黃璞 李興強 劉瑩

摘要：如何探討廣東省民辦高校教師評價與激勵制度，本文認為可參照Mazmanian與Sabatier（1983）提出的政策執(zhí)行架構(gòu)，從制度能夠被處理的程度、將執(zhí)行加以結(jié)構(gòu)化的能力，以及執(zhí)行成功的非政策法規(guī)因素三個方面分析廣東省民辦高?，F(xiàn)行的教師評價與激勵制度概況、問題和不足，并提出針對性的優(yōu)化策略。

關(guān)鍵詞：廣東省;民辦高校;教師評價與激勵;政策執(zhí)行

一、引言

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要 （20l0-2020年）》指出：“到2020年，高等教育結(jié)構(gòu)更加合理，特色更加鮮明，人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)整體水平全面提升，逐步建成一批國際知名、有特色的高水平高等學(xué)校，若干所大學(xué)達到或接近世界一流大學(xué)水平，高等教育國際競爭力顯著增強?！睅熧Y是高校改革和發(fā)展的核心，這一目標(biāo)的提出對高校教師的各方面的管理和建設(shè)都提出了更高要求。

民辦高等教育是相對于公辦教育、公立教育的教育形式，指國家機構(gòu)以外的社會組織或者個人，利用非國家財政性經(jīng)費，面向社會舉辦高等教育層次的學(xué)校及其他教育機構(gòu)的活動。民辦高校作為高等教育極為重要的構(gòu)成部分，其在經(jīng)歷了發(fā)展之初的困境后，正逐漸進入了一個平穩(wěn)增長和重新整合的時期，而這一時期的主要問題則表現(xiàn)在教師隊伍的建設(shè)、評價及激勵上。

目前，廣東省有民辦高校50所（不包括中外合作辦學(xué)高校;北京師范大學(xué)珠海分校于2017年已升級為校區(qū)，但教育部發(fā)布的2017年度相關(guān)名單中仍有該校），其中本科院校23所，?？圃盒?7所。近年來，廣東省社會經(jīng)濟的發(fā)展與進步有效促進了民辦高校的發(fā)展。對于民辦高校而言，其發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)就是整體教學(xué)水平和教師隊伍穩(wěn)定地提高，為了有效實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，必須要改革民辦高校教師的評價和激勵機制。但是就目前而言，廣東省民辦高校在改革評價和激勵機制的過程出現(xiàn)了一些問題，未形成有效的評價和激勵機制，導(dǎo)致改革成效不大。

二、研究現(xiàn)狀

查閱相關(guān)文獻可以發(fā)現(xiàn)，西方發(fā)達國家的高校大多以評估機制來促進教師研究、教學(xué)或服務(wù)水平的不斷提高，各高校都制定了較為科學(xué)的評估指標(biāo)體系，使之規(guī)范化、制度化，并且與教師的去留、職稱晉升、工資待遇掛鉤。評估種類大體上分為：年度評估、申請終身職位的評估、晉升評估。評估內(nèi)容全面，包括教學(xué)效果與水平評估、科研績效評估、行政服務(wù)及社會服務(wù)評估。評估方式多樣化，包括本人總結(jié)、學(xué)生問卷調(diào)査、同事和系主任評價等。

同時，西方各國不僅注重教師的評估，還不斷完善教師專業(yè)發(fā)展制度和激勵措施，并逐步同教師聘任工作相結(jié)合。美國高校通過實施資助青年學(xué)者和研究者的優(yōu)惠制度，設(shè)立教學(xué)、科研獎金和學(xué)術(shù)休假，建立教師專業(yè)發(fā)展專項基金制度，積極鼓勵教師走出校門參加各種學(xué)術(shù)交流活動，為教師參加國內(nèi)外學(xué)術(shù)活動提供條件，使教師有機會獲得新的信息，了解學(xué)科動向，擴大教師本人的學(xué)術(shù)影響。日本大學(xué)將教師的進修提高和晉升制度結(jié)合起來，并與科研獎勵制度、教師考核制度聯(lián)系起來，同時為高校師資的進修培養(yǎng)提供各種方便條件;每年派遣教師出國進修或進行學(xué)術(shù)考察，為教師出版科研成果提供經(jīng)費支持，等等。德國大學(xué)為增強教授職位的吸引力，減少職位較低教師的職業(yè)風(fēng)險，設(shè)立了“海森堡獎學(xué)金”，用于獎勵獲得高校執(zhí)教資格的優(yōu)秀青年學(xué)術(shù)人員，資助他們在受聘為教授之前從事校內(nèi)與其資格相適應(yīng)的研究工作。此外，德國對外交流計劃中的“洪堡授基金會”僅1987年就耗資5200萬馬克，資助150名德國學(xué)者獲得了去國外進行研究、進修的機會。

當(dāng)前，國內(nèi)理論界與實務(wù)界均有相關(guān)的研究。楊躍和夏雪（2015）對中國期刊全文數(shù)據(jù)庫中收錄的1980年代以來國內(nèi)教師激勵研究論文進行的內(nèi)容分析發(fā)現(xiàn)：研究數(shù)量逐漸增多，但高水平研究相對較少;研究高校教師多、關(guān)注其他教師少;研究視角逐漸開闊，但研究主題過于集中;研究方法的規(guī)范性也有待增強。其指出未來研究應(yīng)致力于細分研究對象，提高研究的針對性;拓展研究視野，增進研究的本土性;豐富研究內(nèi)容，深化研究的精準(zhǔn)性;整合研究方法，強化研究的規(guī)范性;優(yōu)化研究團隊，增強研究的協(xié)同性。

在激勵機制方面。陳權(quán)和沈斌（2019）基于生產(chǎn)要素理論和需求層次理論，探討了各類要素對高校教師科研教學(xué)產(chǎn)出的具體影響，在此基礎(chǔ)上，科學(xué)構(gòu)建新的高校教師激勵機制。樊千和邱暉（2018）認為要加快地方高校教師隊伍轉(zhuǎn)型并保證轉(zhuǎn)型的質(zhì)量，地方高校應(yīng)完善聘用和準(zhǔn)入制度，強化教師進修培訓(xùn)制度，建立教師轉(zhuǎn)崗、再培養(yǎng)制度，并推行多元化的評價體系。徐雄偉和張國平（2017）通過對752名上海市民辦高校專職教師的問卷調(diào)研，分析了現(xiàn)行激勵機制的實際狀況，構(gòu)建并驗證了激勵機制的效應(yīng)模型。李煙霞（2016）首先簡要介紹激勵機制的相關(guān)概念，然后分析激勵機制在高校人力資源管理中的作用，最后提出具體的構(gòu)建措施。陳金（2016）針對人本理念下民辦院校教師薪酬激勵機制進行研究，為提高民辦高校教師教學(xué)積極性提供建議。徐木興（2015）通過梳理“心理契約理論”、分析“心理契約”理論與教師激勵的適切性，提出“心理契約”理論視域下高校教師激勵機制優(yōu)化路徑。

在教師隊伍建設(shè)及評價方面。羅儒國（2019）指出創(chuàng)新優(yōu)化高校教育理念、形塑教師發(fā)展愿景;強化教師身份認同意識、培育專業(yè)發(fā)展自覺;探索教師專業(yè)發(fā)展有效機制、構(gòu)建卓越的學(xué)術(shù)共生體，加強一流教師標(biāo)準(zhǔn)研制、完善教師發(fā)展保障機制;是推動“雙一流”建設(shè)高校教師發(fā)展的可行路徑與有效策略。寧濱（2018）認為加強教師隊伍建設(shè)，需要以健全師德建設(shè)長效機制為基礎(chǔ)，以深化高校人事制度改革為核心，以完善人才發(fā)展支撐體系為關(guān)鍵，以加強教師榮譽體系和文化建設(shè)為保障，努力培養(yǎng)造就一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的符合新時代發(fā)展要求的高素質(zhì)、專業(yè)化、創(chuàng)新型教師隊伍。胡垂立（2017）基于當(dāng)前終身教育背景與高校相結(jié)合的程度越來越密切，深入分析了終身教育理念的淵源及重要作用，并在此基礎(chǔ)上闡述了當(dāng)下一個時期高校教師在終身教育方面所存在的一系列問題和不足，最終在分析這些問題的基礎(chǔ)上有針對性地提出了有效的整改策略和發(fā)展思路。李雪琴（2016）從教育理念的轉(zhuǎn)變、評價和激勵機制的改革、教師隊伍素質(zhì)的提升以及與當(dāng)前社會經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的教育發(fā)展方向的轉(zhuǎn)變等四個方面提出新時期高校教師隊伍建設(shè)的改革措施。錢海婷（2015）指出，要從制度建設(shè)入手，推進高校教師隊伍改革，以實現(xiàn)我國高等教育事業(yè)的全面發(fā)展。

還有相關(guān)著作，如岑申、王建設(shè)主編的《世紀之交的民辦教育》，胡衛(wèi)主編的《民辦教育的發(fā)展與規(guī)范》等，都為民辦高校教師的評價和激勵機制建設(shè)提出了較為獨特的看法。

從以上可以發(fā)現(xiàn)三個問題：

一是研究者關(guān)注高校教師評價和激勵機制中存在的問題，但較少對高校中現(xiàn)有的評價及激勵機制進行整體梳理和比較。

二是研究者積極研究并提出高校教師評價和激勵機制的改善對策，但較少與實際情況的真正結(jié)合，只是提出改善對策。

三是研究關(guān)注相關(guān)的高校教師評價和激勵機制，但是相關(guān)教師及高校相關(guān)實際參與教師評價及激勵機制的工作人員的具體想法，較少討論。

三、理論架構(gòu)

針對以上三個問題，為了梳理和比較高校中現(xiàn)有的評價及激勵機制，結(jié)合實際情況，同時結(jié)合實際參與教師評價及激勵機制的工作人員的具體想法，可參照Mazmanian與Sabatier（1983）提出的政策執(zhí)行架構(gòu)，對廣東省民辦高校教師評價與激勵制度進行探討，即制度能夠被處理的程度、將執(zhí)行加以結(jié)構(gòu)化的能力，以及執(zhí)行成功的非政策法規(guī)的因素三個方面分析廣東省民辦高?，F(xiàn)行的教師評價與激勵制度概況、問題和不足。

（一）Mazmanian與 Sabatier的政策執(zhí)行架構(gòu)

Mazmanian與 Sabatier將法定正式的政策目標(biāo)當(dāng)作是依變數(shù)，他們認為政策執(zhí)行研究最重要的是要認定出影響法定政策目標(biāo)達成的相關(guān)因素。Mazmanian與Sabatier將影響政策執(zhí)行成效的因素區(qū)分為以下三類，請參閱圖3-1。

1.政策問題能夠被處理的程度（ tractability of the problem）：也就是說某些政策問題比其他問題容易處理。棘手的政策問題在執(zhí)行上當(dāng)然有許多挑戰(zhàn)。

（1）有效的技術(shù)理論與科技的可獲得性：有些政策問題的解決需要有足夠的科學(xué)技術(shù)協(xié)助。缺乏有效的技術(shù)支援，即使我們有意圖解決問題，仍然很難實現(xiàn)。

（2）標(biāo)的團體行為的多樣性：標(biāo)的團體行為的多樣性越高，執(zhí)行人員越難以掌握。

（3）標(biāo)的團體人數(shù)占總?cè)丝跀?shù)的比例：比例越高，執(zhí)行人員所花的執(zhí)行成本將會越高。

（4）標(biāo)的團體行為需要改變的幅度：人都有惰性與慣性，當(dāng)某項政策要求標(biāo)的團體改變的行為幅度很大時，標(biāo)的團體的順服程度將會越低。

2.政策法規(guī)（政策內(nèi)容本身）將執(zhí)行加以結(jié)構(gòu)化的能力（the ability of statute to structure implementation）：也就是政策內(nèi)容是否很有系統(tǒng)地將政策執(zhí)行所需要的重要事件組織起來。

（1）政策內(nèi)容有清晰一致的目標(biāo)。

（2）政策內(nèi)容基于正確的因果理論。

（3）財政資源支援程度。

（4）執(zhí)行機關(guān)內(nèi)部及上下層級之間的集成。

（5）執(zhí)行機關(guān)的決策規(guī)則的清晰度。

（6）執(zhí)行人員的甄選（執(zhí)行人員的專業(yè)程度）。

（7）外人正式接近（formal access）行政機關(guān)的程度：行政機關(guān)外部人員（outsiders）接近行政機關(guān)的正式管道越多，執(zhí)行過程受到干擾的程度會越高，例如如果立法機關(guān)可以透過聽證、利益團體可以透過游說介人行政機關(guān)的執(zhí)行工作，那么行政機關(guān)在執(zhí)行政策的過程中，就會覺得綁手綁腳。

3.非政策法規(guī)的因素（non-statutory variables）：

（1）社會與經(jīng)濟條件的配合度。

（2）社會大眾的支持度。

（3）利益團體的態(tài)度與資源。

（4）民意代表的支持。

（5）執(zhí)行人員的投入感與執(zhí)行人員的領(lǐng)導(dǎo)技巧。

（二）以Mazmanian與Sabatier（1983）提出的政策執(zhí)行架構(gòu)，分析廣東省民辦高校的教師評價與激勵制度，請參見圖3-2。

1.廣東省民辦高校教師評價與激勵制度能夠被處理的程度：

（1）評價與激勵所需要的技術(shù)理論與科技的可獲得性。

（2）評價與激勵所牽涉的人員行為的多樣性。

（3）評價與激勵對象人數(shù)占總?cè)丝跀?shù)的比例。

（4）評價與激勵對象的行為需要改變的幅度。

2.廣東省民辦高校教師評價與激勵制度相關(guān)的政策法規(guī)，或政策內(nèi)容本身將執(zhí)行加以結(jié)構(gòu)化的能力：

（1）評價與激勵政策內(nèi)容是否有清晰一致的目標(biāo)。

（2）評價與激勵政策內(nèi)容是否基于正確的因果理論。

（3）財政資源支援評價與激勵政策的程度。

（4）評價與激勵執(zhí)行機關(guān)內(nèi)部及上下層級之間的集成。

（5）評價與激勵執(zhí)行機關(guān)的決策規(guī)則的清晰度。

（6）評價與激勵執(zhí)行人員的甄選（執(zhí)行人員的專業(yè)程度）。

（7）外人正式接近評價與激勵行政機關(guān)的程度。

3.影響廣東省民辦高校教師評價與激勵制度執(zhí)行的非政策法規(guī)因素：

（1）社會與經(jīng)濟條件是否配合評價與激勵制度的執(zhí)行。

（2）民辦高校教職員對于評價與激勵制度的支持度。

（3）民辦高校的董事會對于評價與激勵的態(tài)度與資源。

（4）評價與激勵制度執(zhí)行人員的投入感與領(lǐng)導(dǎo)技巧。

四、結(jié)語

“強國夢”實現(xiàn)的關(guān)鍵在于青年人才，青年人才就是國家的希望，是民族的前途，民辦高等教育的發(fā)展為我國高等教育事業(yè)注入了新的活力，調(diào)動了社會辦學(xué)的積極性，彌補了教育資源的不足，為國家培養(yǎng)了大量青年人才，滿足了社會對教育的多樣化需求，有力地推動了我國教育事業(yè)的改革和發(fā)展。本文認為對廣東省民辦高校教師評價與激勵制度進行探討，可參照Mazmanian與Sabatier（1983）提出的政策執(zhí)行架構(gòu)，即制度能夠被處理的程度、將執(zhí)行加以結(jié)構(gòu)化的能力，以及執(zhí)行成功的非政策法規(guī)的因素三個方面分析。之后，可查閱并分析相關(guān)資料、進行深度訪談，再結(jié)合個案分析，找到民辦高校教師評價及激勵機制存在的問題和不足，并提出針對性的優(yōu)化策略。

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[15]Daniel Mazmanian and Paul Sabatier（1983）. Implementation and Public Policy.IL：Scott Foresman & Co.

作者簡介：

黃璞，世新大學(xué)博士候選人，中山大學(xué)南方學(xué)院公共管理學(xué)系講師;

李興強，中山大學(xué)南方學(xué)院人力資源部常務(wù)副部長;

劉瑩，廣東東軟學(xué)院人力資源部部長。

基金項目：《新時期廣東省民辦高校教師評價與激勵制度研究》（2018B01），廣東省高校人事管理研究會2018年研究課題重點項目。