【摘要】當前，我國電力企業(yè)的人力資源培訓工作尚存在培訓內(nèi)容缺少針對性和市場化，培訓方式拘泥傳統(tǒng)，考核評價體系不夠嚴謹?shù)葐栴}?；ヂ?lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展為人力資源培訓帶來了無限機遇。電力企業(yè)應緊跟時代潮流，將互聯(lián)網(wǎng)技術應用到人力資源培訓工作的方方面面，以提升管理工作的效率，并增強培訓實效。

【關鍵詞】互聯(lián)網(wǎng)+ ?企業(yè) ?培訓 ?創(chuàng)新

“互聯(lián)網(wǎng)+”是互聯(lián)網(wǎng)功能的一種延伸，可以理解為“互聯(lián)網(wǎng)+傳統(tǒng)行業(yè)”。現(xiàn)代社會的持續(xù)發(fā)展使得互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢得到進一步明確，互聯(lián)網(wǎng)在企業(yè)人力資源培訓中的應用亦逐步深入。在全面深化改革背景下，黨和國家領導人對電力企業(yè)提出了新的目標：“發(fā)展特高壓大容量、高效率、遠距離先進輸電技術，依托信息、控制和儲能等先進技術，推進智能電網(wǎng)建設”（“十二五”規(guī)劃綱要），要求電力企業(yè)員工全面提高綜合素質(zhì)，將理論與實踐相結(jié)合。對此，搭乘互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展的快車，全面推進電力企業(yè)人力資源培訓管理工作創(chuàng)新緊迫而必要。

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，電力企業(yè)人力資源培訓的現(xiàn)狀

（一）培訓內(nèi)容缺少針對性和市場化

除了極少數(shù)的個別發(fā)電企業(yè)外，我國電力企業(yè)均屬于國有企業(yè)。礙于傳統(tǒng)國有經(jīng)濟體制下電力企業(yè)粗放管理模式的影響，部分電力企業(yè)人力資源培訓生搬硬套，盲目借鑒其他企業(yè)的培訓內(nèi)容而不考慮到自身實際需要。對企業(yè)內(nèi)不同工種、不同工作內(nèi)容的員工也沒有針對性培訓，導致員工無法真正獲得工作技能的提高。除此之外，部分企業(yè)的人力資源培訓部門缺少市場實踐經(jīng)驗，在制定培訓內(nèi)容時計劃經(jīng)濟時期的思想觀念仍占主導地位，缺少市場化意識，導致培訓內(nèi)容脫離實際需要，使受訓員工無法達到電力企業(yè)內(nèi)部和外部對其思想及工作技能的要求，培訓起不到應有的作用。

（二）培訓方式比較傳統(tǒng)

傳統(tǒng)的電力企業(yè)人力資源培訓主要是通過集中授課和講座的形式實現(xiàn)的，新員工和老員工都在同一時間地點接受同樣的培訓。這樣做的好處是大大節(jié)省了培訓經(jīng)費，降低工作難度。但是，集中授課的形式同樣也不利于員工個性化學習的需要，對員工吸引力不足，培訓實際的效果不盡如人意，不適于全面深化改革背景下的人才培養(yǎng)機制。師徒制在我國電力企業(yè)傳統(tǒng)人事培訓中占據(jù)主要地位，即師父通過一帶多或一帶一的形式實現(xiàn)新員工工作技能培訓。該模式針對性較強， 從短期來看效果也比較明顯， 但是該模式缺少統(tǒng)一的規(guī)劃和培訓方法，隨意性很強，對師父要求也比較高， 非常容易使員工工作技能水平呈現(xiàn)參差不齊的情況。

（三）考核評價體系不夠嚴謹

目前，很多電力企業(yè)人力資源培訓成果考核評價中都存在形式化的問題，考核內(nèi)容簡單、事先給出答案要求背誦等只為追求通過率的現(xiàn)象屢見不鮮，也有小部分企業(yè)考核全部依靠培訓講師的主觀判斷，評價量表不合理，方法簡單。這些現(xiàn)象導致企業(yè)員工即使通過培訓也無法達到實際工作的需要，造成資源浪費， 也對企業(yè)運轉(zhuǎn)效率產(chǎn)生一定的影響。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，推動電力企業(yè)人力資源培訓創(chuàng)新的對策

（一）提高自身基礎素質(zhì)

電力企業(yè)人力資源培訓中， 專職的人力資源培訓師是主要的培訓講師， 其整體數(shù)量和質(zhì)量與培訓實際成效緊密相關。因此， 電力企業(yè)需要依托自身的特色和企業(yè)實際需要， 打造自己的人力資源培訓師隊伍， 提高人力資源培訓的實效性和針對性。具體來說， 電力企業(yè)可以與高校合作， 讓大學教授直接對企業(yè)員工開展職業(yè)技能培訓和指導， 增加專業(yè)深度;電力企業(yè)也可以定期將人力資源培訓師派往高?；蛏a(chǎn)第一線學習參觀， 為科學理論聯(lián)系工作實際打下基礎。在全面深化改革的時代背景下， 可持續(xù)發(fā)展觀是非常重要的一項指導思想。電力企業(yè)人力資源培養(yǎng)也不能為了短期效益而忽視電力企業(yè)長期發(fā)展的人才需要。人力資源部門領導者應轉(zhuǎn)變觀念， 著手建立一套長效的、適合企業(yè)發(fā)展需要的培訓體系和制度， 滿足電力企業(yè)不斷發(fā)展轉(zhuǎn)型的需要。

（二）將互聯(lián)網(wǎng)滲透到人力資源培訓當中

要想電力企業(yè)人力資源培訓取得更好的效果， 調(diào)動學習人員積極性和學習興趣， 實現(xiàn)主動學習是非常重要的一環(huán)。為此， 培訓機構(gòu)需要在科學合理的基礎上， 對傳統(tǒng)集中學習模式進行全面改革， 在提高企業(yè)員工學習積極性的同時， 充分考慮到不同崗位和工作內(nèi)容的實際需要， 針對性地開設不同培訓課程， 使培訓資源真正分配給有需要的企業(yè)員工?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+移動學習”模式為電力企業(yè)人才培養(yǎng)提供了新的改革方向。電力企業(yè)應用于抓住機遇，將互聯(lián)網(wǎng)滲透到人力資源培訓的各個細節(jié)當中。例如， 借助網(wǎng)絡學習平臺搭建了移動網(wǎng)絡課堂， 幫助企業(yè)員工實現(xiàn)隨時隨地個性化學習。員工只要連上網(wǎng)絡， 就可以通過該平臺參與企業(yè)指定的培訓內(nèi)容， 也可以根據(jù)自己的興趣或是工作需要自主選擇課程， 大大提高了培訓內(nèi)容的針對性， 也免去集中學習的不便和額外經(jīng)費開銷， 通過平臺自帶的小測試也能初步檢驗員工學習成果， 可謂一舉多得。同時， 還可開通并借助微信公眾號、微博、博客等公共平臺， 實時發(fā)布最新的學習資料和企業(yè)新動向， 以供企業(yè)員工和培訓講師學習參考。

（三）制定科學合理的考核激勵機制

員工評估考核是對電力企業(yè)人力資源培訓成果進行檢驗的機制，對電力企業(yè)員工自身發(fā)展和培訓方式改革起到重要的參考作用。培訓講師需要充分意識到考核工作的重要性，建立健全培訓考核工作流程，將定量分析與定性分析結(jié)合起來完善培訓成果評估量表，盡可能降低評價中個人主觀因素的影響程度，使考核結(jié)果公平公正、公開透明。同時，電力企業(yè)領導者也需要對培訓考核結(jié)果加以重視，建立起與培訓考核相掛鉤的激勵機制，使考核成績優(yōu)異者得到表揚和實質(zhì)上的獎勵，鼓勵企業(yè)人才發(fā)展和提高， 促進電力企業(yè)人力資源培訓工作良性發(fā)展。除此之外，人力資源培訓機構(gòu)還可以開展多種形式的崗位實操課程和技術競賽，通過實踐教學和測試來檢驗企業(yè)員工的理論知識實際運用能力。理論應用于實踐能力對于電力企業(yè)員工來說是非常重要的一項基本素質(zhì)，但是通過常規(guī)的測試和考核機制很難完成這項內(nèi)容的檢測，而通過崗位實操演練以及技術競賽的形式， 就可以很好地對電力企業(yè)員工這方面的素質(zhì)進行檢測。

三、結(jié)語

總之，互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展為人力資源培訓提供了難得的機遇。在互聯(lián)網(wǎng)+時代， 信息對稱共享， 一切皆有可能。電力企業(yè)應緊跟時代潮流，在培訓員工及日常管理中融入互聯(lián)網(wǎng)+創(chuàng)新思維， 大膽嘗試不同的手段方式，滿足員工個性化的心理需要，以大大增強培訓的實效，提升廣大員工的素質(zhì)，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供源源不斷的人力保障。

作者簡介：張曉磊，女，東北林業(yè)大學，本科，助理工程師、人力資源管理師二級，遼寧大學在讀研究生，從事人力資源工作，研究方向：培訓管理。