劉娜

【摘 要】勘察設(shè)計企業(yè)是我國工程建設(shè)領(lǐng)域的先行者，我國大型勘察設(shè)計企業(yè)都是由事業(yè)單位轉(zhuǎn)制而來，盡量在人力資源制度方面有了一定的改革成效，但仍然沒能完全擺脫國有企業(yè)在員工管理上普遍存在的困擾，尤其在員工退出機制上有所缺失。隨著勘察設(shè)計行業(yè)要求的規(guī)范化，市場競爭的國際化，我國勘察設(shè)計企業(yè)所暴露的人力資源不足、素質(zhì)更迭緩慢、人員冗余等問題迫使企業(yè)對現(xiàn)有人力資源進行盤活，試圖構(gòu)建完善的人力資源退出機制，打造一支高素質(zhì)、具有較強的競爭力的人才隊伍。

【關(guān)鍵詞】勘察設(shè)計；人力資源；退出機制

一、勘察設(shè)計企業(yè)建立人力資源退出機制的必要性

1、勘察設(shè)計行業(yè)是一個知識密集型的企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員是第一生產(chǎn)力，作為知識的載體其重要性日益明顯，生產(chǎn)力的高低主要取決于他們不斷學(xué)習(xí)的能力和日積月累的時間經(jīng)驗。由于技術(shù)人員所學(xué)的專業(yè)限制，各崗位之間很難形成有效的流動和輪崗機制，趨于靜止狀態(tài)的員工和崗位很難形成內(nèi)部的充分競爭，致使員工普通習(xí)慣于固定的工作模式。這在客觀上造成員工安于現(xiàn)狀，學(xué)習(xí)懈怠、缺乏創(chuàng)新，面向業(yè)務(wù)不能有效提升綜合素質(zhì)、激發(fā)進取精神，將個人智力資本轉(zhuǎn)化為價值。

2、勘察設(shè)計行業(yè)大多都是國有體制，退出機制基本上處于缺失狀態(tài)。雖然很多國有企業(yè)建立了自己的績效考核體制，但針對績效考核結(jié)果的應(yīng)用卻趨于形式，對于績效差的員工并未依據(jù)程度的不同采取降職、調(diào)整、解雇等退工機制。

3、人力資源退出機制是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分。一個企業(yè)如果缺乏有效的退出機制，員工能進不能出，干部能上不能下，將導(dǎo)致企業(yè)無法進行正常的人員代謝，員工隊伍缺乏危機意識和競爭意識，組織惰化、員工惰化。建立人才退出機制，可以將企業(yè)的新陳代謝速度加快。員工將壓力轉(zhuǎn)化為動力，充分發(fā)揮自身的積極性，保證人員隊伍整體的高素質(zhì)運轉(zhuǎn)，為企業(yè)的長久發(fā)展提供動力。

二、如何理解人力資源退出機制

人才退出機制是企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，為實現(xiàn)組織人員、崗位、績效及薪酬的匹配，以定期的績效考核結(jié)果為依據(jù)，對績效表現(xiàn)不佳的員工進行相應(yīng)的降職、調(diào)崗、離職等而建立的一種動態(tài)的、連續(xù)的員工能上能下、能進能出的，暫時或永久性離開企業(yè)工作崗位的一種人力資源管理方式。

三、勘察設(shè)計企業(yè)退出機制缺失的主要原因

企業(yè)退出機制缺失主要有外部和內(nèi)部兩方面因素。外部因素不外乎是國家、上級企業(yè)或是相關(guān)管理部門的有關(guān)政策，國有企業(yè)與民營企業(yè)在承擔(dān)社會責(zé)任、受到體制限制以及企業(yè)文化特征等等方面都有著很大的區(qū)別?？辈煸O(shè)計企業(yè)難以通過相應(yīng)的合法程序完全自主根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際決定冗余人員及其去留。

內(nèi)部因素其一是由于企業(yè)內(nèi)部績效考核制度流于形式，無法與退出機制相輔相成。由于勘察設(shè)計企業(yè)行業(yè)特性，專業(yè)性極強，難以形成各部門之間員工交流及輪崗機制，內(nèi)部流動性不強容易造成員工在無壓力下工作，組織和員工惰化，無法充分發(fā)揮績效考核的作用。

其二，勘察設(shè)計企業(yè)大多是由事業(yè)體制改制而來，在改革、轉(zhuǎn)型的過程中，形成的退養(yǎng)、離崗待薪、內(nèi)退等具有一定歷史時期特征的政策安排仍然存在于現(xiàn)有企業(yè)中，為企業(yè)退出機制的推行造成了一定的阻礙作用。

四、如何構(gòu)建完善的人力資源退出機制

1、健全企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度

企業(yè)退出機制是企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是人員流動、盤活的重要手段之一?？辈煸O(shè)計企業(yè)是一個知識密集型企業(yè)，需要專業(yè)技術(shù)人員豐富的工作經(jīng)驗和不斷學(xué)習(xí)的動力作為推動力。對于不能為企業(yè)創(chuàng)造價值的人員，我們要及時的清退才能引進更新鮮的血液，這就要求我們要有極有利的制度作為推動依據(jù)。因此，企業(yè)要根據(jù)自身的行業(yè)特點，在國家法律法規(guī)相關(guān)政策的保障下，制定適合企業(yè)自身的員工退出機制政策，合理、合法、公平的維護企業(yè)進出人的權(quán)利。

2、建立競爭意識、創(chuàng)新精神的企業(yè)文化

退出機制的制定并不是以清退員工為主要目的，實際上是為了培養(yǎng)員工的競爭意識，“沒有壓力就沒有動力”，對于我們勘察設(shè)計企業(yè)，技術(shù)人員的創(chuàng)新精神，競爭意識是企業(yè)在行業(yè)競爭中獲得持續(xù)發(fā)展的源泉、內(nèi)因和驅(qū)動力。沒有動力的企業(yè)將原地踏步或者終究被淘汰。競爭和創(chuàng)新能促進企業(yè)內(nèi)部人才合理流動，讓企業(yè)人才蓄水池流動起來。

3、建立基于績效考核制度的員工退出機制

企業(yè)的退出機制要基于績效考核制度為依據(jù)，人才退出的過程是一個循序漸進的過程，因此良好的人才退出機制也應(yīng)該是各個環(huán)節(jié)的有效匹配。通常人才的退出機制是以定期的績效考核為基礎(chǔ)的。根據(jù)考核結(jié)果，對員工的近期工作表現(xiàn)進行審核和評價，然后以考核的結(jié)果為依據(jù)作出相應(yīng)的人事決策，如降職、降薪、調(diào)崗、退休甚至解雇，這樣就可以定期檢查企業(yè)中人崗匹配程度并及時進行調(diào)整，保持企業(yè)中人員、崗位與能力的匹配。

要做好這一環(huán)節(jié)的工作，企業(yè)需要一個軟著陸，也就是說員工績效考核達不到要求并不直接導(dǎo)致退出企業(yè)，企業(yè)要針對性的對每個員工績效考核的結(jié)果做出具體分許和恰當(dāng)?shù)姆答仯簩τ谀切┍緛砗苡袧摿湍芰?、但人崗不匹配的人員，我們采取退出目前的崗位到新的適合其的崗位方式；而對于那些有學(xué)習(xí)能力，但缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)的人員，采取離崗培訓(xùn)或在職培訓(xùn)的退出方式；只有那些績效低下且已經(jīng)沒有潛力和那些與企業(yè)需求不相匹配的員工才會直接面臨退出企業(yè)的結(jié)果。

4、員工培訓(xùn)機制作為支撐

培訓(xùn)機制是退出機制有效運行的基礎(chǔ)，不是一次的績效考核就能決定人員的是否退出。對于每個員工績效考核的結(jié)果我們都要進行恰當(dāng)?shù)姆治龊头答?，通過崗位、能力的分析進行相應(yīng)有針對性的培訓(xùn)，達到人崗匹配的最終目標。對于自身資質(zhì)不錯，但與崗位不匹配的人員或者缺乏專業(yè)技術(shù)的人員我們要制定針對性的培訓(xùn)計劃；對于培訓(xùn)后仍不能勝任工作的人員，我們將采用退出企業(yè)的方案。培訓(xùn)機制制定的目的就是加強內(nèi)部人才建設(shè)，實施多元化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與管理，規(guī)范關(guān)鍵崗位繼任人才培育流程建設(shè)等，留住人才，培育人才。

5、建立嚴密規(guī)范的退出流程

人力資源退出機制中要制定嚴密規(guī)范的流程，要防范退出帶來的法律風(fēng)險，當(dāng)然企業(yè)也要根據(jù)國家的法律等因素履行經(jīng)濟賠償。退出程序要透明、規(guī)范及人性化。當(dāng)員工真正退出企業(yè)的選擇時，企業(yè)要嚴格遵守退出政策，制定嚴密規(guī)范的實施程序，公開有序地穩(wěn)妥操作，防止因人而異、暗箱操作，使員工產(chǎn)生不公正感，引發(fā)新的沖突。

五、結(jié)論

隨著市場化的發(fā)展，國內(nèi)外競爭幾近白熱化，勘察設(shè)計企業(yè)伴隨著全國范圍內(nèi)基礎(chǔ)建設(shè)高潮的掀起，越來越多勘察設(shè)計企業(yè)已對海外市場趨之若鶩。國有勘察設(shè)計企業(yè)要想在市場有立足之地，就必須深化改革，建立有效的人力資源退出機制，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)效率。綜上所述，人力資源退出機制的構(gòu)建是勘察設(shè)計企業(yè)不可忽視的話題，是保障企業(yè)人力資源活力的重要手段。

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[1]如何構(gòu)架國有企業(yè)員工退出機制.華恒智信人力資源顧問有限公司

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