基層事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才短缺問題探討

□黃業(yè)華

基層事業(yè)單位作為提供公共服務的主要機構(gòu)，其服務水平直接影響社會治理水平。受到多方面因素影響，基層事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才儲備逐年減少，有效解決人才短缺問題，對穩(wěn)定社會治理結(jié)構(gòu)、提高公共服務水平有著重要意義。

一、造成基層事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才短缺問題的原因

1.培訓機制不完善。傳統(tǒng)基層事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人才多數(shù)來自于上級指派，使部分基層事業(yè)單位形成“外來人才技術(shù)高”的傳統(tǒng)人才觀。部分單位對內(nèi)部的基層人員發(fā)掘力度較小，所制定的培訓課程主要針對外來引進人才，對內(nèi)部人員培養(yǎng)力度較小，導致內(nèi)部人才被埋沒，使基層事業(yè)單位人才儲備始終維持在較低水平。

2.缺乏技能培訓特色。基層事業(yè)單位在制定培訓課程時，多采用統(tǒng)一的培訓課程內(nèi)容，課程內(nèi)容與當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的適應性較低，造成培訓內(nèi)容實用性不高。并且部分基層事業(yè)單位多采用集體培訓的方式，為了兼顧所有部門，培訓課程的深入性較低，對員工實際操作缺乏真正的指導，使員工在實際培訓中積極性下降。

3.人才激勵機制不健全。基層事業(yè)單位相較于其他事業(yè)單位，專業(yè)技術(shù)人才日常工作密度較大，但薪資水平與市級、省級事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才的差距較大，造成員工日常工作主動性較差，沒有工作熱情。部分事業(yè)單位在制定績效考核制度時，將工作結(jié)果作為主要的參考依據(jù)，考核制度綜合性較差，無法及時發(fā)現(xiàn)內(nèi)部綜合性人才。并且員工能力受到資源配給限制無法得到良好發(fā)揮，片面的評價造成員工工作熱情下降，使單位人才培養(yǎng)陷入惡性循環(huán)。

4.人才招引力度較小?；鶎邮聵I(yè)單位相較其他機構(gòu)，人才流動相對較小。對此，部分基層事業(yè)單位人才招引力度較小。隨著原專業(yè)技術(shù)人員年齡的增長、操作水平的降低，因為缺少人才銜接，造成基層事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。

二、解決基層事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才短缺問題的策略

1.完善人才培訓機制。完善人才培訓機制可以提高基層事業(yè)單位員工技能素養(yǎng)，及時發(fā)現(xiàn)具有潛力的專業(yè)技術(shù)人才，使單位專業(yè)技術(shù)人才短缺問題得到緩解。例如，某基層事業(yè)單位每周三都會進行員工理論知識培訓，制定相應培訓標準，在培訓過后進行統(tǒng)一考試，根據(jù)考試結(jié)果篩選出具有潛力的員工。其他培訓正常進行，對于篩選出的潛力員工增加培訓深度，在不影響正常工作進度情況下，每月增加兩次培訓，在培訓過后進行測試，從潛力員工中篩選重點培養(yǎng)對象。在篩選出重點培養(yǎng)對象后，增加更多專業(yè)技能知識培訓，使重點培養(yǎng)對象可以轉(zhuǎn)換成專業(yè)技術(shù)人才，增加單位現(xiàn)有人才儲備。除此之外，該基層單位對現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人才以月為單位進行技能知識培訓，在培訓后進行統(tǒng)一考試，對不符合培訓標準的員工延長培訓時間，直至符合培訓標準。在內(nèi)部人才儲備量可以滿足正?；鶎邮聵I(yè)單位運營之后，對培訓不積極配合或多次不符合培訓標準的員工，從儲備力量中挑選人員進行替換，以此增加專業(yè)技術(shù)人才的憂患意識，調(diào)動儲備人員的學習積極性。通過完善人才培養(yǎng)機制，不僅可以調(diào)動員工的學習積極性，而且可以提高基層事業(yè)單位整體員工的能力素養(yǎng)水平。

2.提高特色技能培訓?；鶎邮聵I(yè)單位分為多個部門，負責不同業(yè)務，在進行員工培訓時，應重視員工特色技能培訓，使員工技術(shù)能力得到針對性提升。例如，某基層事業(yè)單位管理層在制定培訓課程時，根據(jù)部門職責制定不同的培訓課程?？紤]到每個部門工作強度和忙碌時間段不同，對此，部門負責人可以自由挑選時間進行部門培訓，確保所有課程在一周內(nèi)完成。使所有部門在不影響正常工作進度的情況下，可以提高部門內(nèi)部人員的技能儲備。該基層事業(yè)單位從各部門選擇責任心較強的員工和負責人組成監(jiān)督部門，在部門完成培訓后，由監(jiān)督部門人員進行培訓結(jié)果抽查，對于合格率較低的部門，單位根據(jù)相關(guān)制度對部門負責人進行處罰，以提升部門負責人的重視程度。部門負責人在培訓過程中篩選出能力較強的員工，并向上級進行舉薦，單位管理層在接到舉薦報告后，會對員工進行綜合性考量，在確定其能力素養(yǎng)后，對其進行集中技能培訓，使員工可以盡快提高綜合能力。

3.健全人才激勵機制。健全人才激勵機制可以減少單位人才流失，提高專業(yè)技術(shù)人才的工作積極性。例如，某基層事業(yè)單位在人才激勵機制構(gòu)建中，主要從考核制度和獎懲制度兩方面進行。在考核制度制定中，該單位在原有考核制度基礎上，增加了日常考核和能力考核兩方面內(nèi)容。日?？己酥饕疾鞂I(yè)技術(shù)人員日常工作中的積極性、執(zhí)行力度、問題處理速度等方面，將考核結(jié)果按照比例折合計入年終考核成績，督促員工日常工作的規(guī)范性。對于員工能力考核方面，主要考核員工的溝通能力、技術(shù)創(chuàng)新能力等多方面內(nèi)容，管理層參考員工能力考核結(jié)果，將單位內(nèi)部崗位進行調(diào)整，使員工能夠被安排在相符崗位，并根據(jù)員工能力進行單位資源分配，提高單位資源的利用率。在進行獎懲制度的制定中，該基層事業(yè)單位側(cè)重于獎勵制度的設立。該基層事業(yè)單位根據(jù)單位時間任務完成量進行等級劃分，分為一到五級，然后對所有技術(shù)人才進行能力評定，確定員工的能力等級，不同能力等級對應不同的薪資獎勵。員工在對應能力等級中完成既定任務可以得到對應的薪資獎勵；如果員工超額完成任務，則將超過部分按照對應等級標準增加薪酬。專業(yè)技術(shù)人才的能力評定在每月月初會進行重排，以此激勵員工工作熱情。該獎勵制度同樣適用于其他員工，對于長期處于最低等級的專業(yè)技術(shù)人員，采取“輪崗”制度，由儲備人才進行替換，督促員工積極進步。

4.加強人才招引力度。通過加強人才招引力度，可以提升單位內(nèi)部的人才儲備，減少銜接斷層現(xiàn)象的發(fā)生。例如，某基層事業(yè)單位投入專項資金，利用網(wǎng)絡對外進行人才引進，設置較為豐厚的實習待遇，吸引更多的人才加入?？紤]到基層事業(yè)單位內(nèi)部流動性較小，對于招聘的技術(shù)性人才，該單位采用外編制度，即員工正常享受單位福利待遇，只是屬于非常規(guī)編制。在日常工作中與其他員工工作內(nèi)容沒有任何區(qū)別，在進行專業(yè)技術(shù)人員替換時，儲備人才作為優(yōu)先考慮人選。除此之外，該基層事業(yè)單位與當?shù)馗咝：炗喓献鲄f(xié)議，為高校應屆畢業(yè)生提供實習機會，從中挑選具備發(fā)展?jié)摿Φ膶W生，在后續(xù)實習過程中，對學生進行重點培養(yǎng)，在實習期結(jié)束時，部門負責人與其進行面談，雙向選擇后，簽訂就業(yè)協(xié)議。學生在畢業(yè)后可以直接進入單位進行工作，使學生技能可以得到快速提高，作為最有潛力的儲備人才。除此之外，該基層事業(yè)單位對單位內(nèi)部年齡結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，增加年輕階段人員占比，因為年輕人的工作熱情較高，所以在日常工作中可以活躍氣氛，提高基層事業(yè)單位服務質(zhì)量。

三、結(jié)語

綜上所述，完善人才培訓機制可以調(diào)動員工的學習積極性，提高特色技能培訓可以使員工技術(shù)能力得到針對性提升，健全人才激勵機制可以減少單位人才流失，加強人才招引力度可以提升單位內(nèi)部的人才儲備。針對目前基層事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才短缺問題制定相應解決策略，對于提升公共服務質(zhì)量有著重要意義。