李成 劉娜

[摘 要] 作為對(duì)高校教學(xué)活動(dòng)進(jìn)行宏觀調(diào)控，有效促進(jìn)教學(xué)管理科學(xué)化及提升人才綜合素質(zhì)的重要舉措，教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)自始至終是一項(xiàng)及其復(fù)雜且精密的系統(tǒng)工程。教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)與構(gòu)建雖存在諸多不同理論和技術(shù)手段，但將教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià)與具有自身特點(diǎn)的高校發(fā)展戰(zhàn)略相融合并在諸元評(píng)價(jià)層級(jí)實(shí)現(xiàn)已成為研究的重點(diǎn)方向。

[關(guān)鍵詞] 教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià);平衡計(jì)分卡;獨(dú)立學(xué)院，指標(biāo);戰(zhàn)略

[中圖分類(lèi)號(hào)] F740[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A[文章編號(hào)] 1009-6043（2019）06-0192-02

一、平衡計(jì)分卡與教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系

自1992年，美國(guó)復(fù)興方案公司總裁戴維·諾頓與哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上合作發(fā)表學(xué)術(shù)文章，提出平衡計(jì)分卡（Balanced Score Card;BSC）的概念以來(lái)，平衡計(jì)分卡作為一種有效的企業(yè)戰(zhàn)略管理工具和系統(tǒng)管理方法，得到了大量研究和應(yīng)用實(shí)踐。[1]

通過(guò)持續(xù)深入研究并在實(shí)踐基礎(chǔ)上不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，平衡計(jì)分也經(jīng)歷了從傳統(tǒng)的四個(gè)維度到戰(zhàn)略地圖，再到戰(zhàn)略中心組織三個(gè)時(shí)期的完善與優(yōu)化。平衡計(jì)分卡在經(jīng)營(yíng)管理中的推廣與應(yīng)用，徹底改變了企業(yè)傳統(tǒng)上單一依靠財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)作為價(jià)值判斷及戰(zhàn)略導(dǎo)向的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而將財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、長(zhǎng)期與短期、結(jié)果與動(dòng)機(jī)、戰(zhàn)略與行動(dòng)、內(nèi)部與外部指標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)，提高組織整體效率并最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。[2]

雖然平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)初衷是提升企業(yè)績(jī)效，幫助其實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃部署，且其管理思想也被一些非盈利性組織借鑒，用于有效配置資源，但是將平衡計(jì)分卡轉(zhuǎn)變用于構(gòu)建高校教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系還需要研究探索。將平衡計(jì)分卡與高校管理相結(jié)合是否可行，企業(yè)績(jī)效指標(biāo)如何轉(zhuǎn)化為教學(xué)評(píng)價(jià)指標(biāo)，傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)維度如何重構(gòu)等一系列問(wèn)題，目前無(wú)論是在理論還是在實(shí)踐方面，均處于探索研究的初級(jí)階段。

然而經(jīng)典的管理工具伴隨著時(shí)代的進(jìn)步，總能給人以新的啟迪。將平衡計(jì)分卡引入高校，是探索教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系重構(gòu)的一次創(chuàng)新嘗試。企業(yè)與獨(dú)立學(xué)院，教學(xué)評(píng)價(jià)導(dǎo)向與企業(yè)戰(zhàn)略，教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)的類(lèi)型與平衡計(jì)分卡四個(gè)維度，都有著相關(guān)與相似性，這為平衡計(jì)分卡的跨界融合提供了前提。[3]

獨(dú)立學(xué)院是經(jīng)政府教育部門(mén)批準(zhǔn)的，由公辦大學(xué)和社會(huì)資本聯(lián)合舉辦的一種新型本科層次的高等學(xué)校。作為民辦高等教育的重要組成部分，獨(dú)立學(xué)院屬于公益性事業(yè)，其特殊性決定了公益性與可盈利性并存。獨(dú)立學(xué)院同樣需要在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下對(duì)教育資源進(jìn)行投入，培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)的人才，將學(xué)生知識(shí)能力的提升作為產(chǎn)出，于是它更像是一種“服務(wù)型企業(yè)”。[4]

如圖1所示，正是由于獨(dú)立學(xué)院與企業(yè)在經(jīng)營(yíng)目的、組織機(jī)制和戰(zhàn)略管理方面的相似性，為平衡計(jì)分卡引入獨(dú)立學(xué)院提供了適應(yīng)性的前提條件。平衡計(jì)分卡的管理理念也適用于獨(dú)立學(xué)院內(nèi)部的績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建，并能夠幫助高校完成對(duì)戰(zhàn)略的調(diào)控。與此同時(shí)，平衡計(jì)分卡由四個(gè)維度組成，也可以很好地與教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)要素進(jìn)行匹配。其中，財(cái)務(wù)方面，企業(yè)以盈利為目的，而獨(dú)立學(xué)院兼顧公益性的同時(shí)需要對(duì)資源進(jìn)行優(yōu)化配置以實(shí)現(xiàn)發(fā)展，并在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力;從客戶角度上看，企業(yè)向消費(fèi)者提供產(chǎn)品和服務(wù)，而獨(dú)立學(xué)院的服務(wù)對(duì)象是學(xué)生;企業(yè)內(nèi)部流程始于資源的投入止于產(chǎn)品服務(wù)的產(chǎn)出，而教學(xué)過(guò)程則包含了教師對(duì)課程的準(zhǔn)備與教學(xué)資源的投入，通過(guò)各個(gè)教學(xué)環(huán)節(jié)最終達(dá)到教學(xué)目的，完成教學(xué)任務(wù);學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)，使其專(zhuān)業(yè)技能與創(chuàng)新能力不斷提升，而教師則通過(guò)教學(xué)改革和創(chuàng)新，不斷提升教學(xué)質(zhì)量。正是通過(guò)將教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)要素與平衡計(jì)分卡的四方面維度相匹配，達(dá)到借助平衡計(jì)分卡的思想，構(gòu)造獨(dú)立學(xué)院的教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系。

二、NG獨(dú)立學(xué)院教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建

雖然平衡計(jì)分卡的理論與所體現(xiàn)的管理思想已被績(jī)效評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)者所廣泛接受，但是不同的組織在進(jìn)行評(píng)價(jià)體系構(gòu)造時(shí)，需要根據(jù)自身的組織特點(diǎn)、戰(zhàn)略需要，以及所期解決的問(wèn)題進(jìn)行針對(duì)性的設(shè)計(jì)。基于平衡計(jì)分卡構(gòu)建教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系，需要適應(yīng)需求，靈活設(shè)計(jì)，指標(biāo)設(shè)置上還需要在現(xiàn)有的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化和整合。

（一）財(cái)務(wù)維度的教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)

教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)的本質(zhì)是價(jià)值判斷，重在實(shí)現(xiàn)教育價(jià)值的增值增效。[5]在整個(gè)教學(xué)評(píng)價(jià)過(guò)程中，教師是教育的主體，學(xué)生是教育的對(duì)象。教師在教育過(guò)程中創(chuàng)造了價(jià)值，在獨(dú)立學(xué)院，這種價(jià)值以教師薪酬的形式直觀地體現(xiàn)出來(lái)。其實(shí)，很多高校同NG獨(dú)立學(xué)院一樣，面臨如何將教師薪酬與教學(xué)績(jī)效掛鉤的難題。學(xué)校人事部門(mén)迫切地需要采取科學(xué)的方法設(shè)計(jì)構(gòu)造教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系，這也是校內(nèi)績(jī)效評(píng)價(jià)、創(chuàng)新強(qiáng)校課題設(shè)立的初衷。

教師的薪酬首先按照職稱(chēng)的不同劃分為不同的等級(jí)，每個(gè)等級(jí)下又劃分作若干個(gè)薪酬層級(jí)，每位教師的薪酬層級(jí)的確定取決于教師個(gè)人每學(xué)期的教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)及科研績(jī)效評(píng)價(jià)。如表1所示，教師薪酬標(biāo)準(zhǔn)由學(xué)校人事部門(mén)制定，而教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)和科研績(jī)效評(píng)價(jià)分別由教務(wù)部門(mén)和科研部門(mén)綜合計(jì)算平衡計(jì)分卡的其它維度指標(biāo)后得出。值得注意的是，科研績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)并不應(yīng)計(jì)入教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系，然而在確定教師薪酬這一財(cái)務(wù)指標(biāo)時(shí)，科研績(jī)效評(píng)價(jià)是重要的一個(gè)方面，所以也在該維度中列出。

（二）以學(xué)生為中心的顧客維度

學(xué)生接受教育以期達(dá)到知識(shí)、能力的提升，如果說(shuō)教師的教學(xué)是提供的“產(chǎn)品”或“服務(wù)”，那么學(xué)生就是“消費(fèi)者”。在平衡計(jì)分卡的顧客維度，學(xué)生成為評(píng)價(jià)的主體，學(xué)生對(duì)課程教學(xué)的評(píng)價(jià)是教學(xué)質(zhì)量的直接反映。如表2所示，該維度也有2個(gè)級(jí)別的12個(gè)指標(biāo)組成。

（三）內(nèi)部流程維度：教學(xué)過(guò)程評(píng)價(jià)

教師將教學(xué)資源投入到各個(gè)教學(xué)環(huán)節(jié)形成完整的教學(xué)過(guò)程，表3羅列了內(nèi)部流程維度中的3個(gè)級(jí)別共18個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)。

（四）以教學(xué)改革與創(chuàng)新為導(dǎo)向的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度

教學(xué)改革與創(chuàng)新是持續(xù)提升教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵，是適應(yīng)時(shí)代發(fā)展、教育環(huán)境變化的必然舉措。教育信息化、翻轉(zhuǎn)課堂、混合式教學(xué)等等都是時(shí)下教學(xué)改革研究與實(shí)踐的重要方向。教學(xué)方法的創(chuàng)新也需要通過(guò)評(píng)價(jià)來(lái)衡量所帶來(lái)的教學(xué)質(zhì)量的提升效果。以“情景模擬教學(xué)法”的創(chuàng)新實(shí)踐為例，通過(guò)AHP層次分析法，科學(xué)設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)該方法的教學(xué)效果評(píng)價(jià)，亦被納入教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度中。[6]

三、總結(jié)與展望

平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)模型作為戰(zhàn)略管理的重要工具，為解決獨(dú)立學(xué)院的教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建問(wèn)題提供了理論基礎(chǔ)和創(chuàng)新思路。從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)維度著手，每個(gè)維度都有相應(yīng)部門(mén)組織評(píng)價(jià)。與此同時(shí)，四個(gè)維度緊密相連形成戰(zhàn)略地圖，不但可以有效實(shí)施學(xué)校教育教學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略，也能夠迅速找出教學(xué)質(zhì)量方面存在的問(wèn)題以及產(chǎn)生的原因。

[參考文獻(xiàn)]

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[4]劉欣.基于平衡計(jì)分卡的民辦H學(xué)院績(jī)效考核研究[D].沈陽(yáng)工業(yè)大學(xué)，2017：1-3.

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[責(zé)任編輯：潘洪志]