黃晨陽(yáng)

摘 要：公司治理結(jié)構(gòu)是企業(yè)配置資源的關(guān)鍵性以及必不可少的因素，同時(shí)也是企業(yè)中制定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃的前提條件。本文在管理層激勵(lì)對(duì)組織績(jī)效的影響關(guān)系視域下，由理論層面分析，我國(guó)公司的整體治理結(jié)構(gòu)的特征與公司組織績(jī)效，以及治理結(jié)構(gòu)與公司績(jī)效之間的關(guān)系，由企業(yè)資源的類(lèi)型、資源的積累程度、以及資源的利用效率具體角度來(lái)分析，影響企業(yè)與利益相關(guān)者的相互作用機(jī)制入手，通過(guò)對(duì)權(quán)益層、經(jīng)營(yíng)管理層的激勵(lì)進(jìn)而提升公司的業(yè)績(jī)水平，實(shí)現(xiàn)最大化的企業(yè)價(jià)值。

關(guān)鍵詞：公司治理;管理層激勵(lì);組織績(jī)效

一、管理層激勵(lì)含義及特點(diǎn)

（一）什么是管理層激勵(lì)

大多數(shù)管理層在現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中往往起到?jīng)Q定性作用，同時(shí)也決定企業(yè)的核心文化與企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)的價(jià)值觀念。主要因?yàn)楦鞣N各樣的代理問(wèn)題，就會(huì)衍生出企業(yè)的所有權(quán)人與中高層管理者之間的利益出現(xiàn)矛盾點(diǎn)，具體體現(xiàn)在以下的方面，企業(yè)的所有權(quán)希望借助創(chuàng)新的方式更好的經(jīng)營(yíng)企業(yè)，并且使企業(yè)保持高速發(fā)展的動(dòng)力，而企業(yè)的中高管理層則希望在較低發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)的情況下，可以成功以最小的成本獲取最大的利益。因此，我們需要對(duì)企業(yè)的各個(gè)層級(jí)的具體的職責(zé)進(jìn)行重新規(guī)劃，最大程度上使各個(gè)層級(jí)的目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)保持基本一致，為企業(yè)提供長(zhǎng)期發(fā)展的動(dòng)力，具體的措施可以借助獎(jiǎng)懲機(jī)制的優(yōu)化，有功必賞、有過(guò)必罰，具體以薪酬激勵(lì)、行為規(guī)范的恩威并重的措施等方式規(guī)范并且嚴(yán)格約束管理層行為。

（二）管理層激勵(lì)的方式

管理層激勵(lì)模式有兩個(gè)重要方式，即薪酬激勵(lì)機(jī)制、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。薪酬激勵(lì)機(jī)制通常指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程，是組織通過(guò)創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，利用一定的行為規(guī)范，通過(guò)信息溝通來(lái)激發(fā)和引導(dǎo)組織成員規(guī)范行為，進(jìn)而使組織及其個(gè)人目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。薪酬是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下最具核心競(jìng)爭(zhēng)力的砝碼與談判條件，在已知人力資本的各項(xiàng)價(jià)值，本文依據(jù)對(duì)應(yīng)的人才市場(chǎng)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，從而確定管理層的各層級(jí)薪資水平，從而吸納更多的專(zhuān)業(yè)化人才。

股權(quán)激勵(lì)是從使管理層具有主人翁意識(shí)進(jìn)而與企業(yè)形成利益共同體為核心，通過(guò)給予管理層人員一部分股東權(quán)益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同進(jìn)步的重要渠道之一，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的積極途徑，在實(shí)施利益分配方式的過(guò)程選取時(shí)，應(yīng)仔細(xì)考慮整個(gè)企業(yè)以及整個(gè)股權(quán)的機(jī)制，以及這種股權(quán)舉措與公司實(shí)際情況的匹配度，2005年5月，中國(guó)開(kāi)始進(jìn)行股市的股權(quán)結(jié)構(gòu)的變革運(yùn)動(dòng)，變革股權(quán)制度，具體的含義是指允許管理者對(duì)于公司股票可以在市場(chǎng)上進(jìn)行回購(gòu)，并且也鼓勵(lì)散戶(hù)買(mǎi)入并長(zhǎng)期持有，管理層股權(quán)激勵(lì)，在此程度上，可以用于解釋利益收斂的問(wèn)題、智力資本的原理等的相關(guān)問(wèn)題。

對(duì)于當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)均面臨經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)分離的現(xiàn)象，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者主要面臨缺乏信息，從而片面追求企業(yè)的盈利目標(biāo)，從而忽視企業(yè)健康發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，股權(quán)激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制，內(nèi)部治理是制約機(jī)制，宏觀目標(biāo)是戰(zhàn)略規(guī)劃，兩者相輔相成，本文旨在通過(guò)建立完整的監(jiān)督管理的體系，一方面既可以完善公司內(nèi)部管理體系，另一方面最大程度約束管理層的權(quán)利。

二、管理層對(duì)組織績(jī)效的影響

斯坦利·E·西肖爾認(rèn)為目標(biāo)相互沖突且絕大多數(shù)組織的目標(biāo)都不是單一的是組織中存在的客觀事實(shí)，標(biāo)準(zhǔn)必須體現(xiàn)對(duì)組織管理的綜合考量以及具體體現(xiàn)，組織績(jī)效問(wèn)題旨在說(shuō)明公司運(yùn)營(yíng)的是否成功，是否具備持續(xù)經(jīng)營(yíng)的動(dòng)力與發(fā)展?jié)摿Γ芾韺幼鳛槠髽I(yè)各要素執(zhí)行的核心，能否通過(guò)行之有效的激勵(lì)手段激發(fā)組織知識(shí)創(chuàng)造力，提高組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，會(huì)對(duì)織的財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)績(jī)效產(chǎn)生積極的影響，一般說(shuō)來(lái)，當(dāng)組織愿意為管理層提供發(fā)展機(jī)會(huì)，采用高承諾性的用人政策時(shí)，更有可能提升管理層貢獻(xiàn)的動(dòng)機(jī)，管理層薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新水平具有顯著正向作用。

三、現(xiàn)代企業(yè)管理層激勵(lì)中存在的問(wèn)題

（一）管理層薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)，薪酬制度待優(yōu)化

以激勵(lì)效應(yīng)為基礎(chǔ)對(duì)管理層薪酬制度改革進(jìn)行深化，系統(tǒng)地設(shè)計(jì)并完善薪酬體系，為企業(yè)引才、留才、用才創(chuàng)造條件，尤其為企業(yè)在轉(zhuǎn)型期適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境提供保障。對(duì)于一些管理層人員及技術(shù)骨干，可以制定階段性任務(wù)，目標(biāo)完成后給予季獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)或年終獎(jiǎng)等不同的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)或帶薪旅游、帶薪假期等福利待遇。對(duì)于為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的在職務(wù)考評(píng)晉升方面給予優(yōu)惠待遇的同時(shí)，薪資報(bào)酬上也要充分予以體現(xiàn)。

（二）管理層股權(quán)激勵(lì)中的委托代理問(wèn)題

管理層在企業(yè)中肩負(fù)創(chuàng)新的職責(zé)，由于管理層多數(shù)身份為企業(yè)的股東，管理層薪酬激勵(lì)體系對(duì)創(chuàng)新水平作用的效果相較于管理層未持股狀態(tài)下更為顯著，Bamber等（2010）研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)頒布的政策對(duì)于管理層激勵(lì)程度愈發(fā)傾斜，管理層表現(xiàn)出風(fēng)險(xiǎn)承受的能力越強(qiáng)，愈發(fā)影響公司戰(zhàn)略層面的決策，但當(dāng)管理層自身利益與股東，這二者的利益點(diǎn)不一致的時(shí)候，管理層通過(guò)頒布寬松的會(huì)計(jì)政策，以獲得公司利益的最大化，從而會(huì)對(duì)公司組織績(jī)效產(chǎn)生影響。Goldman等（2006）研究，發(fā)現(xiàn)除了公司自身的管理層所具備的各項(xiàng)特點(diǎn)，管理層持股行為也有賴(lài)于上市公司所處的法律和市場(chǎng)環(huán)境，是當(dāng)時(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的產(chǎn)物，因此，持股管理層對(duì)公司內(nèi)部控制、管理層持股與業(yè)績(jī)預(yù)告的角度更多的會(huì)是企業(yè)自身的角度，而非外部市場(chǎng)的各個(gè)其他單位。

四、改進(jìn)管理層激勵(lì)模式提高組織績(jī)效

構(gòu)建科學(xué)的股權(quán)激勵(lì)體系，這是我們?cè)O(shè)計(jì)公司治理原則時(shí)，必須考慮也不可回避的問(wèn)題，股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)股權(quán)激勵(lì)和績(jī)效會(huì)有不同程度的影響。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，一方面可以抑制上市公司過(guò)度投資行為，具體而言，與此同時(shí)可以幫助減少管理層和股東的利益沖突，制定相關(guān)的法律法規(guī)對(duì)組織績(jī)效有所提升，對(duì)現(xiàn)行的關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的政策進(jìn)行重新組合，融合并且在此基礎(chǔ)之上進(jìn)行創(chuàng)新，我們可以充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用，當(dāng)然與此同時(shí)，公司也必須豐富企業(yè)的人力資源，通過(guò)建立職業(yè)經(jīng)理人對(duì)公司進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化管理，指定一整套的員工約束規(guī)范，實(shí)現(xiàn)對(duì)公司管理層以及員工所有人員的監(jiān)管，通過(guò)對(duì)管理層股權(quán)激勵(lì)的探討以及深入的分析，本篇文章最終提出股權(quán)激勵(lì)的不同環(huán)節(jié)可能存在的問(wèn)題，以及這些問(wèn)題對(duì)股東利益造成的影響，從而為上市公司建立股權(quán)激勵(lì)制度時(shí)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)提供理論依據(jù)。

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