摘 要：從信息不對稱視角詳細(xì)分析了高職畢業(yè)生的離職原因。建議通過完善政府監(jiān)督機制以及豐富高職院校就業(yè)指導(dǎo)渠道和內(nèi)容降低信息不對稱，并針對企業(yè)和高職畢業(yè)生之間、高職院校與企業(yè)之間的信息不對稱問題，利用委托代理理論設(shè)計了激勵和懲罰契約機制甄別不對稱信息，為降低高職畢業(yè)生離職率，提高就業(yè)質(zhì)量提供了新思路。

關(guān)鍵詞：高職畢業(yè)生；離職；就業(yè)質(zhì)量；信息不對稱；委托代理理論

作者簡介：劉曉莉，女，教師，博士，主要研究方向為職業(yè)技術(shù)教育學(xué)。

中圖分類號：G718 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-7747（2019）05-0042-06

我國正處于經(jīng)濟增速持續(xù)放緩，新增人力資本難以轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實供給能力的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，“穩(wěn)增長，保就業(yè)”是經(jīng)濟社會發(fā)展的主要任務(wù)。2016年3月發(fā)布的《中華人民共和國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十三個五年規(guī)劃綱要》（以下簡稱《“十三五”規(guī)劃綱要》）強調(diào)，要實行就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略，推動實現(xiàn)更高質(zhì)量的就業(yè)，把促進充分就業(yè)作為經(jīng)濟社會發(fā)展優(yōu)先目標(biāo)，放在更加突出位置。[1]高職畢業(yè)生作為重要的人力資源，其離職率是衡量就業(yè)質(zhì)量的關(guān)鍵指標(biāo)，直接影響到我國技術(shù)技能型人才就業(yè)質(zhì)量的優(yōu)劣。因此，高職畢業(yè)生離職問題的研究，對提高就業(yè)穩(wěn)定性，實現(xiàn)技術(shù)技能型人才高質(zhì)量就業(yè)具有十分重要的現(xiàn)實意義。

一、高職畢業(yè)生的離職問題

高職畢業(yè)生是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的重要人力資源，其就業(yè)質(zhì)量不僅是高等院校教育質(zhì)量高低的重要體現(xiàn)，更反映了整個就業(yè)過程中技術(shù)技能型勞動者與生產(chǎn)資料結(jié)合并取得報酬或收入的具體狀況之優(yōu)劣程度。[2]工作穩(wěn)定性是影響就業(yè)質(zhì)量的重要變量，離職率是衡量高職院校畢業(yè)生工作穩(wěn)定性的關(guān)鍵指標(biāo)之一。[3]麥可思研究院將離職率定義為曾經(jīng)發(fā)生離職行為的畢業(yè)人數(shù)與現(xiàn)在工作或曾經(jīng)工作過的畢業(yè)人數(shù)之比。數(shù)據(jù)顯示，2012—2014屆高職生畢業(yè)半年內(nèi)離職率始終保持在42%～43%，為本科生的1.8倍，且2014屆高職生畢業(yè)半年內(nèi)離職的人群中超過98%發(fā)生過主動離職。[4]連續(xù)幾年的高離職率充分反映出我國高職畢業(yè)生就業(yè)穩(wěn)定性差、就業(yè)質(zhì)量不高的現(xiàn)實問題。高職畢業(yè)生的頻繁離職嚴(yán)重影響了其個人的可持續(xù)發(fā)展，增加了高職院校及企業(yè)的人力資源管理成本，是國家及社會資源的極大浪費。

近幾年，國內(nèi)外學(xué)者從不同角度研究了不同群體的離職問題。Kim的調(diào)查結(jié)果表明，影響IT行業(yè)員工的離職意愿有諸多因素，如晉升和發(fā)展機會、培訓(xùn)和發(fā)展、管理溝通、薪酬和獎勵滿意度等[5]；李華建立了企業(yè)管理人員離職博弈模型，發(fā)現(xiàn)低績效下資歷較淺的管理人員比資歷較深的管理人員的離職概率大[6]；Eckardt等通過比較研究證實了從事服務(wù)行業(yè)的員工的離職行為對公司業(yè)績產(chǎn)生的負(fù)面影響要比從事制造行業(yè)的員工大，且大于管理人員。[7]也有些學(xué)者研究了大學(xué)畢業(yè)生的離職問題。Sieben等發(fā)現(xiàn)了公司培訓(xùn)能降低女性畢業(yè)生的離職率，反而會使男性畢業(yè)生離職率升高[8]；張琴從個人、組織和環(huán)境角度對高職畢業(yè)生就業(yè)“閃離”現(xiàn)象進行了原因探究[9]；冉云芳通過構(gòu)建多項Logistic回歸模型分析了高職院校畢業(yè)生在畢業(yè)一年期內(nèi)的離職次數(shù)及影響因素。[10]以上研究主要集中在不同類型員工離職影響因素的實證和理論研究上。本研究從就業(yè)前信息不對稱的嶄新視角對高職畢業(yè)生的離職原因進行深入探究，建議通過完善政府監(jiān)督機制以及豐富高職院校就業(yè)指導(dǎo)渠道和內(nèi)容降低信息不對稱，并針對企業(yè)與高職畢業(yè)生之間、企業(yè)與高職院校之間的信息不對稱問題，利用委托代理理論設(shè)計激勵和懲罰契約機制甄別不對稱信息，降低高職院校畢業(yè)生離職率，為推動實現(xiàn)更高質(zhì)量就業(yè)提供了新思路。

二、信息不對稱視角下的高職畢業(yè)生離職原因分析

信息不對稱理論（Information Asymmetry）最早由美國著名經(jīng)濟學(xué)家阿克洛夫（Akerlof）提出，是當(dāng)代主流經(jīng)濟學(xué)理論之一。由于不同主體在訂立契約或契約執(zhí)行過程中，往往一方比另一方擁有更多的信息，因此，將行為人之間信息占有的不同稱為信息不對稱。[11]信息不對稱現(xiàn)象普遍存在于人類經(jīng)濟生活的各個領(lǐng)域，交易雙方各自擁有對方所不知道的私人信息。[12]客觀事物的差異、社會分工和專業(yè)化程度的不同等都是不對稱信息產(chǎn)生的直接原因。由此看來，企業(yè)、高職院校、高職畢業(yè)生三者主客觀的差異和不同分工勢必會產(chǎn)生信息不對稱，導(dǎo)致高職畢業(yè)生的離職。

（一）高職畢業(yè)生隱藏私人信息造成信息不對稱

高職畢業(yè)生隱藏或謊報私人信息，企業(yè)難以甄別。斯賓塞（Spence）提出，勞動力市場上存在著信息不對稱，即當(dāng)雇主面對求職者時，雇主并不能準(zhǔn)確地判斷求職者的生產(chǎn)能力。[13]該信息不對稱扭曲了就業(yè)市場的運行機制， 成為大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)形勢嚴(yán)峻的另一個重要原因。[14]與本科畢業(yè)生相比，高職畢業(yè)生具有較強的專業(yè)操作技能，主要集中在一線從事技能含量較高的生產(chǎn)實踐工作。在目前供過于求的大學(xué)生就業(yè)市場中，企業(yè)面對眾多競聘的畢業(yè)生， 短期內(nèi)無法全面準(zhǔn)確地了解高職畢業(yè)生的能力和素質(zhì)，也無法對高職畢業(yè)生的實際操作能力單獨進行考核，只能根據(jù)求職者易被觀察到的特征對其能力和素質(zhì)做出判斷，并決定是否雇傭，所以簡歷自然成為求職者顯示高能力的有效信號。當(dāng)高職生了解了企業(yè)的招聘決策準(zhǔn)則，就會根據(jù)決策準(zhǔn)則美化簡歷，隱藏對個人不利的信息甚至謊報有利的虛假信息，以增加被雇傭的可能性，進而產(chǎn)生了不對稱信息。企業(yè)在與高職生信息高度不對稱的條件下，將簽約后的學(xué)生分配到各個部門，容易造成人職不匹配。如果企業(yè)不及時調(diào)整，學(xué)生難免表現(xiàn)出對工作不熱情或者感到工作壓力大，直接影響生產(chǎn)效率和工資收入，導(dǎo)致畢業(yè)生工作滿意度下降，最終離崗或離職。

（二）企業(yè)隱藏信息造成信息不對稱

1. 企業(yè)與高職畢業(yè)生之間信息不對稱。企業(yè)信息披露的不完全是造成企業(yè)與高職畢業(yè)生之間信息不對稱的重要原因。企業(yè)信息是應(yīng)聘者就業(yè)決策的重要依據(jù)。一方面，由于客觀上受到時間和成本的制約，企業(yè)在招聘過程中并不能將所有的信息完全傳遞給學(xué)生，甚至為了吸引優(yōu)秀的人才和資源，主觀上片面夸大自身優(yōu)勢，虛報和隱藏一些對應(yīng)聘者不利的信息，存在一定的道德風(fēng)險。另一方面，為了更多地了解企業(yè)，學(xué)生通過招聘會、親戚朋友及互聯(lián)網(wǎng)等多種渠道獲取信息，但往往只能做到對企業(yè)組織文化、管理模式、崗位需求等初步或片面了解。學(xué)生對企業(yè)信息的缺失導(dǎo)致高職畢業(yè)生對企業(yè)期望過高，成為高職畢業(yè)生工作一段時間后主動離職的重要原因之一。

高職畢業(yè)生就業(yè)的崗位特點使得企業(yè)和高職畢業(yè)生之間信息不對稱程度更加凸顯。由于高職畢業(yè)生大多從事一線生產(chǎn)工作，有一些特殊的崗位要求，如制造業(yè)，對設(shè)備性能、應(yīng)急設(shè)施等工作環(huán)境要求相對較高，但這些信息卻很難被應(yīng)聘者及時觀察和了解到，造成了嚴(yán)重的信息缺失。一旦高職畢業(yè)生參加工作后的實際環(huán)境與企業(yè)招聘時宣稱的情形存在一定差距，勢必導(dǎo)致他們對工作環(huán)境和保障體系產(chǎn)生不滿，甚至對企業(yè)缺乏信任，尤其是在設(shè)備落后、資金稀缺的民營企業(yè)員工，往往通過離職尋求其他較為理想的工作崗位。

2. 企業(yè)與高職院校之間信息不對稱。高職院校對企業(yè)崗位需求不了解造成雙方信息不對稱，致使其培養(yǎng)的技能型人才不符合企業(yè)要求，資源的無效配置導(dǎo)致了較高的流動率。促進以高校畢業(yè)生為重點的青年就業(yè)，實現(xiàn)更高質(zhì)量就業(yè)的目標(biāo)，就業(yè)匹配是關(guān)鍵。[15]然而，由于在人才培養(yǎng)過程中校企合作深度不夠或流于形式，雙方缺乏長期和持續(xù)的溝通合作，學(xué)校所設(shè)專業(yè)與產(chǎn)業(yè)、職業(yè)崗位信息不對稱，學(xué)校的專業(yè)課程內(nèi)容與企業(yè)的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)信息不對稱，學(xué)校的教學(xué)過程與企業(yè)的生產(chǎn)過程信息不對稱，工作與專業(yè)相關(guān)度低。據(jù)《2014年中國大學(xué)生就業(yè)報告》顯示，2012—2014連續(xù)三屆高職畢業(yè)生畢業(yè)半年后的工作與專業(yè)相關(guān)度均低于本科生，平均水平只有62%。[16]供與求的嚴(yán)重脫軌，使得人力資本專業(yè)方面的潛在能力無法得到最徹底的發(fā)揮，職業(yè)發(fā)展目標(biāo)也難以順利實現(xiàn)，現(xiàn)實壓力與理想的沖突導(dǎo)致越來越多的高職畢業(yè)生與企業(yè)提前解約，以尋求新的工作甚至轉(zhuǎn)行。

三、降低高職畢業(yè)生離職率的路徑選擇

企業(yè)與高職畢業(yè)生之間、高職院校與企業(yè)之間的信息不對稱是導(dǎo)致高職畢業(yè)生離職率高、就業(yè)質(zhì)量低的主要根源之一，降低簽約前信息不對稱程度是降低離職率的重要措施。

（一）高職畢業(yè)生私人信息的甄別與透露

1. 完善企業(yè)與高職畢業(yè)生之間的契約機制。委托代理關(guān)系概念最早由Ross于1973年提出。[17]通常將擁有信息劣勢的一方視為委托人，擁有信息優(yōu)勢的一方視為代理人。委托代理理論的中心任務(wù)就是研究在利益相沖突和信息不對稱的環(huán)境下，委托人如何設(shè)計最優(yōu)契約來協(xié)調(diào)其與代理人的關(guān)系，消除或緩解信息不對稱，并激勵代理人向委托人目標(biāo)進行努力，最大化其期望收益。企業(yè)和高職畢業(yè)生在簽約過程中存在委托代理關(guān)系，企業(yè)作為委托人可通過設(shè)計一套契約，使雙方收益達到最大化來激勵和約束高職畢業(yè)生代理人，以此甄別代理人的私人信息，即判斷其專業(yè)技能水平的高低，并激勵高職生在簽約前向企業(yè)透露其真實的私人信息。

在高職畢業(yè)生求職過程中，企業(yè)主要看重的是其專業(yè)技能水平，因此，企業(yè)可以設(shè)計一套適用于不同專業(yè)、不同層次、不同技能水平應(yīng)聘者的柔性激勵工資契約機制。假設(shè)高職畢業(yè)生所得報酬[W（x）]主要由固定工資和績效工資兩部分組成，其中績效工資等于報酬業(yè)績敏感系數(shù)與實際產(chǎn)出之積。[18]在所設(shè)計的契約中，將高職畢業(yè)生專業(yè)技能水平視為私人信息，以固定工資和報酬業(yè)績敏感系數(shù)為契約中的決策變量，且固定工資、報酬業(yè)績敏感系數(shù)、實際產(chǎn)出均為高職畢業(yè)生專業(yè)技能水平[x]的函數(shù)，分別記為[a（x）]、[b（x）]、[q（x）]，所以，報酬函數(shù)可以記為[W（x）=a（x）+b（x）q（x）]。[19]為了讓高職畢業(yè)生根據(jù)自己的真實技能水平選擇相應(yīng)的契約變量[a、b]，契約必須符合委托代理模型中的激勵相容約束，旨在保證在每個高職畢業(yè)生都能參與的前提下，透露真實私人信息時所得到的報酬不小于謊報虛假信息時的報酬，或者說，使擁有低專業(yè)技能水平且選擇對應(yīng)低類型契約的高職畢業(yè)生所得報酬不小于其裝作高技能水平選擇高類型契約時所得報酬，即[a（xl）+b（xl）q（xl）a（xh）+b（xh）q（xh）]，其中[xh]為高專業(yè)技能水平，[xl]為低專業(yè)技能水平。由于不同專業(yè)技能水平的高職畢業(yè)生所得的工資不同，高職畢業(yè)生在簽約時需按照真實技能水平選擇對應(yīng)的工資契約，企業(yè)依據(jù)高職生所選契約揭示的高職生技能水平，并按照員工的實際產(chǎn)出及契約中高職畢業(yè)生技能水平對應(yīng)的固定工資和績效工資支付給員工相應(yīng)的報酬，以此來正向激勵并約束高職畢業(yè)生向企業(yè)透露其真實的私人信息。

此外，企業(yè)還可以通過建立帶有懲罰的契約機制降低與高職畢業(yè)生之間的信息不對稱性，此機制旨在懲罰謊報私人信息的高職畢業(yè)生。在上述激勵契約中，針對不同的專業(yè)技能水平引入相應(yīng)的產(chǎn)出下限，并規(guī)定相應(yīng)的懲罰金額。如果擁有低技能水平的高職畢業(yè)生為了得到高工資而謊報信息，但實際產(chǎn)出卻未能達到產(chǎn)出下限，虛假信息就會被企業(yè)甄別出來，同時得到相應(yīng)的懲罰，最終其通過謊報信息所得工資要比不謊報所得工資還要低，以確保高職生只有匯報真實技能水平時才能得到最大收益，有效地抑制和約束高職畢業(yè)生虛報或隱藏私人信息。

獎罰分明的激勵和懲罰契約機制既鼓勵了擁有不同水平和能力的高職生踴躍參與到競爭中，又促使應(yīng)聘的高職畢業(yè)生不得不向企業(yè)透露自己的真實信息，以達到企業(yè)和高職生彼此利益最大化，充分發(fā)揮降低信息不對稱的作用，使高職生離職問題得到緩解。

2.豐富高職院校就業(yè)指導(dǎo)渠道和內(nèi)容。高職院校應(yīng)該發(fā)揮自身作為企業(yè)和高職畢業(yè)生之間紐帶的作用，豐富就業(yè)指導(dǎo)渠道和內(nèi)容，協(xié)助改善兩者的信息不對稱現(xiàn)狀。首先，要建立高職畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)平臺。高職院?？梢岳矛F(xiàn)代化手段，建立和完善全國專屬高職畢業(yè)生的就業(yè)信息網(wǎng)，增強信息透明度。企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)平臺了解到更真實全面的高職畢業(yè)生的生源、專業(yè)等信息；高職畢業(yè)生也可以了解企業(yè)的需求信息、招聘標(biāo)準(zhǔn)和就業(yè)政策等，使網(wǎng)絡(luò)逐漸成為學(xué)生和企業(yè)獲得彼此信息的可靠渠道。其次，要幫助高職生樹立正確的擇業(yè)觀和就業(yè)觀。高職院校應(yīng)該充分發(fā)揮其教育功能，引導(dǎo)高職生制訂科學(xué)化和個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，根據(jù)自身特點和社會職業(yè)需求選擇最能發(fā)揮自身才能的職業(yè)，明確職業(yè)定位，加強就業(yè)心理指導(dǎo)，避免從眾心理和盲目擇業(yè)。再次，要著力培養(yǎng)高職生的現(xiàn)代契約意識。高職院?？梢酝ㄟ^日常教學(xué)活動和相應(yīng)的管理活動對高職生進行教育和監(jiān)督，培養(yǎng)其尊重契約、慎重訂約的意識，提升其對組織的承諾，樹立誠信就業(yè)觀念， 增加個人信用度，減少企業(yè)和高職畢業(yè)生的不對稱信息，從而降低離職的可能性。

（二）企業(yè)私人信息的甄別與透露

1.完善政府對企業(yè)的監(jiān)督機制。在企業(yè)和高職畢業(yè)生之間引入政府作為第三方對企業(yè)向?qū)W生透露信息進行監(jiān)督。一方面，要加強外部監(jiān)督。有效的監(jiān)督是高職校企合作深入發(fā)展的有效保障。政府可以建立有效的質(zhì)量評估機制，并委托大學(xué)生就業(yè)市場的監(jiān)管部門對企業(yè)進行合理的評估和監(jiān)督，保證企業(yè)信息的真實性和可靠性，維護公平交易，促進公平競爭。建立各類企業(yè)信用評級制度，健全市場信用機制，定期對企業(yè)進行信用評級，促進企業(yè)誠信守信。另一方面，要加強大學(xué)生就業(yè)法律法規(guī)建設(shè)。國家有關(guān)部門應(yīng)加快畢業(yè)生就業(yè)市場的法律法規(guī)建設(shè)步伐，加大執(zhí)法力度， 規(guī)范就業(yè)市場，制定懲罰條例來約束和限制企業(yè)的權(quán)力，提高企業(yè)及求職者的違約成本，嚴(yán)肅處理弄虛作假的一方，遏制機會主義，使我國就業(yè)體系及其發(fā)展真正建立在法制化的軌道上。

2.完善高職院校與企業(yè)之間的契約機制。高職院?？梢酝ㄟ^設(shè)計激勵契約甄別企業(yè)的私人信息。參與合作的雙方實質(zhì)是一種博弈，協(xié)調(diào)校企雙方主體利益，達到利益均衡是解決兩者沖突的關(guān)鍵。企業(yè)作為理性經(jīng)濟人，經(jīng)濟利益是驅(qū)使其積極參與合作的源動力，是企業(yè)與高職院校持續(xù)和長久合作的必要前提。企業(yè)與高職院校合作的參與程度越高，意味著向高職院校透露的需求信息越多，故高職院校可將企業(yè)在校企合作中的參與程度[e]視為私人信息設(shè)計激勵契約機制，[e]對人才的培養(yǎng)質(zhì)量產(chǎn)生直接影響。高職院校作為委托人，建立最優(yōu)契約激勵代理人（企業(yè)）積極參與人才培養(yǎng)，主動透露崗位需求信息，減少高職院校與企業(yè)之間的信息不對稱，提高人才供給和人才需求的匹配度。高職院校按照高職生在企業(yè)實訓(xùn)后的專業(yè)技能等方面的能力和素質(zhì)的高低判斷企業(yè)參與程度的大小，根據(jù)企業(yè)參與程度，將培養(yǎng)人數(shù)、培訓(xùn)費、財政補貼作為激勵契約中的決策變量，給予企業(yè)補償，記為[U（e）]。補償[U（e）]主要由固定補貼和績效補貼兩部分組成，且均為努力參與程度[e]的因變量：一部分是固定補貼，政府對參與校企合作并付出一定努力的企業(yè)進行直接資金注入或者減免稅收，以此鼓勵企業(yè)的踴躍參與，可記為[S（e）]；另一部分是績效補貼，學(xué)校、行業(yè)機構(gòu)、企業(yè)等主體對畢業(yè)前的高職生的素質(zhì)和能力進行綜合評價，尤其是專業(yè)技能水平的評價，學(xué)校依照評價結(jié)果判斷企業(yè)的努力參與程度，并與政府協(xié)商，依據(jù)努力參與程度和培養(yǎng)人數(shù)對企業(yè)進行相應(yīng)的補貼，可記為[nm（e）]，其中，[n]是培養(yǎng)人數(shù)，[m（e）]是依據(jù)企業(yè)努力參與程度的單位補貼。假設(shè)[V（e）]是企業(yè)參與高職生培養(yǎng)所付出的努力成本函數(shù)[V（e）=1/2ce2]，[c>0]代表成本系數(shù)， [c]越大，同樣的努力帶來的企業(yè)負(fù)效用越大。[20]因此，企業(yè)最終所得效用函數(shù)可以表示為[U（e）=S（e）+nm（e）-1/2ce2]，努力參與程度不同的企業(yè)得到相應(yīng)的收益，學(xué)校通過契約上決策變量[S（e）]和[m（e）]的控制實現(xiàn)對企業(yè)參與的激勵和約束。在確保企業(yè)能夠參與的前提下，即企業(yè)參與合作的收益超過其成本，利用激勵相容約束促使參與校企合作的企業(yè)收益不小于不參與的企業(yè)收益，參與校企合作程度高的企業(yè)收益不小于參與程度小的企業(yè)收益，提供真實崗位需求信息的企業(yè)收益不小于謊報企業(yè)所得收益，最終使得企業(yè)在努力參與合作時收益最大，實現(xiàn)企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生的“三贏”。

此外，高職院?？梢酝ㄟ^設(shè)計懲罰機制監(jiān)督和甄別企業(yè)的參與程度和透露需求信息的真假。在所設(shè)計契約中，除了對參與校企合作的企業(yè)進行不同程度的補貼獎勵之外，還要建立懲罰機制，以懲罰不努力參與和未透露崗位需求信息的企業(yè)。學(xué)校對參加企業(yè)實訓(xùn)的學(xué)生的能力和素質(zhì)分別進行輸入前和輸出后兩次考核，根據(jù)考核結(jié)果對企業(yè)參與程度進行評估，并設(shè)定相應(yīng)的獎勵和懲罰金額，對實訓(xùn)中出現(xiàn)實習(xí)崗位缺乏技術(shù)含量從而使實習(xí)等同于簡單勞動、沒有教師或師傅的指導(dǎo)等突出問題的不努力參與企業(yè)進行嚴(yán)格處罰。高職院校通過對契約中涉及獎勵和懲罰的兩個決策變量的控制實現(xiàn)對企業(yè)的激勵和約束，甄別企業(yè)信息。

目前，勞動市場的用人單位很容易對具有高就業(yè)能力的高職畢業(yè)生產(chǎn)生負(fù)面歸因解釋和聯(lián)想，認(rèn)為他們的工作穩(wěn)定性不高，擔(dān)心其離職。[21]而該激勵契約能夠推動企業(yè)人從自身利益出發(fā)選擇對高職院校有利的行動，激勵企業(yè)由被動接受到主動向?qū)W校透露崗位需求信息轉(zhuǎn)變，防止企業(yè)的偷懶行為，降低信息不對稱，促使企業(yè)主動參與到人才培養(yǎng)中，協(xié)調(diào)企業(yè)和學(xué)校之間的合作關(guān)系，為進一步提升合作效能、優(yōu)化合作內(nèi)容提供強有力的保障，真正實現(xiàn)專業(yè)設(shè)置與產(chǎn)業(yè)需求對接、課程內(nèi)容與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對接、教學(xué)過程與生產(chǎn)過程對接。校企的無縫對接和深度融合定將促進技能人才培養(yǎng)與經(jīng)濟社會需求高度適應(yīng)，達到企業(yè)、高職院校和高職畢業(yè)生三方信息互通，合作共贏，最終接近市場資源在對稱信息條件下的最優(yōu)配置狀態(tài)，有效地降低高職畢業(yè)生的離職率。

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Abstract： This paper analyzes the main reason for turnover behavior of higher vocational graduates from the perspective of information asymmetry. We suggest that improving the government supervision， enriching the channels and contents of the higher vocational school's employment guidance can decrease information asymmetry. By the principal-agent theory， we design incentive and penalty contract mechanisms to screen the asymmetric information between the enterprise and the higher vocational graduate as well as the higher vocational college and the enterprise so as to provide a new way to reduce the turnover rate of higher vocational graduates and to improve employment quality.

Key words： higher vocational graduates； turnover； employment quality； information asymmetry； principal-agent theory

[責(zé)任編輯 賀文瑾]