石慧瑩

【摘 要】隨著科技和商業(yè)的發(fā)展，各種商業(yè)渠道到處都是對(duì)正在出現(xiàn)的新組織形式的描述。新組織形式看起來像什么？網(wǎng)絡(luò)性，扁平性，靈活性，多樣性……將是他們的一些重要成分；另一方面，因?yàn)殡[喻可以通過可以辨認(rèn)得合熟悉的形象，提供一種傳達(dá)新的和補(bǔ)熟悉的組織特征的方法，所以新形式常常運(yùn)用隱喻來描述。在《組織行為與過程》一書中作者提出了幫助我們運(yùn)用隱喻進(jìn)行組織診斷的思想。本文則希望通過企業(yè)文化與組織的關(guān)系把這一思想進(jìn)一步向前，思考運(yùn)用隱喻通過對(duì)新組織形式的診斷來認(rèn)識(shí)企業(yè)的文化趨向。

【關(guān)鍵詞】隱喻；組織；組織文化

一、關(guān)于新組織形式與隱喻的觀點(diǎn)

《組織行為與過程》一書中作者提出了運(yùn)用隱喻來認(rèn)識(shí)新組織形式的觀點(diǎn)。由于我們對(duì)新組織形式?jīng)]有熟悉的藍(lán)圖，因此隱喻對(duì)于鼓勵(lì)新的思想具有特別的幫助。

他認(rèn)為隱喻是將一事物說成另一事物的一種言語的表達(dá)方式（例如：整個(gè)世界是一個(gè)舞臺(tái)）（韋伯斯特的《新世界詞典》）。它具有喚起性，部分性，靈活性和提供信息的局限性幾個(gè)特征。它可以做為一種速記，傳達(dá)了一幅圖畫或一種形象，因此它幫助我們更豐富的傳達(dá)我們所描述的事物。通常新組織是用隱喻來描述的。

下面是一些對(duì)新組織形式的常見隱喻：

網(wǎng)絡(luò)：它描述了一個(gè)組織的多個(gè)自主性次級(jí)單位之間的一種關(guān)系網(wǎng)。例如，一種比通訊網(wǎng)絡(luò)更加現(xiàn)代的形象：學(xué)習(xí)和進(jìn)化的網(wǎng)絡(luò)——神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)

虛擬組織：例如，為了完成特殊的項(xiàng)目，一些具有核心能力的小單元可能通過互聯(lián)網(wǎng)與其他小單元聯(lián)系起來，項(xiàng)目完成后就解散

控制論系統(tǒng)：這個(gè)隱喻鼓勵(lì)我們將組織看作“細(xì)心的模式”，該模式中負(fù)反饋能讓我們學(xué)會(huì)怎樣保持整個(gè)系統(tǒng)的自動(dòng)平衡。

松散結(jié)合系統(tǒng)：這個(gè)隱喻強(qiáng)調(diào)各部分是很松散的結(jié)合在一起的，其理念是：松散是件好事，是一個(gè)需要解決的問題；并且要讓組織具有創(chuàng)造性和適應(yīng)性就應(yīng)該允許組織保持一定的松散型，這樣，組織的某個(gè)部分就能在其它部分不得不加以再造的情況下去變革。

劇場(chǎng)：這個(gè)隱喻指組織生活中包含一系列的表演。人們學(xué)習(xí)怎樣演繹不同的表情。組織重的研院在不同的環(huán)境里可以扮演多種角色（在某個(gè)城和師果斷的團(tuán)隊(duì)成員，在另一個(gè)場(chǎng)合適殷勤的新兵；在某個(gè)場(chǎng)合是一位有權(quán)的主管，在另一個(gè)場(chǎng)合是謙恭的下屬）。使用這一隱喻的研究者強(qiáng)調(diào)角色沖突能夠引起壓力。

這些只是針對(duì)組織的形狀或形式的隱喻介紹。在下文的分析中，本文肯定了這種隱喻與組織形式的相關(guān)關(guān)系，并希望初步探討這種隱喻對(duì)組織文化的診斷的可能性。

二、企業(yè)文化與組織

關(guān)于企業(yè)文化：

作為一種文化氛圍，企業(yè)文化不是管理方法，而是形成管理方法的理念；不是行為活動(dòng)，而是產(chǎn)生行為活動(dòng)的原因；不是人際關(guān)系，而是人際關(guān)系反映的處世哲學(xué)；不是工作，而是對(duì)工作的感情；不是地位，而是對(duì)地位的心態(tài)；不是服務(wù)，而是服務(wù)中體現(xiàn)的精神境界。總之，企業(yè)文化滲透于企業(yè)一切活動(dòng)之中，而又流溢于一切企業(yè)活動(dòng)之上。

企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)內(nèi)獨(dú)特的信念、假設(shè)、期望、追求、價(jià)值準(zhǔn)則、行為規(guī)范、處事方式以及物質(zhì)環(huán)境等，這一切是得到廣大員工認(rèn)可和接受的。文化最終要回答：在這里應(yīng)該如何工作和生活？

而不同組織所具有的組織文化是不同的，為了認(rèn)識(shí)這種差異，學(xué)者的一些觀點(diǎn)如下：

杰弗里.桑南菲爾德提出了4種文化類型。他們是：學(xué)院型，俱樂部型，棒球隊(duì)型和堡壘型。學(xué)院型公司是維那些想全面掌握沒一種新工作的人準(zhǔn)備的地方，在這里她們能不斷地成長，進(jìn)步。俱樂部型公司則非常重視適應(yīng)，忠誠感和承諾；資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)都至關(guān)重要。而棒球型公司確是冒險(xiǎn)家和革新家的天堂，這種公司從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)的人中尋找又才能的人，根據(jù)員工鏟除得狀況付給他們報(bào)酬。

荷蘭學(xué)者豐斯.特龍彭納斯與英國學(xué)者查理斯.漢浦登—特納在1997年也提出他們分析企業(yè)文化的兩個(gè)維度：平等—等級(jí)，以人為本—以工作為本。于是把企業(yè)文化總結(jié)為四大模式，它們是：以人為本的家庭型，以角色為本的埃菲爾鐵塔型，以目標(biāo)為本的導(dǎo)彈型，和一實(shí)踐為本的孵化器型。

關(guān)于組織形式

對(duì)于傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)，組織形態(tài)的研究，學(xué)者們都得到了大概一致的結(jié)論，他們認(rèn)為大多數(shù)組織刻分為以下5類：簡單結(jié)構(gòu)性，機(jī)械行政型，專業(yè)行政型，分部門化組織，非常規(guī)組織（H.敏茨伯格，《Structure in fives： Designing effective organization 》，Englewood Cliffs NJ：Prentice-Hall，1993）。發(fā)展到今天，我們看到組織的形式更具多元化與變革性了，這正是《組織行為與過程》一書中作者想告訴我們的。

關(guān)于企業(yè)文化與組織形式的關(guān)系

結(jié)合對(duì)文化與組織的研究，荷蘭學(xué)者G.霍夫斯坦德給了兩者一個(gè)較好的結(jié)合。

霍夫斯坦德在對(duì)IBM公司的調(diào)查研究中，首先提出了民族文化的四個(gè)緯度，即權(quán)力差距，個(gè)人主義與集體主義，男子氣概與女性氣質(zhì)，回避不確定性。進(jìn)一步，他提出了組織文化分析的5個(gè)維度：個(gè)人主義與集體主義，權(quán)力距離，回避不確定性，生活質(zhì)量與生活數(shù)量，短期目標(biāo)與長期目標(biāo)。再進(jìn)一步，結(jié)合敏茨伯格地研究，他又發(fā)現(xiàn)人們的價(jià)值觀對(duì)他的組織觀是有影響的，這依文化與國度而異。如果其他方面的因素都相同的話，人們會(huì)偏愛某種組織形態(tài)，這是由于這種組織形態(tài)與他們的組織觀相符。這種價(jià)值觀則主要集中于表現(xiàn)在權(quán)力距離和回避不確定性的兩個(gè)維度上。說明了企業(yè)文化與企業(yè)組織形式是有關(guān)系的。

綜上，我們可以以下圖說明組織文化對(duì)組織結(jié)構(gòu)合組織形態(tài)的影響：

這里，我們認(rèn)為一個(gè)組織（這里主要指企業(yè)）的管理分為這樣五部分：文化整合，制度管理，戰(zhàn)略，組織，人力資源管理。其中戰(zhàn)略與人力資源管理共同服務(wù)于組織建設(shè)的需要，同時(shí)，制度的建設(shè)為組織中未來的問題提供了解決的方法，而在企業(yè)最高層的是該企業(yè)的文化。我們可以把組織看成一個(gè)有自己傳說和儀式的部落，或者說，企業(yè)的文化就是企業(yè)的性格，它是在組織“長大”過程中逐漸養(yǎng)成的，并在企業(yè)的最高處影響著企業(yè)的方方面面。有人比喻，在文化的層面上，企業(yè)就成為了一個(gè)宗教的殿堂，而教主就是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。

上圖中表明了組織中文化的位置，一個(gè)企業(yè)的文化始終在深處影響著一個(gè)企業(yè)的行為。

其中，組織建設(shè)是文化下面的一環(huán)。因此，讓組織形式成為診斷企業(yè)文化的一部分是完全可能的。

三、隱喻，組織形式與組織文化

對(duì)大多數(shù)人來說，隱喻是詩意的想象和華麗修辭的一種工具，是一種特別而非一般語言的素材，而且，隱喻被典型地認(rèn)為僅僅是語言的特色，是言辭而不是思想或行動(dòng)的素材?；谶@一原因，更多人認(rèn)為，如果沒有隱喻，他們能過得更好。我們發(fā)現(xiàn)，正相反，我們每天的生活中充滿隱喻，這并不僅僅是語言方面，也是思想和行動(dòng)方面。在思想和行動(dòng)方面，我們一般的概念系統(tǒng)從性質(zhì)上來說基本上是隱喻性的（萊克夫和約翰遜，1980：3）。

不同的隱喻以不同的方法捕捉并形成著組織的特征。每一個(gè)都將導(dǎo)出有力的，與眾不同的，但基本上是局部性的頓悟……新隱喻可以被用來創(chuàng)造新的觀察組織的方法，它克服了傳統(tǒng)隱喻的弱點(diǎn)和盲點(diǎn)（摩根，1980）。

隱喻幫助我們更加豐富地傳達(dá)我們所描述的事物。當(dāng)使用一個(gè)隱喻時(shí)，我們指某事物，仿佛它是或像是別的事物。相似性將某些屬性帶進(jìn)聽眾的頭腦，并對(duì)生活加以描述。在每天的言語中，我們使用許多豐富多彩隱喻。我們的商業(yè)談話中也頻繁涉及體育，軍事和航海的隱喻。這需要我們?nèi)ニ伎茧[喻是怎樣被用來描述一個(gè)完整的組織（或單位及部門）的。

對(duì)組織來說有一些普通的傳統(tǒng)隱喻。例如，“組織是一部精心組合的機(jī)器”或“組織是一個(gè)活的，具有一個(gè)細(xì)胞核和滲透性邊界的有機(jī)體”。但是，要更富創(chuàng)造性地思考“新”組織形式，將需要一些新的隱喻，網(wǎng)絡(luò)的隱喻經(jīng)常被用來暗示關(guān)系的多種方向和維度，這種網(wǎng)絡(luò)關(guān)系與傳統(tǒng)的金字塔似的單向的，由塔尖到塔底的直線控制關(guān)系形成對(duì)照。又例如“連鎖”一詞被首次使用時(shí)，被引發(fā)的形象是字面上的連鎖“一系列靈活連接起來的鏈環(huán)?！边@個(gè)形象很好地抓住像西爾斯（Sears）這樣的百貨商店的連鎖是如何經(jīng)營的：連鎖店被捆綁在一起（它們可能依賴同樣的廣告運(yùn)動(dòng)），并依靠它們相互的連鎖去尋求成功（連鎖的隱喻向我們提示“一個(gè)連鎖的強(qiáng)度以其最薄弱的環(huán)節(jié)為準(zhǔn)”，因此貫穿連鎖的標(biāo)準(zhǔn)化是重要的。）

同時(shí)，我們要對(duì)隱喻進(jìn)行定期地再考察，以免它們限制我們看到的東西和我們的思考，與連鎖的隱喻相對(duì)照，我們可能需要新的隱喻去描述相關(guān)的組織連接的新可能。一些關(guān)于連鎖店的可選擇的隱喻傳達(dá)了不同的組織概念，并為創(chuàng)造性和批判性地思考這些選擇提供一個(gè)起點(diǎn)，像大腦，神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)或衛(wèi)星這樣的隱喻也許會(huì)有幫助。衛(wèi)星的隱喻暗示出：獨(dú)立的組織是沿著它們自己的軌道運(yùn)轉(zhuǎn)的，雖然它們保持了衛(wèi)星環(huán)繞中心實(shí)體運(yùn)動(dòng)（像一個(gè)中央總部）的觀念。然而，這個(gè)隱喻可能對(duì)于一些具有強(qiáng)硬中心計(jì)劃的商店群起作用（像沃爾瑪）。網(wǎng)絡(luò)的隱喻可能暗示網(wǎng)絡(luò)的節(jié)點(diǎn)更平等并且沒有中心，它是可能捕捉到聯(lián)系較松散的商店群的可選擇的描述。

很難以一種既豐富又簡明的方法描述新組織形式看起來像什么，而且當(dāng)我們認(rèn)為我們看到了它時(shí)，也很難將它傳達(dá)給某個(gè)人。一個(gè)新的隱喻可能有所幫助。新組織形式的新隱喻是什么呢？我們可以通過商業(yè)刊物上的對(duì)其的隱喻性表述中思考。

《團(tuán)隊(duì)不只有一種》這篇彼得.F.德魯克發(fā)表在《華爾街日?qǐng)?bào)》上的文章，分析了棒球隊(duì)，足球隊(duì)和網(wǎng)球雙打團(tuán)隊(duì)間的不同特點(diǎn)，說明了團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)的三種形式。

《巨型科層制》這篇發(fā)表在《財(cái)富》雜志上的文章討論的是以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的組織新方法，使用了巴斯里.伯克利式音樂會(huì)，“蜘蛛”軟件系統(tǒng)，交換機(jī)控制員和摩比斯幾何模型（一種幾何圖形，沒有明顯的起點(diǎn)，終點(diǎn)和上下邊界）的隱喻。

《虛擬公司》（《福布斯》），《虛擬公司——未來的公司將是適應(yīng)力最大化》（《財(cái)富》）等文章則隱喻出一種更為抽象的組織形態(tài)。

正如《組織行為與過程》一書中作者要告訴我們的，使用隱喻是一項(xiàng)有用的學(xué)習(xí)。這提醒我們意識(shí)周圍的隱喻，分析處理它們，并運(yùn)用它們?nèi)ヘS富組織分析。這正是隱喻學(xué)習(xí)的目的。

回到本文的討論，組織與文化是分不開的，不同的組織文化培育不同的組織形式，同時(shí)，組織形式的確定，又在不斷影響著組織文化的發(fā)展；所以，我們可以通過這些隱喻來對(duì)組織形式做出初步感性判斷。進(jìn)一步，對(duì)于各種新組織形式的涌現(xiàn)，通過隱喻，可以認(rèn)識(shí)這種我們所不熟悉的形式后面的文化趨向，并且，組織的這些變革中，會(huì)在一定程度上影響一個(gè)組織的文化，這種影響的程度究竟有多大？這種影響又會(huì)有怎樣的發(fā)展趨向呢？這些問題都是我們需要思考的，這里我們不能做細(xì)致分析，隱喻也不能把上面的問題的答案都告訴我們，但至少我們發(fā)現(xiàn)，它是一種有意義的手段。

另一方面要指出，這種對(duì)組織文化的認(rèn)識(shí)更多的是一種感性的認(rèn)識(shí)，或者它只是告訴我們一種文化的趨向。一個(gè)企業(yè)的組織文化如它的性格，是其從小養(yǎng)成的，不同企業(yè)的組織文化相差甚大，以至于，盡管屬于同一組織形式的企業(yè)，他們背后的文化因素都是不同的；同樣，隱喻表明的文化趨向與文化發(fā)展趨向，但現(xiàn)實(shí)中不同企業(yè)會(huì)有甚至相反的文化存在。

通過本文的論述，我們并沒有達(dá)到什么結(jié)論，文中只是對(duì)隱喻，組織形式與組織文化在前人的基礎(chǔ)上作了進(jìn)一步的思考，并且為分析組織文化提供一種或許可行的方式。

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