林爽

摘要：黨的十九大和十九屆二中、三中全會(huì)多次強(qiáng)調(diào)深化國(guó)有企業(yè)改革，其中國(guó)企薪酬管理改革無(wú)疑是國(guó)企改革的重點(diǎn)。薪酬管理能幫助企業(yè)吸引和留住人才，提升職工滿(mǎn)意度和勞動(dòng)生產(chǎn)率，是支持企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力和實(shí)施總體發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵所在。2018年5月25日，國(guó)務(wù)院印發(fā)《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《意見(jiàn)》），明確改革要突出工資分配的市場(chǎng)化，兼顧效率與公平、體現(xiàn)社會(huì)公平正義。為解決該問(wèn)題，本文首先剖析了國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及原因，然后結(jié)合相應(yīng)政策文件，嘗試探索國(guó)有企業(yè)薪酬管理解決思路，最后就決定工資總額機(jī)制給出相應(yīng)建議。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 薪酬管理 工資總額

中圖分類(lèi)號(hào)：F272 ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ?文章編號(hào)：1009-5349（2019）12-0082-02

一、國(guó)有企業(yè)薪酬管理改革面臨的問(wèn)題

改革開(kāi)放以來(lái)國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展不斷取得重大進(jìn)展，運(yùn)行質(zhì)量和效益明顯提升，為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、保障和改善民生作出了不可否認(rèn)的貢獻(xiàn)，但是，國(guó)有企業(yè)仍然存在部分亟待解決的突出矛盾和問(wèn)題，尤其是其活力不足，分配機(jī)制僵化，監(jiān)管不到位等飽受詬病的問(wèn)題。究其根本，是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)大多缺乏合理的薪酬分配制度，難以激發(fā)職工積極性與參與性。

1.薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定缺乏科學(xué)性

一般而言，職工通過(guò)發(fā)揮人力資本為公司實(shí)現(xiàn)的增量?jī)r(jià)值應(yīng)作為決定薪酬的依據(jù)，然而，目前國(guó)有企業(yè)的收入分配和貢獻(xiàn)之間存在偏離。事實(shí)上，部分國(guó)企的薪酬管理制度仍采用傳統(tǒng)模式，即職工薪酬和其職位直接掛鉤，而職位往往是由資歷和年齡決定，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，即使新進(jìn)職工具有較強(qiáng)的工作能力與工作積極性，在薪酬方面仍遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后資歷較老的員工。

2. 政企不分，薪酬管理具有行政風(fēng)格

國(guó)有企業(yè)薪酬管理市場(chǎng)機(jī)制作用不明顯，受行政干預(yù)較大。根據(jù)《中華人民共和國(guó)公司法》，國(guó)有獨(dú)資公司的薪酬制度應(yīng)由董事會(huì)或經(jīng)理層決定，但在實(shí)際操作中，企業(yè)的工資總額和高管薪酬往往由國(guó)有企業(yè)主管單位以行政發(fā)文核定，行政色彩濃厚。

同時(shí)，個(gè)體職工的業(yè)績(jī)效貢獻(xiàn)難以在考核年度內(nèi)衡量、部分后勤保障工作難以量化，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)職工的績(jī)效難以考核，只能參照企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效益。但國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理的好差與經(jīng)濟(jì)效益相關(guān)性較弱，反而與政策、行業(yè)壁壘等因素關(guān)聯(lián)，比如兩桶油的營(yíng)業(yè)收入很大程度上取決于發(fā)改委制定的石油價(jià)格，通訊行業(yè)的企業(yè)依靠壟斷地位可以獲取持續(xù)增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)效益。

3. 高管薪酬監(jiān)管不足

目前，僅有《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見(jiàn)》（中發(fā)〔2014〕12號(hào)，以下簡(jiǎn)稱(chēng)《意見(jiàn)》）是專(zhuān)門(mén)針對(duì)國(guó)有企業(yè)高層管理人員的薪酬監(jiān)管準(zhǔn)則，大部分地方國(guó)資委尚未出臺(tái)針對(duì)省屬或市屬?lài)?guó)有企業(yè)的高管薪酬監(jiān)管措施，致使部分國(guó)有企業(yè)高管薪酬驚人，即使是中發(fā)〔2014〕12號(hào)這份限薪令，在實(shí)施監(jiān)管的操作方面仍有細(xì)節(jié)待明確。如文件規(guī)定國(guó)企高管薪酬包含基本年薪、績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入三部分，其中基本年薪依據(jù)在崗職工平均工資二倍確定;績(jī)效年薪以基本年薪為基礎(chǔ)，考核評(píng)價(jià)系數(shù)不超過(guò)2，績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)不超過(guò)1.5;任期激勵(lì)收入不超過(guò)年薪總水平30%。如果按上述規(guī)定執(zhí)行，理論上國(guó)有企業(yè)高管年薪可以達(dá)到在崗職工平均工資的10.4倍，而在崗職工平均工資本身又包含了高管自身的薪酬，從某種程度上高估了實(shí)際的“平均值”。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理改革的探索

針對(duì)上述問(wèn)題，國(guó)務(wù)院通過(guò)最新出臺(tái)的《意見(jiàn)》，從改革工資總額的決定機(jī)制、分配機(jī)制和監(jiān)管機(jī)制三個(gè)方面給出了指導(dǎo)性意見(jiàn)，進(jìn)一步探索國(guó)企破除自身的體制機(jī)制障礙的改革路徑。

從工資總額的決定機(jī)制來(lái)看，《意見(jiàn)》明確應(yīng)建立與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動(dòng)的企業(yè)薪酬，結(jié)合同級(jí)人力資源社會(huì)保障部門(mén)發(fā)布的工資指導(dǎo)線合理確定企業(yè)的工資總額。一定程度上解決國(guó)有企業(yè)薪酬市場(chǎng)化程度不高，工資能增不能減的問(wèn)題，對(duì)于煤炭、交通、石油石化等近年持續(xù)盈利的行業(yè)是明顯的利好。同時(shí)，《意見(jiàn)》對(duì)于國(guó)企薪酬管理的改革考慮得更為靈活。首先，其考慮到行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)不同導(dǎo)致的國(guó)企經(jīng)濟(jì)效益的差別，對(duì)于部分競(jìng)爭(zhēng)較大同時(shí)行業(yè)整體利潤(rùn)份額下滑的行業(yè)，即使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不可避免地下降，但職工仍然保質(zhì)保量地完成本職工作，勞動(dòng)生產(chǎn)率未下降的話(huà)（表現(xiàn)為勞動(dòng)生產(chǎn)率未下降），當(dāng)年工資總額可適當(dāng)少降。其次，《意見(jiàn)》避免了對(duì)于薪酬管理改革的“一刀切”，提出分類(lèi)分級(jí)管理的原則，根據(jù)企業(yè)的功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)及公司治理完善程度，將國(guó)有企業(yè)分為競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)、功能性企業(yè)、公益性企業(yè)、金融類(lèi)企業(yè)及文化類(lèi)企業(yè)共五類(lèi)進(jìn)行管理。

從工資的分配機(jī)制來(lái)看，《意見(jiàn)》提出的薪酬管理制度改革應(yīng)探索以崗位工資為主、依據(jù)崗位價(jià)值、考慮業(yè)績(jī)導(dǎo)向、參照市場(chǎng)工資價(jià)位的職工薪酬水平。在集體協(xié)商的基礎(chǔ)上，做到公平和效益兼顧：既要通過(guò)績(jī)效考核使職工薪酬與業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)掛鉤，使工資分配更多地向一線職工傾斜，又要通過(guò)調(diào)整不合理過(guò)高收入，實(shí)現(xiàn)“提低、擴(kuò)中、限高”，切實(shí)做到考核科學(xué)合理，分配公平公正。

從工資的監(jiān)管機(jī)制來(lái)看，《意見(jiàn)》規(guī)定，人力資源社會(huì)保障部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)國(guó)企薪酬管理和工資分配進(jìn)行宏觀指導(dǎo)調(diào)控，履行出資人職責(zé)的機(jī)構(gòu)則操作上對(duì)備案或核準(zhǔn)現(xiàn)預(yù)算方案進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)管和過(guò)程管控，發(fā)現(xiàn)其不合理時(shí)，應(yīng)及時(shí)糾正甚至重新調(diào)整，并按年度將所監(jiān)管的國(guó)企工資總額預(yù)算執(zhí)行情況報(bào)統(tǒng)計(jì)人力資源社會(huì)保障部門(mén)。此外，國(guó)有企業(yè)應(yīng)完善工資分配的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，由監(jiān)事會(huì)和工會(huì)落實(shí)對(duì)工資分配的具體監(jiān)督責(zé)任，任何工資性支出都應(yīng)在工資總額以?xún)?nèi)的形式列支，避免違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。

三、建議

雖然《意見(jiàn)》指導(dǎo)性地解決了國(guó)有企業(yè)薪酬管理改革的難點(diǎn)，但在具體落實(shí)方面，還需要地方部門(mén)作更多的探索。例如，在確定工資總額的基礎(chǔ)實(shí)施中，主管單位可依據(jù)企業(yè)上一年度實(shí)際發(fā)放金額或近幾年實(shí)際發(fā)放金額來(lái)加權(quán)計(jì)算;對(duì)于新建立的國(guó)有企業(yè)，可參照同行業(yè)同地區(qū)的平均值或分位數(shù)確定。在計(jì)算每個(gè)周期內(nèi)的工資總額增長(zhǎng)率時(shí)，主管單位可根據(jù)企業(yè)分類(lèi)，選取凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、國(guó)有資產(chǎn)保值增值率等相應(yīng)指標(biāo)，來(lái)加權(quán)計(jì)算下一年度的新工資。

在工資總額預(yù)算的申請(qǐng)和決策中，應(yīng)根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)情況和企業(yè)法人治理機(jī)制完善程度來(lái)執(zhí)行。如處于制造業(yè)或住宿和餐飲業(yè)中的健全公司，以此通過(guò)總經(jīng)理辦公會(huì)、董事會(huì)、股東會(huì)等合規(guī)內(nèi)部決策程序的工資總額預(yù)算可實(shí)施備案制;而處于壟斷行業(yè)或資金密集、資源富集但集體決策機(jī)制浮于形式的企業(yè)，可實(shí)施備核準(zhǔn)制，并定期或不定期監(jiān)督其工資總額預(yù)算的執(zhí)行情況，是否超發(fā)或通過(guò)隱性薪資逃避監(jiān)管。

在工資總額的管理中，對(duì)高管薪酬實(shí)施延期支付，避免短視行為。同時(shí)，加大高管薪酬透明程度，定期通過(guò)官方網(wǎng)絡(luò)等公開(kāi)渠道披露國(guó)企高管薪酬及其明細(xì)，接受企業(yè)內(nèi)部和外部的監(jiān)督。對(duì)于普通職工薪酬，則應(yīng)堅(jiān)持市場(chǎng)化原則，基于崗位評(píng)價(jià)、技能評(píng)價(jià)和工作結(jié)果實(shí)施分配，減輕“論資排輩”的現(xiàn)象。

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責(zé)任編輯：孫瑤