基于積分制的高校教師師德考核評價體系研究

張媛媛

摘 要：建立健全高校教師師德考核評價體系有助于切實(shí)發(fā)揮考核評價導(dǎo)向和激勵功能，是進(jìn)一步完善師德管理，加強(qiáng)和改進(jìn)教師思想政治工作和師德建設(shè)的重要舉措。從現(xiàn)行師德考核的問題分析入手，將積分制管理思想引入教師師德管理與考核工作中，明確考核評價體系的設(shè)計原則與管理要點(diǎn)，為改進(jìn)師德考核評價體系提供解決方案。

關(guān)鍵詞：高校教師;師德考核評價;積分制

《教育部關(guān)于印發(fā)〈新時代高校教師職業(yè)行為十項(xiàng)準(zhǔn)則〉〈新時代中小學(xué)教師職業(yè)行為十項(xiàng)準(zhǔn)則〉〈新時代幼兒園教師職業(yè)行為十項(xiàng)準(zhǔn)則〉的通知》中指出，要強(qiáng)化考核，在教師年度考核、職稱評聘、推優(yōu)評先、表彰獎勵等工作中必須進(jìn)行師德考核，實(shí)行師德失范“一票否決”。改進(jìn)師德考核方式方法，避免形式化、隨意化。完善師德考核指標(biāo)體系，提高科學(xué)性、實(shí)效性。[1]進(jìn)一步探索切合時代特征和工作實(shí)際的師德考核評價體系，已成為新形勢下高校加強(qiáng)和改進(jìn)師德建設(shè)、規(guī)范教師職業(yè)行為的緊迫任務(wù)。

當(dāng)前高校師德考核評價工作存在的問題

目前，國內(nèi)高校師德考核評價多采用定性評價、定量評價或定性定量相結(jié)合的方式，雖有其合理性，但也存在一定問題，主要表現(xiàn)在以下三方面：

1.考核目標(biāo)導(dǎo)向不夠明確

師德考核作為高校師德評價的一種方式，其結(jié)果常作為教師學(xué)年考核、職稱晉升等工作的前置依據(jù)，在實(shí)際工作中存在為了得出師德考核結(jié)論而考核，以保障學(xué)年考核等工作后續(xù)環(huán)節(jié)時效性的功利傾向。從考核目的上看，現(xiàn)行考核更多關(guān)注考核時限內(nèi)教師履德情況，對如何利用考核評價有效引導(dǎo)教師職業(yè)道德發(fā)展、育人能力水平提升等方面關(guān)注不夠，未能以長遠(yuǎn)眼光將考核評價與教師道德發(fā)展聯(lián)系起來。此外，現(xiàn)行考核多以評價教師個人道德狀況為主要目標(biāo)，較少立足師德建設(shè)的全局，對師德現(xiàn)狀和師德發(fā)展趨勢進(jìn)行評估，為師德管理工作提供方向指導(dǎo)。

2.考核內(nèi)容空泛，功能弱化

師德的道德屬性導(dǎo)致考核指標(biāo)量化難，考核內(nèi)容的抽象性、模糊性使得定量評價法考核點(diǎn)不夠明確，即使將考核點(diǎn)劃分出層次表述，在賦分時也較大程度上依賴對教師道德表現(xiàn)的主觀評價;定性考核雖規(guī)避了考核指標(biāo)量化難、劃分層次難的問題，根據(jù)是否存在違反師德規(guī)范的行為給予“不合格”或“合格”評價，卻容易給被考核者“不犯錯即是合格”的錯誤認(rèn)識，且一般情況下，師德“不合格”者為少數(shù)，“合格”者占大多數(shù)，當(dāng)師德考核等次結(jié)論與職稱聘任、推優(yōu)評先等工作對接應(yīng)用時，很難發(fā)揮師德導(dǎo)向和激勵功能。

3.考核依據(jù)不足，結(jié)論失信

就量化評價而言，通常依靠管理者、學(xué)生、教師本人等給予的評價分?jǐn)?shù)為基礎(chǔ)進(jìn)行等次劃分，由于考核指標(biāo)過多關(guān)注道德本身，與教師教學(xué)科研工作實(shí)際缺乏聯(lián)系，囿于評價人個人素養(yǎng)、信息來源、對被考核教師的印象等因素，導(dǎo)致考核結(jié)論缺乏客觀性、準(zhǔn)確性。因此，在考核結(jié)果反饋時，也易遭到被考核教師本人質(zhì)疑。同時，在“好人心理”的驅(qū)使下，也常使評價流于形式，導(dǎo)致教師間評分差距過小甚至沒有區(qū)別，考核檔次難以劃分。

采用積分制考核評價師德的制度構(gòu)想

積分制的核心內(nèi)容是以獎分和扣分衡量和反映人的某方面價值和能力，將積分與制度設(shè)計目標(biāo)掛鉤，利益向高分人群傾斜，從而達(dá)到激勵人的主觀能動性的作用[2]。將積分制管理理念應(yīng)用于師德考核評價，旨在通過建立健全師德積分體系實(shí)現(xiàn)師德量化考核，引導(dǎo)教師職業(yè)行為，實(shí)現(xiàn)教師個體師德發(fā)展與高校師德建設(shè)工作的嚙合驅(qū)動。

1.師德積分制考核的設(shè)計思路

師德考核的落腳點(diǎn)在于評價教師的師德行為。引入積分制管理理念，將對教師道德的評價量化為教師在教育教學(xué)和教育交往實(shí)踐中產(chǎn)生的“師德工作量”“師德績效”，師德積分制將教師師德行為分為若干大類，如教學(xué)工作、科研工作、社會服務(wù)等，每個大類下分為若干觀測點(diǎn)，如教學(xué)工作下分課堂教學(xué)質(zhì)量、課外輔導(dǎo)、指導(dǎo)學(xué)生科技競賽、教學(xué)研究等，明確各項(xiàng)權(quán)重、賦分依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，逐步建立形成科學(xué)、全面的師德積分賦分體系。視教師初始師德積分為零，根據(jù)考核內(nèi)容和指標(biāo)，給予教師相應(yīng)積分，以積分多少衡量教師履德情況，師德積分可累計，并在職業(yè)生涯內(nèi)有效。遇到存在師德“一票否決”事項(xiàng)行為的，該教師師德積分歸零，從零起計。在學(xué)年師德考核時，按照師德積分情況，通過劃定分值區(qū)間、人員總數(shù)比例，或測定一定時限內(nèi)師德積分成長值等方法，對教師履德情況進(jìn)行“拔優(yōu)”和“篩差”，確定師德考核等次。

2.師德積分制考核的現(xiàn)實(shí)意義

一是評價指標(biāo)明確，導(dǎo)向清晰。積分制考核評價將師德行為及其產(chǎn)生的“績效”作為評價對象，讓師德由“虛”變“實(shí)”，成為實(shí)在的、可量化的考核指標(biāo)，將說課備課、教改實(shí)踐、學(xué)業(yè)生涯指導(dǎo)、學(xué)生科技創(chuàng)新指導(dǎo)、科學(xué)普及教育、青年教師指導(dǎo)等教學(xué)、科研工作業(yè)績考核所無法觸及到的“隱性”工作納入師德考核內(nèi)容，引導(dǎo)教師克服浮躁功利心理，腳踏實(shí)地地鍛煉本領(lǐng)、夯實(shí)基礎(chǔ)，在真抓實(shí)干中不斷磨練意志品質(zhì)、錘煉師德修養(yǎng)，不斷提升育人能力和水平。

二是立足教師本位，關(guān)注個體師德發(fā)展。積分制考核評價將學(xué)校的管理目標(biāo)與教師個體發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，將約束、激勵教師師德行為與教師職業(yè)道德發(fā)展統(tǒng)一起來，通過考核內(nèi)容和具體指標(biāo)，指明師德的實(shí)踐路徑，即踐行師德、發(fā)展師德，引導(dǎo)教師以積分指標(biāo)為尺衡量自己，明確優(yōu)勢與短板，為職業(yè)道德成長提供方向指引，在教師持續(xù)進(jìn)步和自我完善中，實(shí)現(xiàn)學(xué)校更長遠(yuǎn)的管理目標(biāo)。

三是“評”“用”對接，有效發(fā)揮激勵作用。師德積分制建立起動態(tài)的、長期的師德數(shù)據(jù)庫，在進(jìn)行師德考核時，一方面，可根據(jù)實(shí)際情況和工作目標(biāo)，以某一時間點(diǎn)總積分或某一時限內(nèi)積分增量為依據(jù)進(jìn)行考核，使考核在工作原則內(nèi)更具靈活性，目標(biāo)貼合度更強(qiáng);另一方面，考核結(jié)論不但用于學(xué)年考核、職稱評聘等工作，還可根據(jù)工作需要，摘取師德積分?jǐn)?shù)據(jù)庫內(nèi)關(guān)聯(lián)項(xiàng)目進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，提供工作決策參考，如學(xué)生思政、就業(yè)工作推優(yōu)，研究生導(dǎo)師考核以及教學(xué)基本功、教案評比等，有效調(diào)動教師履德自覺性和積極性。

四是瞄準(zhǔn)師德建設(shè)全局，體現(xiàn)考核工作價值。通過積分制考核評價將師德大數(shù)據(jù)管理變?yōu)榭赡埽咝９芾碚咄ㄟ^數(shù)據(jù)不僅可以觀測教師個體成長，給予教師必要的督導(dǎo)警示和激勵，實(shí)現(xiàn)對個體職涯的師德監(jiān)管，而且還可以提取任一基礎(chǔ)數(shù)據(jù)作為觀測點(diǎn)進(jìn)行關(guān)聯(lián)項(xiàng)分析，如教師年齡、政治面貌、海外背景等，以便了解教師群體特點(diǎn)與師德問題，提升工作針對性、實(shí)效性;以學(xué)校、院（部）師德管理視角，將各院（部）、系（所）師德積分均值，或某觀測點(diǎn)積分均值的橫向比對數(shù)據(jù)為依據(jù)，實(shí)現(xiàn)對下級單位師德建設(shè)工作履職情況的督導(dǎo)監(jiān)管。

師德積分制考核評價體系的實(shí)施要點(diǎn)

1.師德積分指標(biāo)體系設(shè)計原則

考核指標(biāo)體系應(yīng)緊扣考核目標(biāo)，通過明確、清晰的考核點(diǎn)全面反映教師師德行為，結(jié)合學(xué)校師德建設(shè)目標(biāo)和工作實(shí)際合理設(shè)置各考核點(diǎn)的分值和權(quán)重，明確考核導(dǎo)向，引導(dǎo)教師師德實(shí)踐;同時，設(shè)置考核合格的積分基礎(chǔ)指標(biāo)，并與師德“一票否決”定性評價結(jié)合起來，劃定師德“底線”，突出考核對師德行為的約束作用。

2.積分制考核評價的管理要點(diǎn)

一是科學(xué)設(shè)計，持續(xù)改進(jìn)。師德是教師在長期職業(yè)實(shí)踐中形成的，是相對穩(wěn)定的，更是不斷發(fā)展成長的。積分制師德考核評價以師德為對象，具備長期性和動態(tài)性特征，這就要求考核要著眼于教師的思想實(shí)際、學(xué)校的工作實(shí)際，加強(qiáng)工作調(diào)查研究，健全考核反饋機(jī)制，與時俱進(jìn)地持續(xù)改進(jìn)，不斷豐富積分項(xiàng)目，提高賦分準(zhǔn)確性，調(diào)整評價標(biāo)準(zhǔn)，保證管理時效，力求考核評價體系全面、客觀、準(zhǔn)確地反映學(xué)校師德狀況，切實(shí)發(fā)揮評價導(dǎo)向和激勵功能，促進(jìn)高校師德師風(fēng)提升，滿足社會和人民群眾的需求和期待。

二是筑牢底線，引領(lǐng)發(fā)展。積分制考核評價以考核為手段，重在發(fā)揮師德約束和導(dǎo)向激勵功能，這就要求管理者在工作中要處理好師德底線要求和高線引領(lǐng)的關(guān)系。把定性的師德“一票否決”和量化的積分指標(biāo)體系相結(jié)合，拉緊師德“一票否決”與師德積分合格線兩條準(zhǔn)繩，嚴(yán)肅懲處失德失范者和師德“不作為”者，給廣大教師以道德警示。同時，著眼教師職業(yè)道德發(fā)展與師德師風(fēng)建設(shè)工作全局，通過建立科學(xué)、全面、量化的師德積分指標(biāo)體系為教師師德發(fā)展指明方向，激勵廣大教師向更高的師德境界邁進(jìn)。

三是考慮差異，多元評價。積分制師德考核評價通過全面反映教師師德行為的賦分體系，為教師踐行德、發(fā)展德提供可參考的行動指南，但并不意味著對教師師德全面發(fā)展的強(qiáng)制要求。這就要求師德積分合格線的劃定要充分考慮不同類型、學(xué)科、層次教師的實(shí)際工作差異，如基礎(chǔ)課教師偏重教學(xué)育人，而專業(yè)課教師更偏重實(shí)踐和科研育人，工科教師較之理科教師社會服務(wù)投入會更多等。教師達(dá)到積分合格線，即可根據(jù)個人工作實(shí)際、興趣優(yōu)勢選擇項(xiàng)目，獲取更多積分。同樣，在師德“拔優(yōu)”時，積分高線劃定宜粗不宜細(xì)，應(yīng)以總積分或總積分排名劃定，切不可具體到各積分大類或觀測點(diǎn)的分值，導(dǎo)致師德優(yōu)秀的“模型化”傾向。鼓勵師德的多元化、特色化發(fā)展是師德積分制考核評價的應(yīng)有之義。

四是公開透明，流程時效。師德積分制考核將以往考核集中時段工作最大限度地分散在平時，極大地降低了工作壓力，提高工作效率。同時，對積分管理工作提出了更高要求。教師獲取積分，學(xué)校管理積分成為工作常態(tài)，只有管理過程經(jīng)得住推敲查證，管理流程具體、易操作，才能保障后續(xù)考核定級的順利進(jìn)行。從管理者角度，一方面，要進(jìn)一步完善監(jiān)督機(jī)制，拓寬監(jiān)督渠道，確保數(shù)據(jù)真實(shí)客觀，管理過程公開透明、公平公正;另一方面，要明確積分管理流程和權(quán)限，利用好信息化手段，加快師德積分管理系統(tǒng)建設(shè)，做好各管理部門數(shù)據(jù)對接，盤活整合數(shù)據(jù)資源，保證數(shù)據(jù)及時準(zhǔn)確、管理過程清晰，逐步降低人力和時間成本，提高積分管理的實(shí)踐操作性。

五是以人為本，評用一致。師德考核結(jié)果與教師職稱、考核等掛鉤，進(jìn)行獎懲激勵，其目的在于調(diào)動教師自覺遵守職業(yè)規(guī)范，在工作中磨礪道德意志，提升師德水平。不但要注重“評”的公平公正、真實(shí)客觀，更要注意“用”的限度，應(yīng)避免師德考核結(jié)果與教師現(xiàn)實(shí)利益的過度聯(lián)系，使師德行為成為教師獲取個人利益的工具，染上功利色彩。在使用師德考核結(jié)果進(jìn)行師德激勵時，要堅持以職業(yè)道德發(fā)展的引領(lǐng)為核心要義和最終目標(biāo)，合理使用師德考核結(jié)果，激發(fā)教師履德盡責(zé)、立德樹人的內(nèi)驅(qū)力，促進(jìn)教師職業(yè)道德健康發(fā)展，營造良好的校園氛圍。

結(jié)語

師德積分制考核評價針對現(xiàn)階段師德考核問題，將考核工作與教師發(fā)展實(shí)際、學(xué)校工作實(shí)際有機(jī)聯(lián)系起來，對促進(jìn)教師個體職業(yè)道德成長，高校落實(shí)師德管理工作提供了一種有益嘗試。面對辦好黨和人民滿意大學(xué)的新時代、新要求，高校如何設(shè)計好、使用好師德考核評價體系，切實(shí)發(fā)揮考核評價功能，為高校師資隊伍發(fā)展提供可靠的思想保障，值得我們進(jìn)一步探索實(shí)踐和完善。

參考文獻(xiàn)：

[1]教育部關(guān)于印發(fā)《新時代高校教師職業(yè)行為十項(xiàng)準(zhǔn)則》《新時代中小學(xué)教師職業(yè)行為十項(xiàng)準(zhǔn)則》《新時代幼兒園教師職業(yè)行為十項(xiàng)準(zhǔn)則》的通知[EB/OL].（2018-11-14）[2019-03-09].http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A10/s7002/201811/t20181115_354921.html.

[2]李榮，聶志柏.中國積分制管理[M].武漢：長江出版社，2014：15.

（作者單位：北京建筑大學(xué)黨委教師工作部）

[責(zé)任編輯：苑聰雯]