【摘要】人才是國有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的核心資源，提升勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理的效率和質(zhì)量，推行任職資格管理是重要的基礎(chǔ)工作。本文介紹了任職資格的基本概念，并就任職資格在人力管理中的應(yīng)用方式進(jìn)行了介紹，旨在提升勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中人力資源管理的有效性，做到人盡其才，從而最大限度的實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

【關(guān)鍵詞】任職資格 ?人力資源管理 ?應(yīng)用實(shí)踐

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最重要的資源，如何有效開發(fā)和科學(xué)配置人力資源是企業(yè)能否具備競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，對于轉(zhuǎn)型發(fā)展的勘察設(shè)計(jì)企業(yè)，隨著市場化浪潮而來的是更加嚴(yán)酷的競爭環(huán)境。因此，為了保證企業(yè)能夠穩(wěn)定發(fā)展，要以提升人力資源管理效率為基礎(chǔ)，構(gòu)建易于操作又符合實(shí)際的任職資格體系，對員工能力進(jìn)行合理管理，保持員工能力與企業(yè)要求的動態(tài)匹配，為員工能力提升提供有效途徑，進(jìn)而提高企業(yè)的核心競爭力。

一、任職資格標(biāo)準(zhǔn)介紹

（一）何為任職資格標(biāo)準(zhǔn)

任職資格是指員工在按照標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)時(shí)所具備的相應(yīng)崗位知識、技能、能力以及素質(zhì)等方面能力的綜合素養(yǎng)。任職資格通常以員工需要?jiǎng)偃文骋宦毼凰匦璧膶I(yè)、基礎(chǔ)學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能掌握程度等能力的形式來體現(xiàn)。任職資格體系在當(dāng)前的學(xué)術(shù)范圍之內(nèi)一般指由任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、任職資格制度確立和任職資格認(rèn)證三個(gè)部分所構(gòu)成的一種基本的資格標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證方法。其前提及核心為任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，只有保障了任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的有效性，才能構(gòu)建有效的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。

任職資格標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)是明確崗位要求和崗位職責(zé)，員工要在從事某個(gè)崗位時(shí)具備較為優(yōu)秀的基礎(chǔ)條件，其包括基本條件標(biāo)準(zhǔn)、能力標(biāo)準(zhǔn)、知識標(biāo)準(zhǔn)、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)等多項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)工作。基本條件標(biāo)準(zhǔn)是指員工應(yīng)當(dāng)具備的基本學(xué)歷、技能、政治面貌等;知識標(biāo)準(zhǔn)是指員工的基本知識扎實(shí)程度和知識拓展能力;能力標(biāo)準(zhǔn)則界定了員工的基礎(chǔ)實(shí)踐能力和拓展能力;素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)確定了員工應(yīng)該在工作中具備的基礎(chǔ)意識;通過對這些關(guān)鍵點(diǎn)的描述和應(yīng)用，才能保證任職資格，使人力資源管理取得良好的成績。

（二）任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)過程通常由數(shù)個(gè)部分組成。一般的任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)過程可以分為：確定組織結(jié)構(gòu)以及員工崗位職責(zé)、劃分崗位類別確定崗位規(guī)劃、建立任職資格模型、構(gòu)建崗位任職資格分級標(biāo)準(zhǔn)庫和應(yīng)用庫等五大類工作。這五大類工作決定了任職資格標(biāo)準(zhǔn)的基本設(shè)計(jì)理念，也是保證企業(yè)基礎(chǔ)績效的關(guān)鍵。

二、任職資格在人力資源管理中的應(yīng)用

（一）任職資格在招聘選拔中的應(yīng)用

任職資格在應(yīng)用于招聘選拔過程中時(shí)可以分為兩個(gè)方向——外部招聘和內(nèi)部晉升。其中外部招聘可以根據(jù)不同的招聘渠道來進(jìn)行分類，新員工招聘一般的方式是校園招聘和社會招聘。校園招聘過程中應(yīng)用任職資格標(biāo)準(zhǔn)，從學(xué)生中選拔符合當(dāng)前招聘條件的優(yōu)秀人員，并對其進(jìn)行培訓(xùn)。校園招聘能夠使企業(yè)快速獲得充足的年輕人才。這些人才具有扎實(shí)的專業(yè)知識基礎(chǔ)，因此在工作的過程中不需要對其進(jìn)行過多的培訓(xùn)工作便可立即上崗成為企業(yè)的穩(wěn)定戰(zhàn)力;而社會招聘過程則需要利用任職資格標(biāo)準(zhǔn)的方式對人才進(jìn)行篩選。在進(jìn)行篩選的過程中明確崗位人員的實(shí)際工作能力，通過上崗前測試和培訓(xùn)的方式提升員工的基礎(chǔ)工作能力，以便于提升其基礎(chǔ)能力、自我管理能力和崗位能力，社會招聘是企業(yè)補(bǔ)充成熟人才的重要途徑。

而內(nèi)部選拔主要涉及在崗人員的職位晉升情況。內(nèi)部晉升是員工職業(yè)生涯管理的重要手段，人員內(nèi)部晉升工作需要根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行，首先通過五大任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)規(guī)劃對員工的各項(xiàng)能力進(jìn)行界定，以綜合評判其工作質(zhì)量和崗位適任能力，才能確保人員在晉升之后能夠發(fā)揮其崗位優(yōu)勢，為企業(yè)創(chuàng)造更佳的業(yè)績。

（二）任職資格在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中的應(yīng)用

任職資格在職業(yè)發(fā)展的過程中具有十分重要的指導(dǎo)位置，同時(shí)也是企業(yè)的管理者在培養(yǎng)員工時(shí)應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)。新員工在加入一個(gè)新的組織時(shí)，可能會出現(xiàn)對自己的崗位了解不足的情況，這會導(dǎo)致員工的自信心不足，使其由于畏懼自己在工作中犯錯(cuò)誤而畏首畏尾;或者面由于員工在剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)沒有經(jīng)過正規(guī)而規(guī)范的培訓(xùn)，就會使其在遇到問題時(shí)不得不靠自己摸索或者依樣畫葫蘆，一旦新員工模仿的老員工的工作模式本身就有錯(cuò)誤或者不規(guī)范，或是其中摻雜過多的個(gè)人習(xí)慣，就會嚴(yán)重影響新員工的工作規(guī)范程度。因此，通過對優(yōu)秀員工進(jìn)行采訪，對其正確而規(guī)范的工作模式進(jìn)行介紹和推廣，并參照專業(yè)的任職資格分析研究的任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范來制定具有通用性的工作規(guī)范。完善的任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)在幫助員工開展工作的同時(shí)，也是管理人員對基層員工進(jìn)行提拔和管理的重要標(biāo)準(zhǔn)。

（三）任職資格的拓展應(yīng)用

（1）在培訓(xùn)方面的應(yīng)用。崗位能力需求決定了一個(gè)崗位的勝任難度，但是崗位能力的素質(zhì)需求是一個(gè)相對靜態(tài)的條件，一旦員工達(dá)到了相關(guān)的條件，便可以視為該員工能夠勝任這個(gè)崗位。然而在實(shí)際的企業(yè)管理過程中，崗位職責(zé)并不是一成不變的，這就要求企業(yè)對有晉升空間的員工進(jìn)行相關(guān)能力的培訓(xùn)，并根據(jù)不同的員工制定不同的培訓(xùn)計(jì)劃，以提升培訓(xùn)的針對性。

（2）在績效和薪酬管理方面的應(yīng)用。進(jìn)行績效和薪酬制定的過程中要明確各個(gè)崗位的績效表現(xiàn)和待遇兌現(xiàn)要求，進(jìn)而根據(jù)不同員工的能力和實(shí)際的工作態(tài)度進(jìn)行崗位薪酬的制定。利用任職資格作為薪酬制定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠細(xì)化薪酬制度，并保證員工能夠具有更高的拼搏和奮斗精神，使其不斷鉆研技術(shù)，提升自身的工作能力，以獲得更高的薪資待遇和更多的晉升機(jī)會。

三、結(jié)束語

總而言之，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)構(gòu)建適宜的任職資格管理體系，對于強(qiáng)化企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)管理、提升人力資源配置效率有著十分重要的意義，從任職資格出發(fā)，對員工能力進(jìn)行合理分級、規(guī)范管理，規(guī)范員工的培養(yǎng)和選拔，引導(dǎo)員工基于職位要求持續(xù)學(xué)習(xí)、成長成才，同時(shí)基于戰(zhàn)略導(dǎo)向，合理配置人力資源，最終起到提升并保持企業(yè)核心競爭力的目的。

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作者簡介：蔣建平（1986-），男，漢族，湖南永州人，職稱：工程師，學(xué)歷：碩士研究生，研究方向：任職資格管理、招聘管理。