資本的價值額度只代表了出資那一刻的價值，而以初始靜態(tài)的股權比例去分配企業(yè)未來長期的成長價值，必定會帶來利益分享額與實際貢獻不匹配等諸多問題。所以只有把人的“持續(xù)貢獻的能力”作為股權分配的首要依據(jù)，這樣的股權分配才是合理的、長期穩(wěn)定的。

我們多年來遇到很多企業(yè)出現(xiàn)股權分配爭議的問題，根源在于這些企業(yè)是以20世紀的股權思維分配著21世紀的股權。為此，德銳咨詢鮮明地提出：告別工業(yè)時代的股權思維，出資額不再是股權分配的首要依據(jù)，而人的持續(xù)貢獻才是股權分配的首要依據(jù)。

“小額、高頻、永續(xù)”的必選模式

我們認為，“小額、高頻、永續(xù)”的股權激勵模式是最有效的股權激勵模式。這種模式的主要特點是：

小額，在滿足激勵強度前提下，以盡量小的額度實施激勵，保證激勵效果的同時，又能夠不浪費、可持續(xù)；

高頻，實施間隔時間不長，最好每年都進行激勵，把股權激勵收益作為激勵對象年度總薪酬的一部分；

永續(xù)，股權激勵持續(xù)實施，一期方案尚未完全結束即開始新一期激勵，滾動授予或解鎖、行權，形成激勵的循環(huán)效應。

“小額、高頻、永續(xù)”的股權激勵機制并不是新穎的股權激勵模式，而是德銳咨詢基于探索世界頂級企業(yè)如GE、谷歌以及中國知名企業(yè)如華為集團、龍湖地產(chǎn)、旭輝集團、美的集團等股權激勵模式，進行系統(tǒng)總結與探索之后得出的高效股權激勵模式?！靶☆~、高頻、永續(xù)”作為成熟的、可持續(xù)發(fā)展企業(yè)行之有效的股權激勵模式，理應成為當下中國商界同仁實行股權激勵的指導思想，唯有此，才能發(fā)揮股權激勵真正的“金條”作用。股權激勵的激勵對象應該是“為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價值”的企業(yè)骨干和中高層管理人員，也應該成為像工資、獎金、福利等一樣重要的收入構成部分。事實上，除處在上市IPO階段的企業(yè)外，其他未上市的企業(yè)和已上市的企業(yè)都可以將“小額、高頻、永續(xù)”作為企業(yè)開展股權激勵的必選模式。

很多中國企業(yè)家立志于分享企業(yè)股權，但需提高對股權激勵效果精準把握的能力。在為企業(yè)實施股權激勵提供輔導的機構中，法務機構關注風險性和合規(guī)性，券商機構關注市值和盈利性，而咨詢機構則更多關注激勵效果。歸根結底，股權激勵是一種激勵工具，是為激勵團隊共同努力實現(xiàn)企業(yè)未來目標而做。

股權激勵是趨勢，但絕非“一股就靈”，當下的股權激勵的勢頭已經(jīng)過熱，需要踩一腳急剎車，企業(yè)的股權激勵只有做得更加精細，才能在企業(yè)人才激勵方面發(fā)揮更大的價值。

股權激勵需要以選擇“先公后私”的人作為先決條件，要正確認識股權激勵七誡和股權激勵的七大金律，堅持 “以持續(xù)的貢獻能力而不以出資額作為股權分配的首要依據(jù)”，結合“小額、高頻、永續(xù)”的股權激勵模式。唯有此，才能為企業(yè)家提供讓股權激勵更加有效的工具和手段，最終才能系統(tǒng)地發(fā)揮股權激勵的真正效用。

作者 德銳咨詢 董事長