案情回顧：

葛某在某公司連續(xù)工作已達(dá)11年，2014年未休年休假。2015年1月底，葛某在辦離職手續(xù)時，發(fā)現(xiàn)單位沒有向他支付年休假工資，遂要求支付，但被拒絕。單位拒絕的理由是：單位從未限制葛某休假，葛某本人也從未提出過休假申請，故應(yīng)視為放棄，單位沒有義務(wù)支付年休假工資。葛某申請勞動仲裁，仲裁機構(gòu)支持了葛某的主張。

董某系某公司管理人員，與單位簽有5年勞動合同。2014年度，董某因忙于工作，沒有申請年休假。2014年12月勞動合同期限屆滿時，董某要求單位支付未休年休假的工資。單位答復(fù)說，董某雖然本年度沒單獨休年休假，但單位在4月份已統(tǒng)一組織職工旅游5天，視為其享受了帶薪年休假。董某并不否認(rèn)參加了集體旅游，但不認(rèn)為旅游福利就是年休假待遇，而且單位也未提前特別說明，于是申請勞動仲裁。勞動仲裁機構(gòu)支持了董某的訴求。

案情分析：

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》（下稱《條例》）第2條的規(guī)定，機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，均有權(quán)享受帶薪年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

《條例》第3條規(guī)定，累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

《條例》第5條規(guī)定，對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

而根據(jù)《條例》第7條規(guī)定，單位不安排職工休年休假又不給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正。

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第10條規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入?！?/p>

這些規(guī)定說明，主動安排職工休年休假是單位的法定義務(wù)，單位應(yīng)積極制定并公示年度職工休假計劃，并督促職工休假。對于職工未主動申請的，也不能視為自動放棄。

除非用人單位安排休假，但職工因本人原因且通過書面形式正式向單位提出不休年休假的，方可視為自行放棄。

前述案例中葛某雖未要求休假，但單位也未主動安排，所以不能認(rèn)定葛某放棄休假。至于單位組織旅游能否代替年休假的問題，仲裁機構(gòu)的裁決是正確的。

年休假是勞動者的法定休假待遇，是勞動者自由支配休息、放松的時間。而用人單位給勞動者的各種福利待遇，如組織旅游、報銷旅游費等，只是在高于法定標(biāo)準(zhǔn)之外給予勞動者的福利，是激勵員工勞動、提高待遇的一種舉措，從性質(zhì)上講，旅游時間畢竟不是勞動者可自由支配的時間，因此不能與年休假相混淆。

何況該公司也沒有提前說明要以旅游時間折抵年休假天數(shù)，讓員工在享受公司的福利待遇與享受年休假之間作出選擇，因此該公司應(yīng)向董某支付年休假工資。

實踐中，有些單位要求職工簽訂放棄年休假的協(xié)議，以待崗期限或探親假折抵年休假，設(shè)定休年休假的時限，逾期視為放棄，對休年休假的職工隨意扣發(fā)獎金等，這些做法均為法律所不允許。