摘要：民辦高校教師績效考核存在考核目標(biāo)不明確、考核方法單一、考核指標(biāo)不全面、績效溝通不完善、績效反饋環(huán)節(jié)缺失等一系列問題，嚴(yán)重阻礙了學(xué)校的師資隊伍建設(shè)和管理，束縛了民辦高校的進(jìn)一步發(fā)展。以商丘學(xué)院為例，分析了該?？冃Э己舜嬖诘膯栴}及原因，并針對問題提出相應(yīng)的改善對策。

關(guān)鍵詞：民辦高校教師績效績效考核

商丘學(xué)院是經(jīng)國家教育部批準(zhǔn)的全日制普通本科院校，在師資隊伍建設(shè)方面，學(xué)校堅持“內(nèi)培與外引”雙渠道，不斷加強師資力量，提高教育教學(xué)質(zhì)量，目前已擁有一支素質(zhì)較高、結(jié)構(gòu)合理、教學(xué)經(jīng)驗豐富的教師隊伍。績效考核是人力資源管理的核心內(nèi)容，是推動員工發(fā)揮主觀能動性、開發(fā)員工潛能，完善和提升高校師資力量的重要手段。本文針對商丘學(xué)院目前存在的績效考核問題展開分析，以期建立科學(xué)的績效考核體系。

一、有關(guān)績效考核的理論

績效考核也叫績效評價，是指在考核周期結(jié)束時選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法，收集相關(guān)的信息，對員工完成績效目標(biāo)的情況作出考核。與績效考核相關(guān)的主要有弗魯姆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論。美國心理學(xué)家弗魯姆認(rèn)為，激勵的效果取決于效價和期望值兩個因素，即激勵力（motivation）=效價（value）×期望值（expectance）。[4]人們受到激勵程度的大小取決于某一行為產(chǎn)生結(jié)果對個人的重要性以及人們對某一行為導(dǎo)致某一結(jié)果可能性大小的估計，只有當(dāng)V與E值都高時，才會產(chǎn)生較大的激勵力。亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為，個人所做的貢獻(xiàn)與所得的報酬與他人（或自己）比較之后的結(jié)果會對員工的積極性產(chǎn)生影響。員工的工作積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。這要求管理者要把薪酬的支付與績效考核掛起鉤來，對績效考核體系的公平提出了要求。

二、商丘學(xué)院教師績效考核現(xiàn)狀

（一）商丘學(xué)院績效考核制度

商丘學(xué)院目前的績效考核體系包括工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度三方面。

工作業(yè)績即教師教學(xué)質(zhì)量評價，采用360度績效考核，包括學(xué)生、院長、教促辦、同行等4個主體。每一學(xué)期末，通過網(wǎng)上評教系統(tǒng)，對本學(xué)期所帶全體老師進(jìn)行評分，權(quán)重為50%;所在院院長根據(jù)老師科研能力、業(yè)務(wù)能力及工作態(tài)度進(jìn)行綜合打分，權(quán)重為10%;根據(jù)教促辦辦公室具備聽課資格的領(lǐng)導(dǎo)及教授對教師的聽課結(jié)果總和，權(quán)重為30%;同行評價分為優(yōu)秀（9分以上）、良好（8—9分）、合格（6—8分）、不合格（7分以下）四個級別，權(quán)重為10%，按照強制比例法對四個等級進(jìn)行分配嗎，每個院具體比例不同。

工作能力主要指科研能力，一學(xué)期內(nèi)發(fā)表核心期刊加8分，發(fā)表普通刊物加5分，發(fā)表著作10000字加1分，主持省級項目加5分。

工作態(tài)度通過出勤得以體現(xiàn)，考核對象是商丘學(xué)院全體專職教師，考核周期為一學(xué)期，滿勤加5分，非滿勤按照請假類別及天數(shù)給予相應(yīng)的扣分。

最后得分=工作業(yè)績（優(yōu)秀加20分，良好加15分，其余等級不加分）+科研能力+工作態(tài)度，按照比例分為優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格五個等級。相應(yīng)獎金獎勵：優(yōu)秀2000元，良好1000元，中等500元，合格與不合格無獎勵，最后一名實行末位淘汰制。

（二）調(diào)查問卷結(jié)果

筆者設(shè)計了一張商丘學(xué)院績效考核滿意度調(diào)查表，調(diào)查對象是商丘學(xué)院專職教師，發(fā)放320份問卷，共回收310份有效問卷，其中男性80人，女性230人，教研室主任70人，年輕專職教師240人，30歲以下占110人，30-40歲200人。分析情況如下：

1關(guān)于“您了解現(xiàn)在公司績效考核制度嗎”的問題，分析結(jié)果如下：非常了解的占比145%，基本了解的占比79%，僅聽說過占到39%，完全不了解占到258%。

2關(guān)于“你對績效考核管理對員工激勵性的評價”這一問題，分析結(jié)果如下：非常的激勵占比0%，較強的激勵占比2387%，不確定占比2129%，激勵性不夠占比5484%。

3關(guān)于“你認(rèn)為績效考核的指標(biāo)是否合理”這一問題，分析結(jié)果如下：合理占比29%，一般合理占比4581%，不合理占比4774%，不知道占比355%。

4關(guān)于“有員工對績效考核制度提出不同的意見或建議時領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度”這一問題，分析情況如下：非常歡迎，積極采納和接受意見占比839%，有一些正面的改動，但比較被動占比2290%，聽聽而已沒什么改變占比6194%，非常敏感，盡量壓制占比645%。

5關(guān)于“現(xiàn)行的績效考核制度需要在那些地方進(jìn)行改進(jìn)？”這一定性問題，通過對答案關(guān)鍵詞的分析，結(jié)果如下：考核30次，工作29次，員工28次，體系19次，指標(biāo)20次。

三、商丘學(xué)院教師績效考核工作存在的問題

通過對調(diào)查問卷所有問題收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，筆者得出商丘學(xué)院教師績效考核存在以下問題。

（一）績效考核目標(biāo)不明確

現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為績效考核的最終目的不是去懲罰員工，而是要幫助員工進(jìn)步，實現(xiàn)人力資本開發(fā)。商丘學(xué)院績效考核結(jié)果應(yīng)用中有一項是末尾淘汰制，這種嚴(yán)厲的制度顯然與現(xiàn)代人力資源管理的觀念是相違背的。它在一定程度上可以起到激勵員工的作用，因害怕被辭退而產(chǎn)生的努力是其積極的一面，但是這種文化使員工人心惶惶，刻意去討好學(xué)生及上級，這偏離了教師教學(xué)的核心任務(wù)。根據(jù)以往數(shù)據(jù)，新入職教師因缺乏經(jīng)驗，淘汰的90%以上是這個群體，這給學(xué)校的招聘帶來了一定難度。再者，按照數(shù)字排列規(guī)律總有最后一位，末尾淘汰可能辭退了很多原本優(yōu)秀的員工，從而加大了后續(xù)的再招聘再培訓(xùn)成本，對企業(yè)發(fā)展是極其不利的。

（二）績效指標(biāo)體系不科學(xué)

通過商丘學(xué)院績效考核表能清晰看到，最終教師是否會獲得優(yōu)秀教師科研的結(jié)果發(fā)揮了關(guān)鍵作用，而指標(biāo)體系對教師的行為具有明顯的引導(dǎo)作用。這種扭曲的指標(biāo)體系帶來很多教師“重科研而輕教學(xué)”的問題，更有甚者，只重視科研成果的數(shù)量而忽略了科研結(jié)果的質(zhì)量。人的精力是有限的，過多的精力投入到科研中，教學(xué)工作逐漸懈怠反而成為附屬，長此以往，教師無心教學(xué)，后果貽害無窮。學(xué)生沒有教師的帶領(lǐng)與悉心栽培，質(zhì)量顯著下滑。

（三）績效考核方法不夠完善

商丘學(xué)院的績效考核尚處于起步探索階段，缺乏對績效管理和績效考核系統(tǒng)的學(xué)習(xí)與認(rèn)識，同時也缺乏實踐經(jīng)驗，其考核方法較片面、單一，考核結(jié)果極大地受到了主觀因素的影響。同時，人際關(guān)系及功利性傾向等非教學(xué)因素也影響了績效考核的公平與公正。例如，院長很可能給與自己熟識的教師較高的分?jǐn)?shù)，同行在評價中很容易受主觀控制，給與自己產(chǎn)生過矛盾的同事給予較低的分?jǐn)?shù)。

（四）績效反饋環(huán)節(jié)缺失

績效反饋是將績效考核的結(jié)果及時反饋給被考核者，商丘學(xué)院教師績效反饋做到了及時，但是沒有做到具體，“重考核輕反饋”對教師的行為改善根本起不到任何引導(dǎo)及改善作用。在工作業(yè)績方面，教師只能得到一個綜合評分，其中各個考核主體的具體分?jǐn)?shù)不得而知。這種不清晰不明確的結(jié)論使得得分不高的教師沒有一個清晰的方向去引導(dǎo)自己，不知哪些是自己短板，應(yīng)該從哪些方面去改善，結(jié)果無所適從。下學(xué)期的工作行為沒有任何改變，這種績效考核失去了它原本的意義。

四、完善商丘學(xué)院教師績效考核的對策

（一）明確績效考核目標(biāo)

現(xiàn)代企業(yè)管理人員必須清楚績效考核的目的是幫助員工進(jìn)步而不是分出三六九等，因此，商丘學(xué)院應(yīng)該廢除末尾淘汰制，提高每個等級的獎金設(shè)置，通過正面強化實現(xiàn)激勵員工的目標(biāo)。針對末尾的被考核教師，學(xué)校可以提供相應(yīng)的培訓(xùn)機制，增強高校教師的知識與技能，提高其被雇傭的能力，與員工建立良好的心理契約，實現(xiàn)無邊界的職業(yè)生涯規(guī)劃。這種良好的企業(yè)文化氛圍也有助于教師人格的完善，從而作用于他們的直接對象—學(xué)生。

（二）建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系

績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建既要較全面的反應(yīng)被考核者的實際情況，又要符合民辦高校教師隊伍的發(fā)展?fàn)顩r，因此，要達(dá)到績效考核預(yù)期的目的就要從實際出發(fā)，結(jié)合民辦高校教師崗位的工作性質(zhì)及工作特點，科學(xué)、合理地制定績效考核指標(biāo);各指標(biāo)要分類別、分層次，同時，每個指標(biāo)均要有明確合理的定義，只有這樣，才能更好地反應(yīng)績效考核的公平性及合理性。商丘學(xué)院可以適當(dāng)?shù)亟档涂蒲械姆种?，讓更多的老師專注于本職教學(xué)工作。

（三）完善績效考核方法

績效考核方法有很多種，選擇排列法、強制分步法、關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法等。這些考評方法都各具特點，既有自己的優(yōu)勢又有缺陷和不足。商丘學(xué)院應(yīng)該綜合評審，區(qū)分使用。商丘學(xué)院在同行評價中實施的是強制分布，要求必須按照一定的百分比，這樣做很容易導(dǎo)致績效考核失去其本該賦予的意義，成為被考核者的心理負(fù)擔(dān)，被迫違心選擇一定比例的合格人員。其實，可以在優(yōu)秀和良好上強制最低多少比例，沒有必要去強制一定比例的合格人員，盡量減少同行評價時的尷尬與心理負(fù)擔(dān)。

（四）建立健全績效反饋制度

考核者應(yīng)該將考核周期內(nèi)的考核結(jié)果具體項目分?jǐn)?shù)清晰地反饋給被考核教師，而不只是最后的綜合結(jié)果。每一個考核主體的得分都應(yīng)該公布于眾，讓被考核教師清楚地認(rèn)識自己的不足與短板，從而明確未來的努力方向。如果是同行評價分?jǐn)?shù)過低，可以適當(dāng)?shù)厝ミM(jìn)行人際關(guān)系的改進(jìn)。如果是學(xué)生評價分?jǐn)?shù)過低，就必須加強業(yè)務(wù)技能的訓(xùn)練，提升教學(xué)質(zhì)量，這是高校教師生存的根本。

商丘學(xué)院應(yīng)該設(shè)計一套科學(xué)全面的績效反饋機制，對考核者進(jìn)行相關(guān)績效面談培訓(xùn)，通過溝通藝術(shù)，鼓勵教師取得的進(jìn)步，指出需要改進(jìn)的地方，幫助員工制定個人績效改進(jìn)計劃書，真正實現(xiàn)績效考核的目的，從而形成良好的績效管理循環(huán)體系。

參考文獻(xiàn)：

[1]商丘學(xué)院官網(wǎng)河南省最美大學(xué)校園歡迎您[EB/OL]. http：//wwwsqunetcn/squinfo/ShowArticleasp？ArticleID=269342014—10—29

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（黃春平，江蘇省江蘇商貿(mào)職業(yè)學(xué)院）