摘 要：天價薪酬的事件屢見不鮮，如何減少天價薪酬是關鍵。而在企業(yè)中，公司治理發(fā)揮著不可替代的作用。因此本文主要對關于公司治理對高管薪酬粘性影響的相關文獻進行系統(tǒng)的整理，著重關注股權結(jié)構(gòu)、管理層以及董事會等角度的研究。以此一方面找尋未來可能研究方向，另一方面完善公司治理，進而抑制高管薪酬。

關鍵詞：公司治理 高管薪酬粘性 股權結(jié)構(gòu) 董事會 管理層

近年來，媒體不斷爆出高管天價薪酬的事件，成為大家關注的焦點。同時，公司業(yè)績與薪酬之間不僅呈現(xiàn)不對等的變動關系，還可能是逆增長的關系，存在突出的薪酬粘性的現(xiàn)象，因此，如何降低高管薪酬粘性，是值得學術界和實務界深入探討的一個重要問題。而公司治理是企業(yè)中發(fā)揮著不可替代的作用，本文將從公司治理的股權結(jié)構(gòu)、管理層、董事會等角度去梳理其對高管薪酬的影響。以此希望合理運用公司治理，完善公司治理機制，進而約束高管薪酬粘性。

一、股權結(jié)構(gòu)對高管薪酬粘性的影響

王東清和張聰聰（2013）選取2010 -2011 年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，實證結(jié)果表明股權集中度越高，越能監(jiān)督公司的其他治理層，高管薪酬粘性越低。張繼德和姜鵬（2016）選取2010-2014年為研究期間，通過對A股上市公司進行實證研究發(fā)現(xiàn)股權集中度與高管薪酬粘性之間是正相關，而股權制衡有效監(jiān)督，保護中小股東利益，減小了高管推諉業(yè)績下降而薪酬不降的操縱空間，因此股東制衡對高管薪酬產(chǎn)生消極的作用。隨后，耿金嶺和王良論（2017）選取不同的樣本，但通過實證得到相同的結(jié)論。然而黃藝和朱和平（2018）實證研究發(fā)現(xiàn)制造企業(yè)中的股權制衡與高管薪酬粘性的相關性不顯著。夏蕓和玉琦彤（2018）從靜態(tài)和動態(tài)兩個角度出發(fā)，以2012-2014年為研究期間，研究發(fā)現(xiàn)股權結(jié)構(gòu)中若有壓力抵抗型的機構(gòu)投資者的存在，能夠發(fā)揮監(jiān)督治理作用，降低高管薪酬粘性?？梢姡^大部分學者發(fā)現(xiàn)股權結(jié)構(gòu)會對高管薪酬粘性產(chǎn)生影響。

二、董事會對高管薪酬粘性的影響

Ozkan（2007）實證研究得出結(jié)論董事的獨立性與高管薪酬水平是正相關，但這種正相關的顯著性不強，因此獨立董事在高管薪酬中發(fā)揮的監(jiān)管功能并不是非常有效。王東清和張聰聰（2013）同樣得出同樣的結(jié)論。黃藝和朱和平（2018）利用上市公司從2012年起5年的數(shù)據(jù)進行實證分析，得出結(jié)論獨立董事與高管薪酬粘性是負相關。羅進輝（2014）從明星董事視角出發(fā)，實證得出結(jié)論有較出名的明星在董事會中擔任獨立董事，會更有效發(fā)揮監(jiān)督作用，顯著抑制薪酬粘性。王東清和張聰聰（2013）發(fā)現(xiàn)董事會規(guī)模也與高管薪酬之間也是負相關。黃藝和朱和平（2018）利用5年的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)董事會規(guī)模與高管薪酬粘性是正相關。蔡三希和歐建猷（2019）選取自2007年以后的10年為研究時間，研究結(jié)果表明董事的從軍經(jīng)歷能降低高管薪酬粘性。進一步研究發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)的董事從軍經(jīng)歷更能抑制高管薪酬的粘性。李洋等（2019）通過實證研究得出結(jié)論：董事網(wǎng)絡中心度與高管薪酬粘性之間存在負相關關系。從以上研究可以看出，相對來說，學者研究董事會對高管薪酬粘性的影響研究較豐富，涉及較廣，但深度有待加強。

三、管理層對高管薪酬粘性的影響

彭啟發(fā)和周琳（2017）選取2011-2015年為研究時間，實證得出結(jié)論高管權力會弱化公司治理的效應，并且高管有動機影響薪酬契約設計的過程，使得自身薪酬顯著提升。高質(zhì)量的外部審計削弱高管權力對薪酬粘性之間正關關系。 張華榮和李波（2018）選取2012-2016年為研究期間，實證結(jié)果表明管理層權力能夠加強高管薪酬粘性，可以通過約束管理層所掌握的權力是減輕我國嚴重高管薪酬粘性的現(xiàn)象。羅賓和車嘉麗（2018）選取2012 -2015年，實證得出結(jié)論重要職位的女性管理層，依據(jù)構(gòu)建民主以及公平的氛圍，愿意減少薪酬粘性，并且女性的職務越在公司的頂層，越能降低薪酬粘性，降低的幅度也就越大。蔡三希和歐建猷（2019）利用10年的數(shù)據(jù)回歸得出結(jié)論與非國有企業(yè)相比，國有企業(yè)的管理層從軍經(jīng)歷更能抑制高管薪酬的粘性。由此可以看出，學者更多從管理層權力角度去探究其對高管薪酬粘性的影響。對于管理層性別以及從軍經(jīng)歷方面對高管薪酬粘性的研究有待深化。同時學者可以將管理層的多個特征結(jié)合起來對高管薪酬粘性的產(chǎn)生的共同作用。

四、研究述評與展望

綜上所述，國內(nèi)外對于公司治理對高管薪酬粘性的研究不斷完善。在股權結(jié)構(gòu)方面，較多學者是從集中度和制衡角度出發(fā)，只有少數(shù)學者從股權中是否有機構(gòu)投資者參與角度研究其對高管薪酬粘性。在董事會方面，學者分別從獨立性、規(guī)模、從軍經(jīng)歷以及網(wǎng)絡中心度等特征分別探究其對高管薪酬粘性的影響。從各個特征得出的結(jié)論并不一致。在管理層方面，學者從管理層權力、性別和從軍經(jīng)歷特征探究對高管薪酬粘性的作用。在以后的研究學者應該綜合角度考慮對高管薪酬產(chǎn)生的影響。另外，我國企業(yè)應該利用公司治理的多個方面，完善公司治理機制，進而有效降低企業(yè)普遍存在的高管薪酬粘性。

參考文獻：

[1]李洋，汪平，王慶娟.董事聯(lián)結(jié)能抑制薪酬粘性嗎？——管理層權力的中介效應研究[J].經(jīng)濟與管理研究，2019，40（07）：128-144.

[2]黃嘉磊.股權集中度對高管薪酬粘性的影響研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2019，40（21）：93-94.

[3]羅賓，車嘉麗.女性高管可以抑制薪酬粘性嗎[J].財會月刊，2018（16）：81-90.

[4]張華榮，李波.管理層權力是否加劇了上市公司高管薪酬粘性？[J].財經(jīng)問題研究，2018（06）：66-72.

[5]彭啟發(fā)，周琳.外部審計、高管權力與薪酬粘性[J].重慶理工大學學報（社會科學），2017，31（11）：65-73+121.

[6]張繼德，姜鵬.股權結(jié)構(gòu)、產(chǎn)權性質(zhì)與高管薪酬粘性——基于我國A股上市公司的實證研究[J].北京工商大學學報（社會科學版），2016，31（06）：83-91.

作者簡介：

楊丹（1997—），女，漢族，籍貫：四川達州，單位：西南交通大學希望學院商學院，研究方向：公司治理。