康文
摘 要:勞務(wù)派遣方式的用工模式也可以被稱為人才派遣、勞動力租賃,或者人才租賃。在勞動者和用工單位中,兩者并不會簽訂直接的勞務(wù)合同,而是通過第三方勞務(wù)公司進(jìn)行聯(lián)系。勞務(wù)派遣屬于人力資源管理中非常重要的一部分。最近幾年,在企業(yè)用工過程中,勞務(wù)派遣以其本身優(yōu)勢占比越來越大。然而隨著人力資源管理工作的不斷成熟和完善,也在此當(dāng)中出現(xiàn)很多問題,所在在此情況下,本文首先對勞務(wù)派遣現(xiàn)狀和勞務(wù)派遣中員工管理工作潛藏問題做了深入分析,之后在此基礎(chǔ)上提出強(qiáng)化勞務(wù)派遣員工管理具體措施。望可以為勞務(wù)派遣員工管理工作成效的不斷提升奠定基礎(chǔ)。
關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣;員工管理;問題;對策
引言
勞動者在法律上只與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)具有勞動合同關(guān)系,用工單位具有勞動者的使用與管理權(quán)。勞務(wù)派遣的用工形式具有非常明顯的優(yōu)勢,比如具有極高的靈活性以及方便性,能夠讓用工單位以較低的成本獲得所需要的勞動需求。當(dāng)今社會中勞務(wù)派遣已經(jīng)成為一種非常主流的企業(yè)用工形式。雖然勞務(wù)派遣對于企業(yè)來說具有極高的便利性,但這種用工方式并不是萬能的,在現(xiàn)實中勞務(wù)派遣形式的用工方式,在派遣過程以及其他方面都存在著一定的問題以及風(fēng)險,需要采取相應(yīng)的方法進(jìn)行解決。基于此背景,本文主要對企業(yè)勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣用工方式的利弊進(jìn)行討論,隨后從勞務(wù)派遣形式的弊端以及風(fēng)險出發(fā),來提出具體的解決對策,希望能夠為企業(yè)的用工方式提供必要的參考借鑒。
1 勞務(wù)派遣用工的利弊分析
首先是勞務(wù)派遣用工有利的方面由于勞務(wù)派遣人員關(guān)系在勞務(wù)派遣公司,所有有關(guān)勞動保障及管理風(fēng)險都由勞務(wù)派遣公司承擔(dān),派遣人員一旦發(fā)生勞動爭議、工傷、生病等都由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)處理,用工單位只管用工,省去了招工的繁瑣,勞務(wù)工本人也知道自己端的不是鐵飯碗,對在用工單位的工作不會有很高的預(yù)期,人員的進(jìn)出相對容易,有一定的緊迫感和壓力,所以對于用工單位而言,勞務(wù)關(guān)系比勞動關(guān)系具有更強(qiáng)的吸引力。另外,用工單位往往會從勞務(wù)派遣工中選擇優(yōu)秀的轉(zhuǎn)為合同制員工,有利于提高勞動合同制員工的質(zhì)量。對勞務(wù)派遣員工具有一定的激勵作用,使派遣員工既感受到壓力,又有動力。因此這種用工方式具有簡便、高效、靈活、便于管理,而且用工成本更低等諸多優(yōu)點,受到用工企業(yè)的廣泛歡迎。其次是勞務(wù)派遣用工不利的方面《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》實施后,勞務(wù)用工的范圍和比例與之前相比受到較多的限制。不是所有崗位都可以用勞務(wù)工了,只能在臨時性、輔助性和替代性的工作崗位上實施。即所謂的“三性”崗位上使用,而且用工比例也有限制了,不得超過企業(yè)用工總量的10%,勞務(wù)工的生存空間受到壓縮。另外,勞務(wù)工雖然說是同工同酬,但在其他福利方面與合同制工相比,畢竟還是有一定的差距,勞務(wù)工沒有歸屬感,無法融入企業(yè),對企業(yè)文化建設(shè)不利,而且勞務(wù)工往往是苦、臟、累的崗位,勞務(wù)工隊伍不穩(wěn)定,流動性大,離職率高,給用人單位和用工單位都帶來了管理上的困難。
2 強(qiáng)化勞務(wù)派遣中員工管理具體措施
2.1對勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)加強(qiáng)管理
強(qiáng)化勞務(wù)派遣中員工管理具體措施之一是對勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)加強(qiáng)管理。綜合能力,派遣企業(yè)需先做好下面幾點工作:(1)派遣企業(yè)需在接收到用人單位的用人需求前實施人員招聘,同時對招聘人員實施固定時期的專業(yè)性培訓(xùn)或是學(xué)習(xí),基中包含專業(yè)知識和思想品德等內(nèi)容,由此提升勞動人員自身素質(zhì),如此便能夠確保在接到用人單位通知以后,能夠及時為其輸送合格且素質(zhì)水平高的人才,不但為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)設(shè)便利性,同時也為本身發(fā)展創(chuàng)設(shè)優(yōu)良的條件。(2)勞務(wù)派遣企業(yè)需構(gòu)建相應(yīng)的針對員工績效考核的相關(guān)制度,對派遣人員能力實施充分科學(xué)性的考核制度,由此對派遣人員的能力實施高效并且科學(xué)性的考核,同時將這些考核結(jié)果列入到員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)中,在此基礎(chǔ)上,便可對能力好的人員提供適當(dāng)?shù)莫剟?,由此較大程度提升派遣人員工作熱情。(3)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)在向相對低層崗位輸送人員時,卻對高層級崗位需求有所忽略。所以在此情況下,派遣企業(yè)需構(gòu)建人力資源的長期性發(fā)展方案,從低端向高端方向不斷發(fā)展,由此更好適應(yīng)人力資源環(huán)境下各層等級用工需求,由此促進(jìn)派遣企業(yè)的更好發(fā)展和壯大。
2.2實現(xiàn)用工合同的合理化
強(qiáng)化勞務(wù)派遣中員工管理具體措施之二是實現(xiàn)用工合同的合理化。用工合同是保證勞動者以及用工企業(yè)合法權(quán)益的重要憑證,對于企業(yè)來說需要根據(jù)國家法律的規(guī)定,與勞務(wù)派遣員工簽訂合適的用工合同,并且根據(jù)崗位以及職責(zé)的不同來對內(nèi)容進(jìn)行特別明確。簽訂合同的原則應(yīng)該是互惠互利,既能夠滿足用工企業(yè)的利益,也能夠保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。最后用工企業(yè)必須對勞務(wù)派遣員工進(jìn)行準(zhǔn)確的定位,結(jié)合員工的能力以及企業(yè)用工的需求,來對員工進(jìn)行合理定位,使得員工與用工企業(yè)能夠得到同步發(fā)展。
2.3來自用工企業(yè)的風(fēng)險及防范措施
強(qiáng)化勞務(wù)派遣中員工管理具體措施之三是實現(xiàn)用工合同的合理化防范措施。我國《勞動合同法》對勞務(wù)用工進(jìn)行了規(guī)范,規(guī)定了用工單位要承擔(dān)的各項義務(wù),明確指出用工單位應(yīng)提供與合同制工同樣的待遇,包括工作條件、勞動報酬、績效考核、工資調(diào)整機(jī)制等,這就要求企業(yè)在勞務(wù)用工中堅持同工同酬的原則,對勞務(wù)派遣用工進(jìn)行規(guī)范管理。但是,許多企業(yè)在勞務(wù)用工時,只要求勞務(wù)派遣用工與合同制工在同等崗位承擔(dān)同樣的責(zé)任,但是卻無法保證勞務(wù)工與合同制工享有同樣的薪酬福利待遇,勞務(wù)派遣人員會有低人一等的感覺,沒有主人翁的責(zé)任感,不會把企業(yè)當(dāng)成自己的家,產(chǎn)品質(zhì)量難有保障,有可能會因為同工不同酬與用工單位發(fā)生勞動糾紛。
結(jié)語
總之,勞務(wù)派遣形式的用工方式已經(jīng)逐漸成為企業(yè)用工方式的一種,與其他類型的用工方式相比,勞務(wù)派遣用工方式能夠減輕企業(yè)的經(jīng)濟(jì)壓力,提高人事管理效率,避免出現(xiàn)勞動糾紛,所以被廣大企業(yè)采納。但是現(xiàn)階段勞務(wù)派遣的用工方式并沒有完全成熟,仍然存在著一定的缺陷,比如員工的流動性較大,工作熱情較為缺乏,相應(yīng)的培訓(xùn)以及激勵制度還不健全等。因此對于企業(yè)來說,需要根據(jù)自身的實際情況以及派遣員工的特點,來制定合適的薪酬制度,做好派遣員工的培訓(xùn)管理工作等,以此來提高企業(yè)人力資源管理水平,提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
參考文獻(xiàn)
[1]沈煥.勞務(wù)派遣制度存在的問題及其國內(nèi)外研究現(xiàn)狀[J].法制博覽,2018(03).