上海市第一中級人民法院課題組*

審判績效考核與管理在長期的司法實踐中，既被驗證為不可或缺，又時常飽受科學(xué)性和公平性的質(zhì)疑。隨著司法改革的深入推進(jìn)，審判績效考核與管理已在全國大多數(shù)法院推行，并且已逐步走上制度化和規(guī)范化的軌道。然而，當(dāng)前法院審判績效考核與管理仍存在諸多問題需要在改革中予以破解。如何提高被考核人員的滿意度，如何提升考核操作的便利度，如何正確反映人員盡職盡責(zé)的程度，都是在修正原有審判績效考核與管理體系的過程中必須考慮的問題。

一、研究方法：審判績效考核與管理的要素式分解

審判績效考核與管理是指以審判績效為內(nèi)容，依托績效考核與管理系統(tǒng)，周期性地對審判績效范疇內(nèi)的工作行為、工作結(jié)果、個人素質(zhì)等進(jìn)行評估，并在考核結(jié)果的指引下及時優(yōu)化司法審判工作的一整套制度設(shè)計。有效發(fā)揮審判績效考核與管理機(jī)制價值的關(guān)鍵在于其基本要素設(shè)定的全面性與科學(xué)性，以確保其符合司法規(guī)律，并與司法改革的價值取向相一致。

（一）審判績效考核與管理的主體

《法官法》規(guī)定由所在人民法院組織實施對法官的考核，人民法院設(shè)法官考評委員會。最高人民法院（以下簡稱最高法院）《關(guān)于完善人民法院司法責(zé)任制的若干意見》也強(qiáng)調(diào)要成立法官考評委員會，建立法官業(yè)績考核體系和業(yè)績檔案。在實踐中，較多法院選擇成立績效考核委員會或領(lǐng)導(dǎo)小組作為審判績效考核與管理的主體，由職能部門（包括政治部、審管辦、研究室等）、院庭領(lǐng)導(dǎo)、法官代表等人員組成。

（二）審判績效考核與管理的客體

審判績效考核與管理的客體可以分為對人員的審判績效考核與管理以及對組織的審判績效考核與管理，前者包括對于在司改背景下形成分類管理的法院人員的審判績效進(jìn)行考核管理，后者則包括對于法院整體及其內(nèi)設(shè)部門、審判團(tuán)隊的審判績效進(jìn)行考核管理。就人員的審判績效考核與管理而言，主要包括法官、審判輔助人員及行政人員。就組織的審判績效考核與管理而言，主要包括法院、部門及審判團(tuán)隊的審判績效考核與管理，分別從宏觀、中觀、微觀三個層面進(jìn)行劃分。法院審判績效考核與管理側(cè)重于對法院整體審判管理情況進(jìn)行考核，部門審判績效考核與管理著眼于對法院內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核管理，審判團(tuán)隊審判績效考核與管理則是對審判團(tuán)隊從整體上進(jìn)行考核。

（三）審判績效考核與管理的層級

審判績效考核與管理層級是建立在前述對象劃分基礎(chǔ)之上，即現(xiàn)行實踐中審判績效考核與管理的層級通常分為院層級考核到庭或?qū)徟袌F(tuán)隊再由庭或?qū)徟袌F(tuán)隊考核到個人，或是由院層級直接考核到個人兩種考核層級方式。

（四）審判績效考核與管理的周期

審判績效考核與管理是一項周期性的工作，特別是將績效考核工作設(shè)定為多長時間進(jìn)行一次，與考核成果運(yùn)用有很大關(guān)聯(lián)。《法官法》規(guī)定法官考核應(yīng)當(dāng)以平時與年度考核相結(jié)合?，F(xiàn)行做法中通常將考核周期根據(jù)成果運(yùn)用的不同需要設(shè)定為定期考核和不定期考核兩種，其中定期考核的周期又可設(shè)定為按月、按季、按年等不同時間跨度。而不定期考核通常是為某一特定成果運(yùn)用目的而進(jìn)行的即時性考核。

（五）審判績效考核與管理的方法

實踐中審判績效考核與管理的方法通常在類型化思維的指導(dǎo)下，采用客觀考核和主觀考核相結(jié)合的方式，并重精準(zhǔn)化測算與綜合考核。類型化的考核思維〔1〕江必新：《論審判管理科學(xué)化》，《法律科學(xué)（西北政法大學(xué)學(xué)報）》2013年第6期。注重盡可能地分類處理，是解決死板僵化與規(guī)范化之間矛盾的有效措施。一般從案件、法院、機(jī)構(gòu)、人員、崗位的類型化五個方面對審判績效考核與管理制度予以設(shè)置。主觀與客觀考核方法主要是以考核內(nèi)容作為分類的標(biāo)準(zhǔn)。客觀考核方法由客觀的數(shù)據(jù)指標(biāo)組成。相較于客觀考核直觀化的數(shù)據(jù)呈現(xiàn)，主觀考核更側(cè)重于依靠考核主體主觀能動的特點進(jìn)行類型化評價，即對于法官審判業(yè)務(wù)水平、思想情況、個人綜合素質(zhì)等給予更全面綜合的主觀分析與鑒定。定量與定性考核方法系在客觀考核方法之下，以考核數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)程度作為分類的標(biāo)準(zhǔn)。定量考核一般有完整的公式和獲得具體分?jǐn)?shù)的計算方法，同時設(shè)定最低可接受值和最高限值，考核結(jié)果則常以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。對于定性考核則需要給出考核標(biāo)準(zhǔn)和對應(yīng)的分?jǐn)?shù)值，考核結(jié)果表現(xiàn)為對員工工作的文字描述，或?qū)T工之間評價高低的相對次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示。

（六）審判績效考核與管理的標(biāo)準(zhǔn)

如前文所述，考核的方法可分為主、客觀考核，客觀考核以數(shù)據(jù)量化為依托，其必然形成一套較為具體翔實和相對固定的考核標(biāo)準(zhǔn)。最高法院《關(guān)于加強(qiáng)人民法院審判管理工作的若干意見》要求，“審判績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)根據(jù)審判工作實際，適時調(diào)整指標(biāo)權(quán)重系數(shù)，實行動態(tài)管理，確保審判績效管理的正確導(dǎo)向作用”。

（七）審判績效考核與管理的結(jié)果及結(jié)果運(yùn)用

《法官法》將年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次?？己私Y(jié)果作為對法官獎懲、培訓(xùn)、免職、辭退以及調(diào)整等級和工資的依據(jù)。最高法院《關(guān)于加強(qiáng)人民法院審判管理工作的若干意見》強(qiáng)調(diào)，要將考核結(jié)果作為價值引導(dǎo)和問題導(dǎo)向的指揮棒，將考核結(jié)果與法官等級晉升、員額進(jìn)出等機(jī)制有機(jī)融合，形成完善的配套措施。

（八）審判績效考核與管理的載體

實踐中審判績效考核與管理的載體通常有人工計算和信息化計算兩種。隨著智慧法院建設(shè)的持續(xù)推進(jìn)，不僅為審判工作提供助力，也為法院事務(wù)性管理與人員管理提供強(qiáng)大支撐。當(dāng)前越來越多的法院正逐步依靠信息化專業(yè)計算手段的介入，以“科技智能+人工輔助”的模式力爭讓審判績效考核與管理工作更為高效、科學(xué)。

二、問題聚焦：以域內(nèi)考察與域外比較為基礎(chǔ)

目前，全國各地法院相繼制定了各具特色的績效考核與管理體系，并在實踐探索中取得了一定成果。通過實地及問卷考察調(diào)研，各地實踐主要有以下模式及特點：

（一）考核主體

法院層級法院名稱考核主體名稱考核主體成員高級法院北京高院考評委員會由辦公室、政治部、研究室、審管辦、教育培訓(xùn)部門、新聞宣傳部門和法官所在業(yè)務(wù)庭組成，由審管辦具體負(fù)責(zé)考核工作四川高院院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由審管委、審管辦、辦公室、政治部、研究室、法警隊、行裝處、監(jiān)察室、機(jī)關(guān)黨辦等部門組成，下設(shè)績效辦西藏高院考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組由院領(lǐng)導(dǎo)和政工人事、紀(jì)檢監(jiān)察、審判管理、綜合辦公、財務(wù)后勤等部門負(fù)責(zé)人組成，下設(shè)考核辦中級法院南京中院法官考評委員會由院長、副院長、審判委員會專職委員、其他院領(lǐng)導(dǎo)及非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的員額法官代表組成，下設(shè)法官考評辦公室重慶一中院院績效考核委員會由立案庭、研究室、審管辦、干部處、辦公室、行裝處、監(jiān)察室、法警支隊、宣教處、黨辦等職能部門組成，下設(shè)考核辦公室深圳中院院考核領(lǐng)導(dǎo)小組由院領(lǐng)導(dǎo)和職能部門領(lǐng)導(dǎo)組成，沒有法官和法官助理代表參與日喀則中院機(jī)關(guān)年度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由黨組成員、審判委員會專職委員、政工人事、紀(jì)檢監(jiān)察、審判管理、行政裝備、維穩(wěn)綜治、辦公室等部門負(fù)責(zé)人組成。政工人事部門設(shè)置專職考核辦公室基層法院上海閔行法院業(yè)績考評委員會由院長、黨組其他成員組成，其中院長任主任、黨組其他領(lǐng)導(dǎo)為組員，下設(shè)考評辦公室

（二）考核模式

法院層級法院名稱考核模式主要特點高級法院北京高院一級考核模式由院考評委員會直接對法官進(jìn)行辦案業(yè)績考核，法官所在部門不參與業(yè)績考核四川高院一級考核模式先采取由績效考核辦公室直接考核到干警個人，后期四川高院采取了兩級考核的模式西藏高院兩級考核模式由院考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組考核到各部門，部門再對所有人員進(jìn)行考核

續(xù)表

（三）考核對象

法院層級法院名稱考核對象高級法院北京高院 高、中、基層三級法院的員額法官四川高院 員額法官、法官助理、書記員西藏高院 員額法官、審判輔助人員、司法行政人員中級法院南京中院 以員額法官為主，輔以審判輔助人員、司法行政人員成都中院 員額法官和審判輔助人員重慶一中院 員額法官、審判輔助人員、司法行政人員深圳中院 員額法官、審判輔助人員、司法行政人員日喀則中院 員額法官、審判輔助人員、司法行政人員基層法院上海閔行法院 員額法官、審判輔助人員、司法行政人員深圳福田法院 員額法官、審判輔助人員、司法行政人員

（四）考核期限

法院層級法院名稱考核期限高級法院北京高院 以平時、月度、季度、年度為考核周期，采取實時評價、月度評價、季度評價、年度評價相結(jié)合的辦法四川高院 以季度、年度為考核周期，采取季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法西藏高院 以年度為考核周期，起止時間從上年度的12月21日至當(dāng)年度的12月20日中級法院南京中院以季度、年度為考核周期，采取季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法；法官的辦案工作量采取每季度考核一次、累計考核的辦法；司法廉潔、司法調(diào)研采取年度考核一次成都中院 以月度、季度、年度為考核周期，采取月度考核、季度考核、年度考核相結(jié)合的辦法重慶一中院 以平時、年度為考核周期，采取平時考核與年度考核相結(jié)合的辦法深圳中院 以年度為考核周期，采取每年一次考核日喀則中院 以年度為考核周期，起止時間從當(dāng)年度的1月1日至12月31日基層法院上海閔行法院 采取季度考核與年度考核、日?？己伺c專項考核相結(jié)合的辦法深圳福田法院 采取月度考核與年度考核相結(jié)合的辦法

（五）考核方法

法院層級法院名稱考核方法高級法院北京高院采取案件類型化評價方法，引入權(quán)重系數(shù)對案件難易程度進(jìn)行折算。同時依托現(xiàn)代信息化技術(shù)，開發(fā)研制了法官考評信息系統(tǒng)，實現(xiàn)了辦案業(yè)績考評過程的自動化和考評結(jié)果的實時化四川高院開發(fā)研制了績效考核信息系統(tǒng)和工作量評估信息系統(tǒng)，由法官自行登錄系統(tǒng)申報、核對與補(bǔ)錄工作量等數(shù)據(jù)，再經(jīng)逐級審批后確認(rèn)法官具體的工作量。開發(fā)研制了案件權(quán)重評價信息系統(tǒng)，設(shè)置了固定系數(shù)類與非固定系數(shù)類，主要通過“固定系數(shù)+浮動系數(shù)”，或“案由系數(shù)+浮動系數(shù)”來確定，并將調(diào)研成果納入加分機(jī)制西藏高院對法官、審判輔助人員、司法行政人員三類人員采取百分制分別考核，再根據(jù)最終的考核分值按比例分成四個檔次

續(xù)表

（六）考核內(nèi)容指標(biāo)

法院層級法院名稱考核內(nèi)容指標(biāo)高級法院北京高院主要分基本評價和附加評價兩項內(nèi)容，分別設(shè)置基礎(chǔ)指標(biāo)和附加指標(biāo)，其中基礎(chǔ)指標(biāo)下設(shè)數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果四項指標(biāo)。另外，根據(jù)不同類別案件的難易程度，制定六大類198個系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)和7項36個系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)四川高院對法官從辦案數(shù)量、辦案質(zhì)量與效果、辦案效率、審判團(tuán)隊運(yùn)行等方面內(nèi)容進(jìn)行考核，高、中、基層法官分別設(shè)置了底線辦案量標(biāo)準(zhǔn)。對審判輔助人員、行政人員主要以客觀考核為主，輔以主觀評價，從團(tuán)隊績效、履職情況、團(tuán)隊協(xié)作等方面內(nèi)容進(jìn)行考核西藏高院采取人員分類考核，法官主要考核思想作風(fēng)紀(jì)律和審判業(yè)績兩個部分，審判輔助人員主要對工作數(shù)量、工作質(zhì)量等8項內(nèi)容進(jìn)行考核，司法行政人員公務(wù)員管理有法律和規(guī)定，從德、能、勤、績、廉五個方面進(jìn)行全面考核

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（七）考核評價條件

法院層級法院名稱考核評價條件高級法院北京高院法官的辦案業(yè)績考核中主要以客觀數(shù)據(jù)評價為主，并采取共性評價與個性評價相結(jié)合的辦法四川高院法官主要以辦案數(shù)量、質(zhì)量等客觀評價為主。審判輔助人員主要以跟案情況客觀數(shù)據(jù)的評價為主，輔以庭領(lǐng)導(dǎo)、主持法官的主觀評價西藏高院采取客觀評價與主觀評價相結(jié)合的辦法，客觀評價主要以辦案數(shù)量、質(zhì)量及其他工作業(yè)績?yōu)橹?，主觀評價主要以院、部門領(lǐng)導(dǎo)和本部門干警互評為主

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（八）考核結(jié)果運(yùn)用

法院層級法院名稱考核結(jié)果運(yùn)用高級法院北京高院納入法官的業(yè)績檔案，作為各級法院考評委員會效考核工作的重要依據(jù)，也作為法官遴選委員會、法官懲戒委員會、政治部門開展員額管理、獎勵懲戒、職務(wù)任免、職級調(diào)整等工作的重要依據(jù)之一四川高院 把年度考核結(jié)果作為評比先進(jìn)、記功、嘉獎、晉職晉級的重要依據(jù)之一西藏高院 考核結(jié)果作為年終績效獎金發(fā)放的重要依據(jù)中級法院南京中院考核結(jié)果作為法官繼續(xù)任職、評先評優(yōu)、晉職晉級、績效考核獎金發(fā)放的基本依據(jù)，并對法官在司法技能考核中被評為優(yōu)秀案例、優(yōu)秀裁判文書等予以表彰獎勵成都中院 考核結(jié)果作為法官、審判輔助人員分配獎金的重要依據(jù)重慶一中院考核結(jié)果作為年終評先選優(yōu)、績效獎金的重要參考依據(jù)，還作為中層領(lǐng)導(dǎo)干部選任、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升、員額法官和人員崗位津貼調(diào)整、干部教育培訓(xùn)的重要參考依據(jù)之一深圳中院考核的結(jié)果作為發(fā)放績效工資、獎勵及年度考核、評先評優(yōu)、人員調(diào)整的重要依據(jù)之一，還與法官的休假獎勵相掛鉤，對法官結(jié)案數(shù)超過一定指標(biāo)的，采取休假獎勵日喀則中院考核結(jié)果作考核獎金獎勵性部分發(fā)放依據(jù)，還計入個人績效檔案，作為個人評先評優(yōu)、晉職晉級、教育培訓(xùn)、懲戒約談的主要依據(jù)，還作為法官退出員額的依據(jù)

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除對國內(nèi)采用實證考察的方法外，為充分借鑒域外的相關(guān)做法和實踐經(jīng)驗，本文對英美及大陸法系國家或地區(qū)的審判績效考核制度進(jìn)行了文獻(xiàn)查閱及比較研究。共同之處主要有：一是各國及地區(qū)均有某種形式的司法績效考核，考核的主要目標(biāo)是提升司法質(zhì)量和司法水平；二是考核主體主要為法官，也會適當(dāng)吸納部分律師、與法官工作有接觸的其他人員；三是考核方法上采用主觀與客觀考核相結(jié)合的方法，要求考核不能僅僅根據(jù)量化標(biāo)準(zhǔn)實施，并強(qiáng)調(diào)對過程的考核；四是考核過程中引入法官的參與權(quán)和異議權(quán)；五是考核結(jié)果要求有充分和可靠的依據(jù)，且反對以數(shù)字、百分比或排名作為考評結(jié)果的展示。此外，有些特色制度值得我們借鑒，如美國猶他州的司法考察項目、新罕布什爾州法官互助制度、亞利桑那州的法官自我改進(jìn)制度、加拿大的新斯科舍司法發(fā)展計劃、荷蘭的優(yōu)化司法質(zhì)量計劃、德國的法官考評制度、日本的法官人事評價書制度等。上述域外制度和實踐經(jīng)驗對完善我國的審判績效考核與管理制度具有參考價值。

通過域內(nèi)與域外的比較，以及在走訪各法院后收集的困境，當(dāng)前我國審判績效考核與管理中存在的問題主要聚焦于以下幾個方面：

（一）考核理念層面：未完全符合司法規(guī)律

1.套用行政考核體系。傳統(tǒng)審判績效考核制度，往往套用公務(wù)員考評標(biāo)準(zhǔn)，考核對象為非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員，考核標(biāo)準(zhǔn)限于德、能、勤、績、廉五個方面，在實踐中出現(xiàn)了考核結(jié)果主要由領(lǐng)導(dǎo)決定，同時絕大多數(shù)被考核人員均能獲得“稱職”等次的現(xiàn)象，使考核流于形式。在訪談與座談的8家法院中已有7家（廣州中院的相關(guān)規(guī)范性文件正在制定中）制定并施行了符合各院自身特點的審判績效考核與管理相關(guān)規(guī)定，與現(xiàn)行的法院內(nèi)部公務(wù)員考評制度并行。但仍有部分法院的審判績效考核與管理制度的核心架構(gòu)和公務(wù)員考評機(jī)制基本一致。

2.混同質(zhì)效評估體系。在目前的法院管理框架下，存在績效考核、質(zhì)效評估兩種機(jī)制之分，二者概念、措施尚有混同，一定程度上導(dǎo)致“唯數(shù)據(jù)論”“唯指標(biāo)論”等現(xiàn)象，有悖于法官職業(yè)倫理要求。在本次訪談中，有部分法官反映，現(xiàn)有的審判績效考核制度的工作理念滯后與界定不明導(dǎo)致難以體現(xiàn)法官個人的實際貢獻(xiàn)。

（二）考核主體層面：范圍相對較窄

1.缺乏法官有效參與。通過梳理，國內(nèi)各地法院關(guān)于法官審判績效考核主要分為兩種模式：一種是院法官考評委員會考核院內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)部門，部門考核個人的“二級考核模式”（如重慶一中院、福州中院、廣州中院、深圳中院等）；一種是院法官考評委員會考評法官個人的“一級考核模式”（如上海徐匯法院和上海二中院，四川高院原先采取一級考核模式，2018年4月轉(zhuǎn)變?yōu)閮杉壙己四Ｊ剑Ｔ谠L談中發(fā)現(xiàn)，大部分法官，也包括審判輔助人員及司法行政人員認(rèn)為院層面審判績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組主要由院領(lǐng)導(dǎo)及職能部門領(lǐng)導(dǎo)組成，希望能借鑒兩級考核模式中庭考核小組吸納法官和其他人員代表參與考核的做法，充分發(fā)揚(yáng)考核的民主性，提升法官的主體參與度。

2.欠缺外部性評價。我國目前法院案件質(zhì)量指標(biāo)體系在設(shè)置和運(yùn)行上具有較強(qiáng)的內(nèi)部性，這使得法官較易形成注重對上級法院負(fù)責(zé)、對所在單位及所在部門負(fù)責(zé)的工作慣性。單純基于案件質(zhì)量指標(biāo)體系而產(chǎn)生法院內(nèi)部單一維度的人事考評制度，其不足之處在于欠缺當(dāng)事人及律師等外部第三方評價。在本次訪談過程中，8家法院均未引入外部或第三方評價制度。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，不論是法官、審判輔助人員，還是司法行政人員均對第三方評價制度持保留觀點?！?〕訪談中法官意見主要集中于：一是案件當(dāng)事人、律師的評價很難達(dá)到客觀的準(zhǔn)確與公正。二是績效考核屬于法院內(nèi)部管理手段，當(dāng)事人和律師是否滿意可以通過上訴、申訴等法定程序保障其權(quán)益。三是司法應(yīng)當(dāng)保持其獨(dú)立性，引入外部評價制度可能影響司法的獨(dú)立性。四是即使引入外部性評價，也需慎重選擇中立第三方，或在案件結(jié)果出來前進(jìn)行評價。

（三）考核對象層面：區(qū)分度不足

1.不同審級法院法官間。當(dāng)前大部分地區(qū)基層、中級、高級法院對于審判績效考核均采用類似的考評體系，基本涵蓋了辦案量、案件質(zhì)量、案例撰寫等工作實績，綜合性較強(qiáng)，但對于各個指標(biāo)所占比例，未提出科學(xué)合理的規(guī)劃。這與我國審級制度與司法實際之間存在沖突。我國四級法院的職能定位有其不同側(cè)重，〔3〕《人民法院第四個五年改革綱要（2014—2018）》提出不同審級職能定位科學(xué)問題，強(qiáng)調(diào)“一審重在解決事實認(rèn)定和法律適用，二審重在解決事實和法律爭議、實現(xiàn)二審終審，再審重在依法糾錯、維護(hù)裁判權(quán)威”。基層法院強(qiáng)調(diào)公平和效率，中級法院強(qiáng)調(diào)適法統(tǒng)一，高級法院強(qiáng)調(diào)審判監(jiān)督、統(tǒng)一對下指導(dǎo)，最高法院則將逐步從糾錯型法院向統(tǒng)一法律適用型法院發(fā)展，維護(hù)國家司法統(tǒng)一。進(jìn)而使不同審級的法官績效考評標(biāo)準(zhǔn)存在差異性，如中、基層法院法官側(cè)重于辦案數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等指標(biāo)的考評，〔4〕本次訪談過程中，8家法院分別涵蓋了高院、中院及基層法院三個審級的法院。其中，中級法院法官反映績效考核問題中較為突出的有：一是跨部門考核，如深圳中院部門間不同類型的案件使用某一固定的權(quán)重系數(shù)進(jìn)行折算，有其不合理性和不公平性。二是部門間專項合議庭考核，如南京中院民五庭下設(shè)勞動爭議和涉外專項合議庭，因涉外案件基本均為一審案件，在辦案數(shù)量上遠(yuǎn)低于勞動爭議合議庭辦理的二審案件，工作量測算方面存在較大差異。對于福田區(qū)法院這樣案件體量巨大的基層法院，每位法官的工作量或辦案量均滿足或超過廣東高院制定的辦案數(shù)要求。在法官將其自身主要精力與時間投入于開庭審理、文書撰寫等審判工作中時，課題調(diào)研、判后答疑等審判延伸工作自然而然地被法官置于次要地位，這也與我國法院特別是基層法院突出存在的“案多人少”困境息息相關(guān)。而最高法院、高級法院的法官更側(cè)重于審判業(yè)務(wù)指導(dǎo)、學(xué)術(shù)調(diào)研能力的考評。

2.院庭長與普通法官間。在本輪司法改革中，院庭長本身肩負(fù)員額法官應(yīng)有的辦案任務(wù)，也是審判績效考核體系中的考核客體，這種既是“運(yùn)動員”，又擔(dān)任“裁判員”的局面可能導(dǎo)致考評結(jié)果失真。訪談中部分法官反映主觀性評價或部門內(nèi)評價受部門領(lǐng)導(dǎo)個人影響比較大，也會因法院內(nèi)部“人際關(guān)系”而影響考評結(jié)果的真實性和準(zhǔn)確性。同時，在完成辦案任務(wù)的基礎(chǔ)上，院庭長也承擔(dān)著院內(nèi)、庭內(nèi)的行政管理職責(zé)，履行審判管理權(quán)、審判監(jiān)督權(quán)。在進(jìn)行“一級考評模式”的法院，尚待對院庭長審判工作量進(jìn)行設(shè)定。

3.不同業(yè)務(wù)條線法官間。在現(xiàn)有法院架構(gòu)下，業(yè)務(wù)庭室總體上被分為民事、刑事、行政、執(zhí)行等不同條線，不同條線法官的工作差別非常明顯。即使同屬民事案件類別的不同案件之間工作量如何通過科學(xué)合理的方法予以準(zhǔn)確衡量，又以此為基礎(chǔ)進(jìn)行審判績效考核非常困難。以本次訪談的深圳中院為例，該院的考核指標(biāo)、權(quán)重系數(shù)均由政治部予以制定，審管辦提供指標(biāo)數(shù)據(jù)。由于政治部在法院內(nèi)部系統(tǒng)中分管組織人事等工作，對于法院內(nèi)部不同審判條線的業(yè)務(wù)類型、審判業(yè)務(wù)管理并不是很熟悉，導(dǎo)致考核的指標(biāo)、權(quán)重系數(shù)設(shè)置并不能直觀、全面地反映法官審判工作中的個人付出。

（四）考核內(nèi)容層面：未充分體現(xiàn)法官職業(yè)特點

1.重結(jié)果評價輕過程評價。在法院普遍存在“案多人少”的背景下，采取以辦案數(shù)量為主要指標(biāo)的考核模式有其積極的實踐意義，但對不斷提升法官工作中的各項能力及所辦理案件質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)幫助不大。此外，僅注重對于法官年度考評的結(jié)果等次的確認(rèn)，卻輕視了對于法官在履職過程中強(qiáng)化程序意識、質(zhì)量意識、道德意識，并提高辦案執(zhí)法能力的要求。

2.重客觀評價輕主觀評價。當(dāng)前我國各地法院實施的審判績效考核與管理制度基本上設(shè)置并予以重視的均為客觀性指標(biāo)，目的是盡可能客觀地將法官的工作量、辦案質(zhì)量、效率、效果等以可量化的數(shù)據(jù)顯示出來。此次訪談中，部分法官反映審判績效考核中客觀性的考評指標(biāo)并不能完全反映法官的司法行為與審判績效，部分關(guān)系辦案質(zhì)量、審判效率的重要指標(biāo)就無法通過客觀性指標(biāo)予以直觀反映。在引入主觀評價的同時，訪談中部分法官表示主觀評價缺乏穩(wěn)定性：一方面，該部分評價受領(lǐng)導(dǎo)個人影響較大，掌控力強(qiáng)的部門領(lǐng)導(dǎo)有能力有魄力拉開法官評價的檔次，但也有部門領(lǐng)導(dǎo)為了保持內(nèi)部穩(wěn)定對評價結(jié)果進(jìn)行平衡。另一方面，無論領(lǐng)導(dǎo)的主觀評價是為了拉開還是限縮評價結(jié)果的差距，對于內(nèi)含的評價因素亦缺乏公開透明的評價指標(biāo)。

3.重定量評價輕定性評價。按照《法官法》第24條第1款的規(guī)定，我國法官考評結(jié)果分為“優(yōu)秀”“稱職”“不稱職”三個等次，只能對法官的考評代表一定的區(qū)間，并不能準(zhǔn)確地將等次與考評過程中的量化指標(biāo)相匹配，且現(xiàn)有的定性評價標(biāo)準(zhǔn)較為模糊。法院內(nèi)部定量評價已實行多年，具有可量化、可比較、重點突出等優(yōu)點，具有一定的可接受性。但對于法官所處不同崗位所承擔(dān)的部分確實難以量化的工作，如調(diào)研宣傳、綜治答疑、接訪調(diào)解等，若單純只以定量方式測算，難以覆蓋審判行為的整個進(jìn)程與各個階段，須輔以定性方式作為補(bǔ)充。

4.重數(shù)據(jù)測算輕類型評價。在司法實踐中，各地法院往往將法官工作量的測算方式作為審判績效考核制度創(chuàng)新的亮點。有些法院推出的審判績效考核采取了非常復(fù)雜的數(shù)據(jù)統(tǒng)計及計算公式。對于這些計算方式，因為各地各級法院情況不同，無法普遍適用。法官若無法理解這些計算方式，則不可避免地會成為績效考核中徹底的客體，且被復(fù)雜的計算方式割裂開。過于追求數(shù)字化，過分依賴量化的指標(biāo)排序，容易造成單純追求案件數(shù)量，忽略案件質(zhì)量，不利于引導(dǎo)法官投入更多的時間和精力關(guān)注案件品質(zhì)的打磨和裁判能力的提升，也可能導(dǎo)致潛在的、難以量化的質(zhì)量問題隱藏在繁榮的數(shù)字指標(biāo)之后。

5.指標(biāo)體系設(shè)計不盡合理。在辦案數(shù)量考核部分，有的法院仍然簡單以結(jié)案數(shù)量作為唯一標(biāo)準(zhǔn)，對案件之間的客觀差異考慮不足，對不同專業(yè)、不同崗位法官的勞動付出缺乏客觀公平的衡量辦法；在辦案質(zhì)量考核部分，有的法院直接使用被發(fā)回重審、改判、再審案件的數(shù)量或比例作為標(biāo)準(zhǔn)，在審判質(zhì)量問題的認(rèn)定和考核中不夠?qū)徤?；在辦案效率考核部分，有的法院依舊將結(jié)案率指標(biāo)作為唯一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行粗放考評，挫傷了法官的辦案積極性，但對于一些嚴(yán)重超期案件卻缺乏有效的考評舉措；在辦案效果考核部分，有的法院僵化適用指標(biāo)，不做靈活調(diào)整，不能合理考核不同專業(yè)審判崗位的辦案工作效果，對裁判文書公開、審判流程信息公開等司法公開效果考核缺位。

（五）考核結(jié)果層面：缺乏深度應(yīng)用

1.未突出正面激勵。本次訪談中有部分法官指出，考核結(jié)果目前僅限于法官績效獎金的發(fā)放，欠缺其他激勵法官提升自我能力的應(yīng)用；同時績效獎金差距幅度不大，除少數(shù)法官關(guān)注外，也未起到激勵優(yōu)異、鼓勵辦案的作用。究其原因：一方面，系審判績效考核制度設(shè)計的不完備或數(shù)據(jù)采集的不完整，無法全面反映出法官的業(yè)務(wù)能力、道德品行等多維度內(nèi)容。同時，因外部主觀性評價的欠缺，導(dǎo)致難以為法官個體打造具體且豐富的職業(yè)“畫像”。另一方面，出于各種現(xiàn)實因素的考量，多數(shù)法院不同部門之間、不同考核檔次之間，法官與審判輔助人員、司法行政人員之間績效獎金的差距并不大，并不能很好地體現(xiàn)審判績效考核機(jī)制預(yù)設(shè)的獎勤罰懶的作用。

2.未明確獎懲激勵

當(dāng)前我國審判績效考核結(jié)果主要還是與季度或年度績效獎金相掛鉤，導(dǎo)致應(yīng)當(dāng)與法官員額制度密切關(guān)聯(lián)的審判績效考核制度并不能很好地體現(xiàn)“能者上，不勝任者讓”的司法改革導(dǎo)向。各地法院雖制定了法官審判績效考核的制度性規(guī)定，其中已明確員額退出辦法，各地法院亦有員額退出的實例，但多是因為身體健康、退休、離職、違紀(jì)等原因退出。以上海一中院為例，審判績效考核結(jié)果中將法官考評等次分為A、B、C、D四個檔次，而A檔人數(shù)一般控制在部門人數(shù)的15%左右，最后為滿足考評結(jié)果總體形成“橄欖形”分布要求，考評結(jié)果并不一定真實反映實際情況。〔5〕實踐過程中存在部分部門領(lǐng)導(dǎo)為兼顧庭室管理的需要，對C檔、D檔人員的確定并不僅僅依據(jù)其工作實績，往往會綜合多方面因素，為了促進(jìn)部門內(nèi)部團(tuán)結(jié)、保證庭內(nèi)工作熱情，甚至為照顧庭內(nèi)辦案量并不突出的老同志，部門領(lǐng)導(dǎo)或采取主動承擔(dān)名額，或安排休產(chǎn)假、休長病假的同志評定C檔、D檔人員的“折中”辦法。

（六）配套機(jī)制層面：系統(tǒng)性不強(qiáng)

1.隨機(jī)分案系統(tǒng)有待適用。案件的難易程度是衡量一個法官工作量的重要因素，也是影響審判績效考核的基本指標(biāo)。本次訪談過程中，四川高院、南京中院、深圳中院3家法院明確已適用隨機(jī)分案制度。該種模式一方面在審判業(yè)務(wù)部門內(nèi)部達(dá)到了案件類型或案件難易程度的平衡，避免了人為干預(yù)；但另一方面也制約了審判績效考核制度區(qū)分業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的法官與業(yè)務(wù)能力弱的法官的功能，兩者之間的差距并不能有效拉開。

2.審判團(tuán)隊審判績效考核制度缺失。本次訪談中，絕大部分審判輔助人員（法官助理及書記員）反映，由于院內(nèi)各部門業(yè)務(wù)差異較大，造成法官助理之間、書記員之間忙閑不均，考評結(jié)果與客觀工作量之間差距較大等情況，結(jié)果是難以通過考評發(fā)現(xiàn)和激勵優(yōu)秀的審判輔助人員與司法行政人員。

3.平時考核未常態(tài)化。本次訪談中有法官指出，如果每年對審判績效只進(jìn)行一次考核，且和每年年終評比獎勵相匹配，或第四季度占比過重，那么法官感覺不到審判績效考核機(jī)制在真正地發(fā)揮作用?！斗ü俜ā穮^(qū)分了平時考評與年度考評。但我國絕大多數(shù)法院平時主要由法官個人統(tǒng)計辦案數(shù)據(jù)和進(jìn)行工作記錄，平時考評并未發(fā)揮應(yīng)有的作用，同時年底由法官按照個人總結(jié)、民主評議、部門領(lǐng)導(dǎo)把關(guān)、院領(lǐng)導(dǎo)評議的順序進(jìn)行年底考評，由此得出的結(jié)論具有較大的不確定性，主觀隨意性較大。

4.考核反饋機(jī)制不盡完善。現(xiàn)因法官考評完全屬于各級法院的內(nèi)部管理范疇，且具體歸于人事管理，這就導(dǎo)致審判績效考核工作不可避免地具有相對的敏感性、封閉性。在司法實踐中，法官考評委員會中并沒有普通法官的實際參與，管理者通常與被考評的法官處于考評與被考評的相對面，考評模式更強(qiáng)調(diào)服從性，且被考評法官缺失對于考評結(jié)果溝通、反饋和申訴的權(quán)利，亦缺少相應(yīng)的事后分析評議和完善應(yīng)對舉措。

（七）信息化支撐層面：全程輔助不夠

1.信息采集分散化。各地法院現(xiàn)有的審判執(zhí)行系統(tǒng)較為多樣化，多以院為單位獨(dú)立開發(fā)并適用法院審判管理系統(tǒng)。這造成了審判績效考核工作的信息點采集較為分散的現(xiàn)狀，同時導(dǎo)致即使同一地區(qū)內(nèi)的高院、中院、基層法院法官的審判執(zhí)行信息也無法直接共享，后續(xù)通過開放相應(yīng)的數(shù)據(jù)交互接口，其共享范圍也較為有限，未形成高效便捷的統(tǒng)一信息采集機(jī)制。

2.數(shù)據(jù)處理人工化。不少法院仍采取人工或半人工的數(shù)據(jù)采集及測算方式，尚未實現(xiàn)技術(shù)手段對法院審判態(tài)勢和審判績效考核予以實時展現(xiàn)，無法及時對部門內(nèi)及各條線間法官審判績效進(jìn)行多向比較，難以實現(xiàn)精確考評。同時，由于某些法院的審判績效考核套用普通公務(wù)員考評模式，除在本院范圍內(nèi)公示年度評定“優(yōu)秀”的法官名單外，缺乏對考核結(jié)果公示的規(guī)范性制度和智能化展示平臺。

三、完善路徑：圍繞“底線管理保效率、質(zhì)量優(yōu)先促公正、激勵優(yōu)異強(qiáng)引領(lǐng)、整體盡責(zé)重目標(biāo)”展開

（一）審判績效考核與管理的基本理念

審判績效考核與管理作為司法體制綜合配套改革的重要環(huán)節(jié)，應(yīng)以實現(xiàn)司法公正作為其價值目標(biāo)，以遵循司法規(guī)律為其核心支撐。回歸本源，“司法是對沖突的事實及訴求進(jìn)行判斷和處斷，司法的中立性、被動性、親歷性，司法官的獨(dú)立性以及相伴隨的德性和才能，是司法的邏輯”?！?〕龍宗智：《審判管理:功效、局限及界限把握》，載《法學(xué)研究》2011年第4期。由此，審判績效考核應(yīng)突出法官主體地位，明確優(yōu)秀的法官并非“考”亦非“管”出來的，而是通過機(jī)制引導(dǎo)及服務(wù)保障“養(yǎng)”出來的。具體應(yīng)從以下理念予以展開：

1.人性化思維。法官的司法工作是一項包含價值衡量、利益分析與邏輯推演等在內(nèi)的高智識的活動，不僅需要其在嚴(yán)格司法中維護(hù)法律體系的靜態(tài)安全，同時針對立法含混、立法空白之處，亦需要進(jìn)行具有創(chuàng)造性的司法“續(xù)造”，通過“能動司法”來確保司法裁判得到社會公平正義的最終檢驗。由此，司法工作的性質(zhì)決定了基于法官為主要考核對象的審判績效考核機(jī)制必然以尊重法官的司法工作規(guī)律為本源，突出法官的主體地位。

2.類型化思維。由于地域發(fā)展水平、人員數(shù)量、案件數(shù)量、案件類型、審理層級等等的差異，如何從橫向、縱向等多維度真實評價不同法官之間的工作量差異、審判質(zhì)量與水平差異，都需要在制度設(shè)計之初進(jìn)行類型化考慮。科學(xué)合理的審判績效考核應(yīng)結(jié)合法官工作內(nèi)容、崗位職責(zé)確定評價內(nèi)容和評價模式，適用科學(xué)的評價方法。既要根據(jù)績效考核目標(biāo)，全面評價審判工作、職業(yè)操守等各方面工作實績，又要兼顧評價的剛性和柔性，兼顧管理的宏觀導(dǎo)向性和微觀合理性，充分考慮不同部門法官的特性和差異，合理設(shè)計考核的內(nèi)容、方法和標(biāo)準(zhǔn)。

3.系統(tǒng)化思維。審判績效考核是溝通司法責(zé)任制、法官員額制、法官等級制度等的中間制度，但其也不是萬能的，想要發(fā)揮法官業(yè)績考評制度的合理性與有效性還有待司法改革制度中其他制度的綜合發(fā)力。一是完善科學(xué)分案機(jī)制，實現(xiàn)案件類型的合理化區(qū)分，確保難案精審、簡案快審；二是提升人案資源適配，加強(qiáng)人與案的適配性，通過精準(zhǔn)匹配審判經(jīng)驗與案件性質(zhì)，實現(xiàn)審判質(zhì)效的總體性提升，確保審判績效考核的可比性及科學(xué)性；三是加強(qiáng)審判團(tuán)隊建設(shè)，努力推動審判團(tuán)隊發(fā)揮1+1＞2的總體效能。

4.信息化思維。一是指標(biāo)設(shè)定信息化。評價中采用哪些指標(biāo)、各項指標(biāo)如何設(shè)定權(quán)重、各項指標(biāo)采用何種評價方式、如何確定計算的具體公式等，都應(yīng)當(dāng)通過實時的、動態(tài)的大數(shù)據(jù)進(jìn)行實測，而不是從主觀經(jīng)驗出發(fā)。二是數(shù)據(jù)處理實時化。系統(tǒng)后臺自動抓取指標(biāo)數(shù)據(jù)，在系統(tǒng)的個人頁面上實時顯示；自動分析被考核對象的相關(guān)數(shù)據(jù)，計算業(yè)績總分，自動分配評價獎金數(shù)額等。三是監(jiān)督測試自動化。把相關(guān)數(shù)據(jù)錄入系統(tǒng)進(jìn)行模擬運(yùn)行，檢驗指標(biāo)權(quán)重設(shè)定能否實現(xiàn)評價目標(biāo)，系統(tǒng)自動跟蹤評價數(shù)據(jù)及其實施過程，實時掌握和了解考核檔次確定或考核獎金發(fā)放的情況。四是綜合展示可視化。通過大數(shù)據(jù)分析，對各部門或各類人員的工作業(yè)績進(jìn)行直觀展示。最后信息系統(tǒng)還能在績效考核結(jié)果反饋及審判工作態(tài)勢講評等方面提供可視化展示功能。

（二）審判績效考核與管理的基本原則

在對法官進(jìn)行審判績效考核過程中，為構(gòu)建符合審判工作實際且能激勵法官不斷提升司法能力的有效機(jī)制應(yīng)堅持如下基本原則：

1.底線管理保效率

（1）設(shè)定基本辦案量應(yīng)具有合理性。一般說來，基本辦案量以月度為單位，通?？梢罁?jù)既往3到5年內(nèi)特定崗位的法官辦理此類案件的平均數(shù)量來設(shè)定。強(qiáng)調(diào)3到5年的周期性，主要考慮以法官辦案的常態(tài)為依據(jù)。既不能要求最高數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，也不至于向最低標(biāo)準(zhǔn)看齊，所以選取平均辦案數(shù)量具有相對的合理性。

（2）設(shè)定基本辦案量應(yīng)具有多樣性。因為案件具有類型不同、難易之分，法官具有年資差異、優(yōu)勢不同，針對不同類型的案件和法官，分別設(shè)置最低辦案數(shù)量指標(biāo)，此乃充分關(guān)注人案差異性的題中之義。實踐中，不同審判業(yè)務(wù)庭大多根據(jù)工作需要，將本庭承辦的案件細(xì)分幾類，安排不同法官承擔(dān)專門的審判任務(wù)，這些行之有效的經(jīng)驗辦法應(yīng)當(dāng)成為基本辦案量的設(shè)定基礎(chǔ)；也即實踐中有幾種合理分類，就可以設(shè)置幾種基本辦案數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。

（3）實施基本辦案量應(yīng)具有強(qiáng)制性。既然站立法官崗位，就應(yīng)履行相應(yīng)職責(zé)。如果連基本辦案量也無力承擔(dān)，則應(yīng)作為退出法官員額的考量事項。當(dāng)然實際操作應(yīng)當(dāng)注重人性化，不能1年未達(dá)標(biāo)，就退額沒商量。倘若法官遭遇重大疾患等特殊困難，當(dāng)然應(yīng)當(dāng)排除在強(qiáng)制性的約束范圍。

（4）運(yùn)行基本辦案量應(yīng)具有動態(tài)性。不同崗位法官的基本辦案量不是一成不變的，而是應(yīng)予以適時調(diào)整，一般以年度收案數(shù)量變化態(tài)勢為考量依據(jù)。也就是說，當(dāng)全年收案數(shù)量出現(xiàn)明顯增減情況時，就應(yīng)分析新年態(tài)勢走向，以決定是否以最近3至5年周期重新測算、設(shè)定法官的基本辦案數(shù)量。也即在動態(tài)中力求穩(wěn)定，在應(yīng)變中確保審判效率。

2.質(zhì)量優(yōu)先促公正

司法是最不能容錯的職業(yè)，些許瑕疵或問題，必以放大效應(yīng)損害司法公正性。操持司法裁判，必須牢固樹立質(zhì)量優(yōu)先意識。這里需要把握三點：

（1）評價審判質(zhì)量應(yīng)突出本職工作。司法裁判通常由訴訟過程和裁判結(jié)果兩個有機(jī)部分構(gòu)成。其中審理過程的規(guī)范性，裁判說理的充實、完整性，理當(dāng)成為評估質(zhì)量的主干事實依據(jù)。至于結(jié)果上當(dāng)事人的接受程度等因素，只能作為參考因素考量，決不能忽略主次，僅依當(dāng)事人的反饋意見就斷言質(zhì)量如何。以往的多種考核辦法之所以顯得有所不足，恰恰都在主干事實部分有所缺失，以致某些似是而非的事實介入較多，影響了評價結(jié)果的公允性。

（2）評價審判質(zhì)量應(yīng)注重直觀性和貼近感。要評價法官的庭審質(zhì)量，必須觀摩庭審或閱看錄像；要評說法官的裁判文書，必須親自閱讀。只有評價對象特定，評價主體貼近，才能真實認(rèn)知、貼切評價。實踐中有些涉及人的評價，現(xiàn)流行采用網(wǎng)絡(luò)海選方法，類似這種依據(jù)間接圖文介紹而展開的有感測評，概不可用于審判質(zhì)量考評之中。正所謂尊重名器，才能始得敬畏。

（3）評價審判質(zhì)量應(yīng)關(guān)注階段性和覆蓋面。一般說來，審判效率易于起伏波動，需要實施及時管控，一般以按月或季度管控為宜；而審判質(zhì)量則具有相對穩(wěn)定的特點，適宜進(jìn)行階段性管理，通常可拉長周期、按半年度或一年度來進(jìn)行。既然實施階段性評價，則應(yīng)均勻布點，在上、下半年度均隨機(jī)抽選有代表性的庭審與裁判文書，實施以點帶面的全面評價。所選庭審和文書的數(shù)量不能太少，以避免以偏概全的弊端。也可自薦與隨機(jī)抽選結(jié)合，以確保質(zhì)量評價結(jié)論具有合理的覆蓋面。至于如何體現(xiàn)審判質(zhì)量優(yōu)先？可以通過加大相應(yīng)考核比重予以明確導(dǎo)向。如在完成基本辦案量之后，審判質(zhì)量的考核分量明顯重于辦案數(shù)量。借此明晰的質(zhì)量指標(biāo)及考核占比優(yōu)勢，凸顯質(zhì)量優(yōu)先導(dǎo)向。

3.激勵優(yōu)異強(qiáng)引領(lǐng)

既然實施考核，必然激勵優(yōu)異。務(wù)必讓業(yè)績優(yōu)異者成為工作標(biāo)桿，發(fā)揮示范引領(lǐng)作用。相反，如果好壞無法分野，勢必多生是非。常規(guī)的業(yè)績考核制度，理當(dāng)成為培育良好工作氛圍的有力助推。實踐經(jīng)驗表明，法院工作由審判、審判輔助等多種職能協(xié)同推進(jìn)，激勵各路先鋒，既有物質(zhì)獎勵，更重精神加冕，這樣才能發(fā)揮整體的加持功效。

4.整體盡責(zé)重目標(biāo)

考核的目的是促使人人為實現(xiàn)司法公正、效率而盡責(zé)，只要保質(zhì)保量完成法官的基本辦案量，即可獲得獎勵資格。當(dāng)然考評有檔次，激勵有等分。對于難以計量的司法行政崗位等職能部門人員，應(yīng)當(dāng)建立具體崗位職責(zé)備考，日常逐項考評履職成效。真正做到口說不為憑，舉手見高低。業(yè)績非標(biāo)榜，功夫見平常。

（三）審判績效考核與管理的基本框架

審判績效考核制度的運(yùn)行需要構(gòu)建整體性的機(jī)制框架，即通過考核組織、考核內(nèi)容、考核方式及考核結(jié)果運(yùn)用等內(nèi)容實現(xiàn)審判績效考核制度的落實。

1.考核組織

在考核層級方面，當(dāng)前對審判績效考核的層級主要分為直接考核與兩級評價兩種模式。兩種考核模式各有其優(yōu)勢，采用何種評價模式更多取決于各級法院的工作實際及審判管理模式。在考核主體層面，當(dāng)前審判績效考核的主體層面存在缺乏法官有效參與及欠缺外部評價等問題。因此，要在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上實現(xiàn)考核主體的廣泛性和多元化。具體可參見下表。

不同審級法院法官業(yè)績考評委員會組成人員設(shè)置參考表

2.考核內(nèi)容

不同主體、不同層級法官的審判工作履職主要包括審判工作、管理工作及延伸工作三個方面，因此在審判績效指標(biāo)設(shè)定時應(yīng)當(dāng)圍繞上述三項工作予以展開，同時注重相應(yīng)指標(biāo)分值的科學(xué)計算。

（1）考核指標(biāo)的認(rèn)定

①審判工作指標(biāo)設(shè)定：審判工作主要指法官的辦案業(yè)績，具體包括辦案數(shù)量、辦案質(zhì)量、辦案效率、辦案效果。

審判質(zhì)量指標(biāo)。在審判質(zhì)量評價中，二審改發(fā)率、二審改發(fā)瑕疵率、生效案件改發(fā)率等指標(biāo)在一定案件數(shù)量基礎(chǔ)上可以反映案件整體質(zhì)量，但在法官個體績效考評中，如果對案件質(zhì)量的評判仍然浮于數(shù)據(jù)表面，往往出現(xiàn)評價結(jié)果與實際情況雙向背離。因此，必須建立案件質(zhì)量評價體系，深入個案內(nèi)部，以個案評鑒的方式考察法官的審判質(zhì)量，重點是庭審與裁判文書，并納入常態(tài)化考評范疇，以引導(dǎo)法官進(jìn)一步提升審判能力與審判質(zhì)量，方能對其審判質(zhì)量情況形成公允的評價和正確的導(dǎo)向。

審判效率指標(biāo)。在法院和部門的績效考核中，可以兼顧質(zhì)量、效果和效率指標(biāo)，甚至對效率指標(biāo)更加偏重，激勵法院和各部門通過制度創(chuàng)新和有效管理提升審判效率，為追求審判質(zhì)量騰出時間、空間。但在法官績效考核中，審判效率維度下的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)盡量精簡，主要關(guān)注長期未結(jié)案件等對當(dāng)事人有直接負(fù)面影響的部分指標(biāo)。

審判效果指標(biāo)。與審判質(zhì)量評價類似，民商事案件調(diào)撤率、服判息訴率等指標(biāo)是審判效果的自然呈現(xiàn)，在部門績效考核中，能夠反映一定案件數(shù)量基礎(chǔ)上的整體效果。但當(dāng)事人是否能夠達(dá)成調(diào)解、判決后是否會上訴等并非僅取決于法官的裁判，而是與當(dāng)事人的認(rèn)識、態(tài)度等要素緊密關(guān)聯(lián)，而這些恰恰是法官無法把握和控制的，因此不宜將其作為法官績效考核指標(biāo)，主要關(guān)注矛盾激化案件等對當(dāng)事人有直接負(fù)面影響的部分指標(biāo)。

審判負(fù)荷指標(biāo)。辦案工作量難以準(zhǔn)確衡量是長期困擾業(yè)績考評的難題之一。對此，上海法院的做法是以大數(shù)據(jù)分析為基礎(chǔ)，將抽象的案件難易程度量化為具體的權(quán)重系數(shù)。將案件權(quán)重體系綜合應(yīng)用于辦案工作量評價，使部門之間、審判團(tuán)隊之間、法官之間審判負(fù)荷的橫向比較更具科學(xué)性和說服力。在此基礎(chǔ)上，可以通過主審案件工作量（主審結(jié)案數(shù)×案件權(quán)重系數(shù)）、實際辦案工作量（主審案件工作量+擔(dān)任審判長、合議庭成員辦案工作量）、核心辦案工作量（主審案件工作量+擔(dān)任審判長、合議庭成員辦案工作量-法官助理輔助辦案工作量）等不同統(tǒng)計口徑更全面地反映法官辦案負(fù)荷的實際狀態(tài)。特別是要兼顧不同的審判團(tuán)隊配置情況、法官助理發(fā)揮作用情況，在將以法官為核心的審判團(tuán)隊作為一個整體進(jìn)行評價的基礎(chǔ)上，將法官助理承擔(dān)輔助審判職能的貢獻(xiàn)考慮在內(nèi)。最后，考慮到法官身份、法官工作崗位的差異性，建議增設(shè)特色指標(biāo)來體現(xiàn)對上述差異性的兼顧?！?〕李岳、陳淋清：《法官業(yè)績考評制度的構(gòu)建與完善——以S市M區(qū)法院的探索與實踐為例》，載《上海審判實踐》2018年第2合集。

不同審級法院法官業(yè)績考評指標(biāo)與權(quán)重設(shè)置參考表

②管理工作指標(biāo)設(shè)定：管理性工作主要針對負(fù)有審判管理職責(zé)的院、庭長身份的法官，具體主要包括對業(yè)務(wù)庭（室）的審判態(tài)勢管理、對跨部門間及法院間的業(yè)務(wù)理論學(xué)習(xí)交流等內(nèi)容。因此，對于法官參加交流研討會提升司法職業(yè)素養(yǎng)、參加部門內(nèi)或者全院層面的專業(yè)法官會議討論案件、擔(dān)任法官培訓(xùn)中心的兼職講師等工作，盡管根據(jù)相關(guān)精神不能折抵辦案工作量，但也應(yīng)該設(shè)定一定的分值，使法官各方面的工作得到全面綜合的評價。

③延伸工作指標(biāo)設(shè)定：優(yōu)秀的法官應(yīng)當(dāng)具備較強(qiáng)的綜合能力，包括法學(xué)理論水平、庭審駕馭能力等法官基本職業(yè)能力。因此，在具體的評價內(nèi)容上，應(yīng)當(dāng)包括司法調(diào)研、司法宣傳工作等。結(jié)合不同審級、不同條線法官審判工作的差異，可圍繞審判工作、管理工作、延伸工作三個項目配置不同指標(biāo)與權(quán)重，具體設(shè)置可參考不同審級法院法官業(yè)績考評指標(biāo)與權(quán)重設(shè)置參考表。

評價指標(biāo)各類標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定方法

（2）考核指標(biāo)的計算

審判績效考核的指標(biāo)分值可以通過設(shè)定底線標(biāo)準(zhǔn)、警示標(biāo)準(zhǔn)、評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，而后再予以直接設(shè)定加減分幅度或采用無量綱化法的方式計算得出。具體實施中，如上表所示，一是對審判質(zhì)量、審判效果做底線標(biāo)準(zhǔn)、警示標(biāo)準(zhǔn)和評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)的管理，對審判效率、審判負(fù)荷做底線標(biāo)準(zhǔn)、警示標(biāo)準(zhǔn)的管理，在評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)中不做強(qiáng)調(diào)，但可以作為主觀評價的一個要素予以考慮。二是對審判質(zhì)量、審判效果的評優(yōu)采取主觀評價與客觀評價相結(jié)合的方式，由于審判質(zhì)量、審判效果及其所反映的審判能力、審判作風(fēng)等方面需要在較長的周期內(nèi)予以考察，并且考核程序較為復(fù)雜，考核時間成本較為高昂，因此在季度考核中可以適當(dāng)降低權(quán)重，在年度考核中加重比例。三是對其他考核項目以客觀評價為主，每季度進(jìn)行評價。

①審判效率和負(fù)荷類指標(biāo)各類標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定方法

一是底線標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定。結(jié)合對國內(nèi)外已有的辦案數(shù)量計量方式進(jìn)行的比較與借鑒，本文認(rèn)為應(yīng)采取類型化+權(quán)重式的計算方法。首先為類型化計量方法，可以按法官所處崗位和所屬部門案件分配方式，類型化地設(shè)定辦案數(shù)量指標(biāo)，既具有一定橫向的公平性，又排除法官個人不可控制的影響因素。在不同審判業(yè)務(wù)部門范圍內(nèi)梳理、提煉出不同的法官崗位，根據(jù)各法官崗位前3年平均結(jié)案數(shù)、條線平均數(shù)、案件增長幅度等確定當(dāng)年基本工作量，按照季度進(jìn)行底線管理。同時，考慮到類型化計量方法難以完全糾正各部門在確定崗位任務(wù)時可能業(yè)已存在的辦案負(fù)荷的不均衡，采取權(quán)重式計量方法進(jìn)行校正。其次是權(quán)重式計量方法，基于大數(shù)定律，以以往完成各類案件所需時間為衡量標(biāo)準(zhǔn)，對不同類型、不同難易程度的案件進(jìn)行統(tǒng)一折算。用于法官業(yè)績考評時，設(shè)定一個相對寬泛的區(qū)間或標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行橫向比較，使法官所處崗位的辦案負(fù)荷不至于明顯失衡。二是警示標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定。如果個別指標(biāo)超過合理區(qū)間的，部門予以提示，確因法官主觀原因?qū)е轮笜?biāo)減益的，應(yīng)予督促改進(jìn)。不再使用審理天數(shù)、當(dāng)庭結(jié)案率等很大程度上受客觀因素影響的效率指標(biāo)進(jìn)行評價。

②審判質(zhì)量和效果類指標(biāo)各類標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定方法

一是底線標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定。以法官未被追究重大差錯責(zé)任作為底線標(biāo)準(zhǔn)?？紤]到審判工作獨(dú)立性，設(shè)定審判質(zhì)量負(fù)向指標(biāo)時應(yīng)當(dāng)格外審慎，將關(guān)注點盡量限定于因法官主觀故意、重大過失導(dǎo)致的案件差錯。二是警示標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定。二審改發(fā)瑕疵案件數(shù)量、二審改發(fā)案件數(shù)量等超過合理區(qū)間的，本部門予以提示，確因法官主觀原因?qū)е轮笜?biāo)減益的，應(yīng)予督促改進(jìn)，但不再將上述指標(biāo)作為底線標(biāo)準(zhǔn)。三是評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定。評優(yōu)程序包括文書質(zhì)量考評、庭審質(zhì)量考評、綜合測評等組成部分。文書質(zhì)量考評、庭審質(zhì)量考評，由法官每年（或半年）上報能代表當(dāng)年裁判水平的法律文書和庭審錄像，并隨機(jī)抽選裁判文書和庭審錄像，一并參加考評。對文書質(zhì)量和庭審質(zhì)量進(jìn)行專業(yè)評價；綜合測評，由分管院長、庭長、部門全體法官等對本部門法官的職業(yè)操守、辦案質(zhì)量、辦案效果、辦案效率、業(yè)務(wù)能力等進(jìn)行貼近式評價；外部評價，隨機(jī)選取當(dāng)年度代理案件的部分律師對承辦案件法官的職業(yè)操守、程序公正、業(yè)務(wù)能力、工作作風(fēng)進(jìn)行外部評價；評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，被提名為優(yōu)秀法官人選，在文書質(zhì)量考評、庭審質(zhì)量考評、外部評價中至少獲評一項優(yōu)秀的，當(dāng)年度考核等次可以評定為優(yōu)秀。

③指標(biāo)設(shè)計與分值計算方法選擇中的平衡

一是分組評價。面對審判業(yè)務(wù)部門多元、案件類型多樣的情況，如何在不同部門之間尋找評價的平衡點，是評價中的一大難題。對此，可以采取以下方式兼顧評價的合理性與平衡性。根據(jù)各部門之間的可比性，根據(jù)審判負(fù)荷的情況，在同條線或相近類型部門中，綜合考慮評價情況，確定評價優(yōu)秀部門。對審判業(yè)務(wù)部門及法官重點評價其審判工作業(yè)績，另設(shè)特殊業(yè)務(wù)部門，考慮到這些部門部分承擔(dān)著全院的審判管理或其他重要任務(wù)，且與其他業(yè)務(wù)部門不具有橫向可比性，因而設(shè)置在同一評價組中，評價時既設(shè)定審判業(yè)績的權(quán)重，同時也設(shè)定業(yè)務(wù)部門對其評價的權(quán)重，用以鼓勵其更好地履行審判管理相關(guān)職責(zé)。

二是多元評價。在部門評價指標(biāo)的設(shè)定上，一方面對接上級法院的評價要求，將審判質(zhì)量、效率、效果作為評價的重點內(nèi)容；另一方面考慮到各條線的差異及本院的工作實際，針對不同的指標(biāo)和不同的管理需要，在評價中采取目標(biāo)對比、橫向?qū)Ρ群涂v向?qū)Ρ鹊脑u價方法。目標(biāo)對比，對本轄區(qū)法院或本院統(tǒng)抓必須完成的基本任務(wù)和指標(biāo)實施目標(biāo)管理（與院定目標(biāo)進(jìn)行比較），如同期結(jié)案率指標(biāo)、長期未結(jié)案件指標(biāo)；縱向?qū)Ρ?，主要是部門之間缺少直接可比性的各類指標(biāo)，評價中，將本部門前3年同期同類指標(biāo)的平均值設(shè)為目標(biāo)值，鼓勵各部門與自身相比實現(xiàn)進(jìn)步，如平均審理天數(shù)指標(biāo)、當(dāng)庭裁判率等指標(biāo)；橫向?qū)Ρ龋饕菍Ω鞑块T的部門人均辦案數(shù)、法官人均辦案數(shù)（審判負(fù)荷指標(biāo)）進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，通過調(diào)整因?qū)徟胸?fù)荷不均衡導(dǎo)致的質(zhì)效指標(biāo)差異，實現(xiàn)對以往經(jīng)常出現(xiàn)的“辦案越多，評價結(jié)果越差”現(xiàn)象的糾偏。

三是放權(quán)與限權(quán)相結(jié)合。在法官績效考核中我們確定了直接評價與兩級評價相結(jié)合的框架，賦予部門一定的評價自主空間，但“放權(quán)”不等于“放任”。為限制庭級評價的任意性，院級建立部門對個人業(yè)績考評的事前指導(dǎo)、事中約束、事后評估體系。①通過事前規(guī)范進(jìn)行指導(dǎo)，如設(shè)置評價標(biāo)準(zhǔn)的“四向區(qū)間”：達(dá)到本部門法官人均辦案工作量75%—100%的為合理區(qū)間；超過或低于合理區(qū)間的分別設(shè)置若干正向區(qū)間和負(fù)向區(qū)間；低于50%的則落入否定區(qū)間，評價結(jié)果評定為不合格，為部門評價個人劃定明確的區(qū)間界限。②通過事中規(guī)范進(jìn)行約束，如通過業(yè)績考評信息平臺可實現(xiàn)對評價行為的自動管理，約束庭級評價在院定標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)運(yùn)行，可以在評價信息平臺開發(fā)中進(jìn)行技術(shù)性處理，在庭長評定等級時，除非有其他特殊的工作安排，否則審判業(yè)績尚未達(dá)到某一等級要求的法官將不能被評定為相應(yīng)等次，通過技術(shù)性的處理，進(jìn)一步加強(qiáng)對院級、對庭級評價的規(guī)范管理。③通過事后規(guī)范進(jìn)行約束，對庭級評價結(jié)果進(jìn)行分析和評估，幫助和督促各部門完善改進(jìn)評價方案，同時強(qiáng)調(diào)部門不得以特殊評價項目任意替代或突破原定評價要求，從而真正發(fā)揮評價激勵優(yōu)異的作用。

3.考核方式

在審判績效考核中應(yīng)正確恰當(dāng)?shù)剡m用數(shù)據(jù)，并正確審視定位以下兩個問題：一是如何正確使用案件權(quán)重系數(shù)？二是刑、民、商等案件的工作量能否進(jìn)行統(tǒng)一折算？我們認(rèn)為在考核方式方面應(yīng)注重以下四方面的結(jié)合：

（1）主觀考核與客觀考核相結(jié)合。針對法官能力和素質(zhì)的不同層面，應(yīng)當(dāng)堅持主客觀相結(jié)合的方法，因地制宜?？陀^考核的主要內(nèi)容應(yīng)是法官辦案業(yè)績、調(diào)研成果等可視化程度較高的部分，主觀考核應(yīng)以測評法官職業(yè)道德表現(xiàn)為主、以測評職業(yè)技能和工作實績?yōu)檩o。從考核制度以往運(yùn)行的實際效果來看，在越大的案件體量上，指標(biāo)化、數(shù)量化的評價結(jié)果越接近實際，其考核周期較短、考核成本較低的優(yōu)勢也更明顯。但隨著案件體量的降低，案件樣本的減少，統(tǒng)計數(shù)據(jù)的有效性逐漸降低，更容易被偶然因素左右，被虛假數(shù)據(jù)污染。此外，對法官的廉潔性、公正性、工作態(tài)度、工作能力等評價，單純通過數(shù)據(jù)進(jìn)行“轉(zhuǎn)譯”，已經(jīng)被一定程度地扭曲、模糊甚至消解，法官績效之優(yōu)劣又無法在數(shù)據(jù)中得到完全體現(xiàn)，還必須吸收主觀考評因素進(jìn)行校正。主觀考評應(yīng)當(dāng)以評價法官職業(yè)道德表現(xiàn)為主、以測評審判業(yè)績?yōu)檩o。

（2）過程考核與結(jié)果考核相結(jié)合。司法權(quán)的屬性及法官職業(yè)的特點決定了法官的司法技能、工作的盡責(zé)程度、職業(yè)道德等難以通過其產(chǎn)出的裁判結(jié)果來全面衡量，這就需要同時關(guān)注法官行為的過程管理。雖然法官在司法活動中的行為信息難以獲取，但利用信息化手段可以實現(xiàn)對審判流程的節(jié)點管理和全程留痕，針對法官審理案件的類型、案件復(fù)雜程度等，通過庭審抽查、文書評選等方式都可以有效獲取法官案件處理能力、知識掌握程度等評價信息。法官績效的過程考核應(yīng)當(dāng)全面考察法官處理案件的方式是否均衡、公正及高效，而不是以個案的裁判結(jié)果是否有錯或引起爭議來作為評價的準(zhǔn)繩。

（3）定量評價與定性評價相結(jié)合。法官績效量化評價在一定程度上依賴于量化績效考核指標(biāo)體系的完備性和科學(xué)性。實踐中，盡管各級法院制定的量化指標(biāo)體系雖然相較過去已經(jīng)進(jìn)步許多，但不可避免的是，對辦案工作量的核定或多或少還存在誤差。因此，在定量分析既有數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，還應(yīng)當(dāng)結(jié)合定性分析，發(fā)揮部門審判管理的自主性與靈活性，對于部門審判態(tài)勢的異常情況或個人工作績效的異常情況，賦予其一定的說明權(quán)限。據(jù)此，定量分析使案件質(zhì)量可量化，在定量分析基礎(chǔ)上的定性分析使案件質(zhì)量具有真正意義上的可比性。

（4）日?？己伺c年度考核相結(jié)合。在法官績效考核周期的選擇上，當(dāng)前主要有定期考核與不定期考核，定期考核的周期又分為按月、按季以及按年度等不同時間跨度。而不定期考核則為某一特定成果運(yùn)用而展開，如法官遴選、選調(diào)等。評價周期的選擇不是主觀臆斷的結(jié)果，而是綜合考量考核結(jié)果運(yùn)用的目的。在定期考核中，我們認(rèn)為日常的考核與年度的考核應(yīng)當(dāng)相結(jié)合，不可偏廢。既然法官業(yè)績考核的價值目標(biāo)之一為約束激勵法官的行為，這一價值目標(biāo)的實現(xiàn)就有待于對法官執(zhí)法辦案行為的日常管理和監(jiān)督，以便于及時發(fā)現(xiàn)執(zhí)法辦案行為中的偏頗之處，及時予以調(diào)整，強(qiáng)化績效考核的反饋機(jī)制。而年度評價的設(shè)定，則是以日常評價為基礎(chǔ)，服務(wù)于年度評獎評優(yōu)、等級晉升等工作。

4.考核結(jié)果運(yùn)用

隨著司法改革深入推進(jìn)，更多的體制機(jī)制相互交錯，許多制度功能的發(fā)揮都有賴于其他制度的綜合發(fā)力，法官績效考核制度更是鏈接司法責(zé)任制、法官員額制、司法資源配置等的重要環(huán)節(jié)和紐帶。

（1）服務(wù)于法官能力提升。法官績效考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)直接服務(wù)于法官司法能力提升，致力于促進(jìn)法官群體的價值追求和職業(yè)尊榮，將法官績效考核結(jié)果與法官的遴選、職級晉升、獎金分配等有效聯(lián)動，形成符合法官職業(yè)發(fā)展特點的利益激勵機(jī)制。一方面，法官績效考核的指標(biāo)設(shè)定，不僅是評價管理工作的需求，更傳遞了對于法官職業(yè)化、規(guī)范化、專業(yè)化發(fā)展方向的行為指引，是隊伍建設(shè)的發(fā)展目標(biāo)和方向。另一方面，不同層面及周期的績效考核，也將成為法官實時檢視自身行為的“鏡子”，通過及時地糾偏，維護(hù)司法權(quán)威。

（2）服務(wù)于審判管理決策。要使法官績效考核制度發(fā)揮實效，還應(yīng)將法官績效考核內(nèi)嵌于法院日常管理，使之成為“管人”“管案”“管事”的有力抓手?？己私Y(jié)果既要對法官個體行為提供評價和指引，也要向決策層、管理層反饋評價運(yùn)行中發(fā)現(xiàn)的管理漏洞和共性問題，從根源上解決依靠法官個體努力無法克服的落后方面，對管理行為提供參考和約束。如通過法官人均辦案工作量與全庭人均辦案工作量指標(biāo)的變化，就能夠更為客觀地反映各部門審判工作負(fù)荷，進(jìn)而為審判資源的配置提供科學(xué)的決策依據(jù)，推動審判資源盡可能地達(dá)到最優(yōu)配置；通過績效考核，分析部門評價指標(biāo)中的弱項指標(biāo)，及時發(fā)現(xiàn)管理薄弱環(huán)節(jié)，為院級及部門的審判管理工作提供目標(biāo)和方向。

（3）服務(wù)于司法責(zé)任落實。如前所述，審判質(zhì)量等評價指標(biāo)是通過個案評鑒的方式進(jìn)行評價的，而個案的評價則有賴于司法追責(zé)機(jī)制、專業(yè)法官會議制度、審判委員會改革等制度的建立與完善，這就為進(jìn)一步落實司法責(zé)任制奠定了制度基礎(chǔ)。就負(fù)向激勵而言，可以借鑒域外的做法，一方面，在獎金分配上體現(xiàn)差距，對于辦案數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等無法達(dá)到底線標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)警示仍無法改善的，不再發(fā)放獎金，并在年度評價中給予不合格的檔次評定；另一方面，在與法官員額制的銜接中，應(yīng)當(dāng)區(qū)分法官內(nèi)部紀(jì)律約束與法官彈劾程序的做法，將法官績效考核與法官懲戒程序相對分離，對于確實應(yīng)當(dāng)追究司法責(zé)任制的，則交由法官遴選委員會處理，但在與法官員額退出相互銜接的過程中應(yīng)當(dāng)保持應(yīng)有的審慎態(tài)度。

結(jié) 語

審判績效考核既決定法官入額遴選的思維導(dǎo)向，又決定法官獎懲的評價標(biāo)準(zhǔn)和等級待遇的提升條件，是溝通法官單獨(dú)職務(wù)序列、司法責(zé)任制以及法官職業(yè)保障制度的中樞機(jī)制。其完善不應(yīng)局限于考核指標(biāo)體系及內(nèi)容的優(yōu)化，而應(yīng)置于司法體制改革的背景之下，避免陷入狹隘的“唯數(shù)據(jù)論”和“唯指標(biāo)論”；同時注重同科學(xué)分案、人案資源適配及審判團(tuán)隊建設(shè)等配套機(jī)制協(xié)同推進(jìn)，并深度融合現(xiàn)代信息技術(shù)，增強(qiáng)工作的智能化水平。在審判績效考核與管理的制度構(gòu)建中，應(yīng)圍繞底線管理保效率、質(zhì)量優(yōu)先促公正、激勵優(yōu)異強(qiáng)引領(lǐng)及整體盡責(zé)重目標(biāo)四項基本原則進(jìn)行系統(tǒng)性推進(jìn)，最終實現(xiàn)審判績效考核與管理工作的科學(xué)性與有效性的統(tǒng)一。