周宜孜

[摘 要]在當(dāng)前新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下企業(yè)的人力資源管理工作也受到了高度的重視。優(yōu)化人力資源管理工作可以讓企業(yè)更好地了解員工的基本信息與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，也能從中激發(fā)出他們的工作能動(dòng)性和潛在的工作能力，實(shí)現(xiàn)職工管理的全面性和準(zhǔn)確性，提高資源的利用率，進(jìn)而服務(wù)企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。但受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的影響以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)帶來的沖擊，當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理工作也呈現(xiàn)出遺留問題與新變化并存的局面，導(dǎo)致該工作的革新和深入并不順利。在此，文章就詳細(xì)地分析了管理中的問題及出現(xiàn)的原因，并提出了對(duì)應(yīng)的優(yōu)化舉措。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理;物業(yè)企業(yè);職工管理

[中圖分類號(hào)]C931

1 引 言

物業(yè)企業(yè)是伴隨著房地產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展而逐漸發(fā)展起來的，是一類勞動(dòng)密集型的服務(wù)性行業(yè)，主要以服務(wù)營(yíng)銷為主要產(chǎn)品，盡管它的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，但它對(duì)員工的要求并不很高，入職門檻較低，職工的服務(wù)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)較為淡薄，這就導(dǎo)致服務(wù)的質(zhì)量參差不齊，直接影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。如何突破瓶頸，盡快地融入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就需要發(fā)揮人力資源管理工作的作用。而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷推進(jìn)和深入，人力資源管理工作也呈現(xiàn)出了新的要求和變化。它不再是單純地為企業(yè)輸入人才，而是在輸入過程中重視起了職工潛在能力的發(fā)掘和勞動(dòng)價(jià)值的發(fā)揮以及利于企業(yè)發(fā)展的各項(xiàng)規(guī)章、制度的制定、落實(shí)和執(zhí)行，從而實(shí)現(xiàn)人崗匹配、制度匹配、資源匹配，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)化發(fā)展。具體來講，該項(xiàng)工作內(nèi)容包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃、工作分析與設(shè)計(jì)、維護(hù)與成本核算、人員的甄選錄用、合理配置和使用、企業(yè)的薪酬和績(jī)效管理，以及對(duì)人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、調(diào)動(dòng)職工的工作積極性、提高職工的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟、協(xié)調(diào)職企和諧勞動(dòng)關(guān)系等各方各面，貫穿于企業(yè)整個(gè)的管理和運(yùn)轉(zhuǎn)過程，是企業(yè)的核心戰(zhàn)略資源，也是職企雙向發(fā)展的必要手段。

2 當(dāng)前物業(yè)企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（1）人員穩(wěn)定性不夠。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，物業(yè)企業(yè)在開展管理工作中也需要熟練掌握和運(yùn)用管理區(qū)域的各種先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備。無疑這就要求企業(yè)管理人員具備較高的技術(shù)水平和服務(wù)意識(shí)。但通常而言，物業(yè)對(duì)人才的要求和標(biāo)準(zhǔn)普遍不高，只要在工作中進(jìn)行簡(jiǎn)單培訓(xùn)即可上崗，不具備專業(yè)的管理技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)，對(duì)高科技也不熟悉，整個(gè)管理仍然停留在傳統(tǒng)的模式中，加上工資待遇達(dá)不到預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)，那些專業(yè)的人才也不愿意留在這個(gè)行業(yè)中，導(dǎo)致人才極度短缺。有些情況下還出現(xiàn)“招工難”“留人難”的情況。尤其是青年才俊任職時(shí)間不長(zhǎng)就會(huì)因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)、薪資待遇等問題而選擇離職，流動(dòng)性較大，可替代性也大。

（2）管理機(jī)制不科學(xué)。首先，沒有相關(guān)的制度來引導(dǎo)和規(guī)范管理工作的方向，企業(yè)也沒有將職工個(gè)人能力和貢獻(xiàn)作為出發(fā)點(diǎn)，使得職工無法晉升或嘉獎(jiǎng)，從而產(chǎn)生消極情緒，而在一線的技術(shù)骨干或職工沒有得到應(yīng)有的激勵(lì)，在薪資分配和績(jī)效考核上也存在偏差。其次，人力資源部門作為企業(yè)的行政部門，流動(dòng)性較小，因此在職管理人員對(duì)新知識(shí)和新技能的補(bǔ)充、更新意識(shí)不夠，學(xué)習(xí)動(dòng)力不足，而“現(xiàn)用現(xiàn)招”現(xiàn)象普遍存在，只有崗位空缺了才會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，這些都導(dǎo)致人員知識(shí)和技能的更新緩慢，無法全面而準(zhǔn)確地為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)人才，人力資源活力不足。再次，由于當(dāng)前經(jīng)濟(jì)條件的提高，用人成本也逐漸加大，尤其是在《勞動(dòng)法》修訂之后，物業(yè)企業(yè)在用人方面也在向著規(guī)范化、精細(xì)化和科學(xué)化的方向發(fā)展，加上社會(huì)對(duì)物業(yè)工作人員的要求的提高，都會(huì)增加人力資源管理的成本，但用戶所繳納的物業(yè)費(fèi)的提升是一個(gè)極其緩慢的過程，與企業(yè)管理成本的增長(zhǎng)速度不成正比，因此為了降低生產(chǎn)成本而大量的吸收外來人員，尤其是像保衛(wèi)部門、綠化環(huán)衛(wèi)部門等這類技術(shù)含量一般的一線職工，年齡分化嚴(yán)重，缺少工作活力，管理起來十分困難，導(dǎo)致人力資源管理工作的質(zhì)量始終不高，最終展現(xiàn)出的就是物業(yè)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況與企業(yè)需求之間的差距越來越大。

3 物業(yè)企業(yè)人力資源管理問題的原因分析

（1）沒有完善的制度進(jìn)行管理。我們選擇一個(gè)企業(yè)就是為了保障自己基本的生存條件，因此薪資待遇是職工最關(guān)心的話題。但物業(yè)行業(yè)本身技術(shù)含量較低，對(duì)職工的學(xué)歷、閱歷等也沒有過高的要求，加上業(yè)主對(duì)提升物業(yè)費(fèi)的抵觸，工資普遍都不高，人員缺口大了，就會(huì)現(xiàn)招臨時(shí)工，但他們?nèi)鄙賹?duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，只要工資合理就行。因此管理工作的積極性、管理質(zhì)量都得不到保障。

（2）物業(yè)企業(yè)的發(fā)展過于快速。任何一個(gè)行業(yè)的發(fā)展都是一個(gè)逐漸遞減的過程。房地產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)一直以來是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主要組成部分，具有雄厚的根基，而物業(yè)行業(yè)是近幾年伴隨著房地產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展而逐漸發(fā)展起來的，發(fā)展時(shí)間較短，雖然勢(shì)頭迅猛卻缺少堅(jiān)固的根基，很多制度、崗位、人員等各項(xiàng)資源都得不到合理、有效地配置。

4 物業(yè)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化路徑

（1）明確工作規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、市場(chǎng)需求、規(guī)模、服務(wù)需求等各項(xiàng)信息為基礎(chǔ)來制定適合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的人力資源管理工作規(guī)劃，加強(qiáng)人才的可預(yù)見性。這就要求企業(yè)充分認(rèn)識(shí)到當(dāng)前人力資源管理的現(xiàn)狀和不足，并以此為基礎(chǔ)來調(diào)整工作內(nèi)容、崗位設(shè)置、人員標(biāo)準(zhǔn)、成本費(fèi)用等事項(xiàng)，以此來適應(yīng)人力資源管理的新變化和新要求。另外，還要加強(qiáng)對(duì)職工的職業(yè)規(guī)劃和引導(dǎo)工作，幫助職工樹立起正確的價(jià)值觀念，樹立起團(tuán)隊(duì)意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，有意識(shí)、有目標(biāo)、有層次地來向企業(yè)培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才。

（2）提高人員素質(zhì)。管理人員要結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展所面臨的技術(shù)和知識(shí)的更新速度和范圍，為自己補(bǔ)充能量，用發(fā)散性思維豐富知識(shí)結(jié)構(gòu)，學(xué)習(xí)各種管理技巧，并以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，提升自己的素質(zhì)和修養(yǎng)，從而在面對(duì)人才的選拔和任用時(shí)才能游刃有余，更好地應(yīng)對(duì)突發(fā)事件，且通過良好的品行和嚴(yán)于律己的奉獻(xiàn)精神增加了工作中的人員說服力和感召力，增強(qiáng)了員工的凝聚力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展。另外制訂規(guī)范的培訓(xùn)方案，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)和依據(jù)，著重培養(yǎng)員工的知識(shí)、技能和服務(wù)意識(shí)，并將企業(yè)文化深入培訓(xùn)中去，促使員工與企業(yè)的發(fā)展具有同步性，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

（3）強(qiáng)化管理制度。首先，完善考核機(jī)制，應(yīng)將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與職工的目標(biāo)結(jié)合起來，根據(jù)服務(wù)行業(yè)的特點(diǎn)來確定考核的主體、要素和流程等;對(duì)所涉及的員工選拔和錄用、工資待遇、職責(zé)劃分、崗前和在崗培訓(xùn)以及最終的考核評(píng)價(jià)制度進(jìn)行明確的規(guī)定。另外，要建立激勵(lì)機(jī)制，通過融入基層探尋員工的需求，觀察員工的工作態(tài)度和思想素質(zhì)，綜合評(píng)價(jià)，保證企業(yè)內(nèi)部的和諧和活力，穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展環(huán)境。其次，制度的執(zhí)行要有針對(duì)性，從局部出發(fā)，以職工與企業(yè)、社會(huì)之間的利益需求為主要的矛盾突破點(diǎn)，制定符合法律的企業(yè)規(guī)章制度，確保制度的法律效力、規(guī)范化和科學(xué)性。最后，加強(qiáng)溝通，發(fā)揮企業(yè)各部門之間的相互協(xié)調(diào)作用。再次，對(duì)職工的薪資管理要公正、公平和合理。企業(yè)不僅要因地制宜、合理有效地設(shè)置各職能部門、安排專業(yè)人員，消除煩冗，實(shí)現(xiàn)精練，使其規(guī)范化，從而降低企業(yè)的固定成本;另外，還要根據(jù)物業(yè)項(xiàng)目的實(shí)際情況和企業(yè)的管理水平來對(duì)基層的服務(wù)人員實(shí)施定崗定編，以此來減少虧損，實(shí)現(xiàn)收益。

5 結(jié) 論

形勢(shì)下企業(yè)的人力資源管理工作也要與時(shí)俱進(jìn)，針對(duì)物業(yè)企業(yè)的發(fā)展形勢(shì)和管理現(xiàn)狀來轉(zhuǎn)變思想和工作模式，提高人力資源的管理水平和質(zhì)量，從而更好地服務(wù)企業(yè)、服務(wù)用戶。

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