科學(xué)開展職位分析與職位評(píng)價(jià)，提升人力資源管理水平

閆曉

【摘要】當(dāng)前公平管理受到了員工的普遍認(rèn)同，成為保證員工忠誠度的必要條件，以職位分析和職位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的人力資源管理可以實(shí)現(xiàn)公平管理，確保組織人才隊(duì)伍穩(wěn)定性、員工滿意度和工作績(jī)效，從而保持組織人力資源的健康穩(wěn)定發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 ?職位分析 ?職位評(píng)價(jià)

1職位分析、職位評(píng)價(jià)是組織人力資源發(fā)展的重要基礎(chǔ)。

現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源逐漸發(fā)展成為企業(yè)的第一資源，成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、能夠保持長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的根本源泉。專業(yè)的人力資源管理就是根據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展的需要，對(duì)組織中的人力這一特殊的戰(zhàn)略性資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和。當(dāng)前，企業(yè)人力資源部門應(yīng)該履行包括人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、職位管理系統(tǒng)構(gòu)建與應(yīng)用、勝任能力系統(tǒng)構(gòu)建與應(yīng)用、招募與配置、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)、再配置與退出、員工關(guān)系管理、知識(shí)與信息管理等10項(xiàng)工作職責(zé)。

隨著社會(huì)進(jìn)一步開放發(fā)展，公平管理受到員工的普遍認(rèn)同，對(duì)人才隊(duì)伍穩(wěn)定性、員工滿意度和工作績(jī)效產(chǎn)生極大影響。公平管理包括個(gè)體之間實(shí)際獲得的報(bào)酬數(shù)量是否與其投入對(duì)等、用來進(jìn)行利益分配的程序、手段和方法是否公平兩個(gè)方面。而基于職位分析和職位評(píng)價(jià)的招募與配置、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)等一系列人力資源管理程序能夠確保實(shí)現(xiàn)公平管理，從而保持組織人力資源的健康穩(wěn)定發(fā)展。

2職位分析是人力資源管理的核心基礎(chǔ)職能。

以組織中的職位和任職者為研究對(duì)象，通過職位分析收集、分析、形成的信息及數(shù)據(jù)能夠有效關(guān)聯(lián)人力資源管理各職能模塊，能夠?yàn)檎麄€(gè)人力資源管理體系的建設(shè)提供理性基礎(chǔ)。龐大的組織由各式各樣的職位和任職者組成，通過職位分析的詳細(xì)說明，可以從整體上有效協(xié)調(diào)各類角色關(guān)系，避免工作重疊、重復(fù)勞動(dòng)，提高組織的工作效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，奠定組織設(shè)計(jì)和工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。

2.1職位分析的作用

職位分析是戰(zhàn)略、組織、流程向人力資源管理職能過渡的重要紐帶，對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略落地與組織優(yōu)化具有十分重要的意義。通過職位分析，可以明確職位設(shè)置的目的，從而尋找該職位如何為組織整體創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞;明確界定職位的職責(zé)與權(quán)限，避免相互重疊、推諉扯皮和職位真空的情況，保證工作落實(shí)到位;理順職位與流程上下游關(guān)系，避免流程不暢、效率低下等現(xiàn)象，提高流程效率;根據(jù)職位職責(zé)來確定或調(diào)整組織的權(quán)利分配體系，實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等;形成職位的工作基本規(guī)范，強(qiáng)化職業(yè)化管理。同時(shí)職位分析也是人力資源管理系統(tǒng)各工作職責(zé)進(jìn)行整合的基礎(chǔ)和前提。

2.2職位分析的主要方法

職位分析是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，在實(shí)施中應(yīng)該堅(jiān)持以下五個(gè)原則。一是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)職位與組織和流程的有機(jī)銜接;二是以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)職位對(duì)未來的適應(yīng);三是以工作為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)融合;四是以分析為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)對(duì)職位的系統(tǒng)把握;五是以穩(wěn)定為前提，但重視對(duì)職位說明書的動(dòng)態(tài)管理。

目前通用的職務(wù)分析方法包括通用工作信息收集方法、以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法、以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法、傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)職位分析方法四種。本文重點(diǎn)介紹前兩種分析方法。

通用職位分析方法包括訪談法、問卷法、SME會(huì)議法、文獻(xiàn)分析法、工作日志法等。訪談法是目前在國內(nèi)企業(yè)中應(yīng)用最廣泛、最成熟、最有效的職位分析方法，通過兩個(gè)或者更多的人交流某項(xiàng)或者某系列工作信息訪談，能夠?qū)Ω鞣N職位特別是中高層管理職位進(jìn)行深度職位分析，同時(shí)協(xié)助任職者完成對(duì)職位的系統(tǒng)思考、總結(jié)與提煉。由于職位分析訪談是一項(xiàng)系統(tǒng)性、技術(shù)性的工作，需要對(duì)訪談?wù)哌M(jìn)行前期培訓(xùn)，與訪談對(duì)象進(jìn)行事先溝通。問卷法是職位分析中廣泛運(yùn)用的方法，以書面形式通過任職者單方面的信息傳遞實(shí)現(xiàn)職位信息收集，包括定量結(jié)構(gòu)化問卷和非結(jié)構(gòu)化問卷。定量結(jié)構(gòu)化問卷是在相應(yīng)理論模型和假設(shè)前提下設(shè)計(jì)的相對(duì)穩(wěn)定的職位分析問卷，遵循嚴(yán)格的邏輯體系，分析結(jié)果可以對(duì)職位進(jìn)行量化描述，具有較高的信度與效度，可以進(jìn)行職位之間的相互比較。非結(jié)構(gòu)化問卷適應(yīng)性強(qiáng)、靈活高效，分析結(jié)果包含了任職者和職位分析師信息加工過程，分析過程更具互動(dòng)性，分析結(jié)構(gòu)更具智能性。SME會(huì)議法是通過與熟悉目標(biāo)職位的內(nèi)外部人士進(jìn)行溝通交流達(dá)到職位分析的目的。文獻(xiàn)分析法主要是通過對(duì)現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文獻(xiàn)資料進(jìn)行系統(tǒng)性分析來獲得工作信息。工作日志法是任職者在規(guī)定時(shí)間范圍內(nèi)實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確記錄工作活動(dòng)與任務(wù)來進(jìn)行信息收集。

以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性職位分析方法是從任職者行為的角度描述職位，側(cè)重于任職者在履行工作職責(zé)時(shí)所需的知識(shí)、技術(shù)、能力以及其他行為特征。主要包括職位分析問卷法（PAQ）、管理職位分析文件法（MPDQ）等方法。

2.3職位描述與任職資格

通過職位分析，最終形成職位說明書。職位說明書主要包括兩部分內(nèi)容：職位描述、任職資格。職位描述，是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，包括工作標(biāo)識(shí)、工作概要、工作范圍、工作職責(zé)、工作權(quán)限、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、工作關(guān)系和工作壓力因素與工作環(huán)境等八個(gè)因素組成。任職資格是指與工作績(jī)效高度相關(guān)的一系列人員特征。職務(wù)分析的任職資格主要包括顯性任職資格和隱性任職資格兩大類。顯性任職資格包括正式教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)或職業(yè)培訓(xùn)、工作技能;隱性任職資格指的是承擔(dān)工作所需的內(nèi)在能力、素質(zhì)要求。

3職位評(píng)價(jià)是建立在企業(yè)職位分析基礎(chǔ)上的基礎(chǔ)性人力資源管理活動(dòng)。

3.1職位評(píng)價(jià)的作用

職位評(píng)價(jià)是一個(gè)為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)地確定各職位相對(duì)價(jià)值的過程，是以工作內(nèi)容、所需技能、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)特征統(tǒng)一起來，共同確定職位的相對(duì)價(jià)值。職業(yè)評(píng)價(jià)可以強(qiáng)化組織成員對(duì)權(quán)責(zé)體系的認(rèn)識(shí)、提高組織運(yùn)行效率、有效引導(dǎo)員工行為，支持企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施和組織運(yùn)行。在以職位為基礎(chǔ)的人力資源管理體系中，職位評(píng)價(jià)主要用于建立職位價(jià)值序列、設(shè)計(jì)薪酬體系、解決勞資糾紛。

3.2職位評(píng)價(jià)方法

常用的職位評(píng)價(jià)方法包括職位分級(jí)法、職位分類法、因素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。職位分級(jí)法以各項(xiàng)工作在組織所取得成就中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)，對(duì)職位從高到底進(jìn)行排序。實(shí)施流程包括編寫工作職位概要、選擇測(cè)評(píng)人員、制定測(cè)評(píng)準(zhǔn)則、實(shí)施職位分級(jí)、形成職位序列等。常用的職位分級(jí)方法包括配對(duì)比較排列法、交替排序法兩種。職位分級(jí)法操作簡(jiǎn)單直觀，適用于職位較少的小微企業(yè)。職位分類法實(shí)施流程包括收集職位資料、進(jìn)行職位分類、編寫職位等級(jí)說明、劃分職位等級(jí)等四項(xiàng)內(nèi)容。常用的職位分類法包括自主時(shí)間段法、決策帶法兩類。職位分類法適用于存在大量相似工作崗位的大規(guī)模企業(yè)。因素比較法實(shí)施流程包括確定關(guān)鍵職位、選擇比較因素、編制因素比較尺度表、進(jìn)行職位比較等四項(xiàng)內(nèi)容。由于因素比較法沒有明確的比較等級(jí)定義，因此實(shí)際中使用較少。要素計(jì)點(diǎn)法實(shí)施流程包括確定評(píng)價(jià)范圍、進(jìn)行職位分析、選取報(bào)酬要素、建立指標(biāo)等級(jí)定義、賦予指標(biāo)權(quán)重、標(biāo)桿職位試測(cè)、方案修正、方案推廣等八項(xiàng)內(nèi)容。要素計(jì)點(diǎn)法適用于大規(guī)模企業(yè)中的管理類工作。

職位分析、職位評(píng)價(jià)作為基礎(chǔ)的人力資源管理過程，是各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。通過科學(xué)有效的職位分析和職位評(píng)價(jià)，才能筑牢人力資源建設(shè)基石，保證組織人力資源管理工作能夠卓有成效的開展，為組織的健康持續(xù)發(fā)展提供管理保障。