淺談公立醫(yī)院養(yǎng)老保險及薪酬制度改革的實踐與探索

摘要：我國的“十三五”規(guī)劃綱要決策部署，體現(xiàn)的是供給側結構性改革，養(yǎng)老保險制度是供給側結構性改革的重要決策之一。養(yǎng)老保險關系到國家機關單位的人民群眾的切身利益，也是完善社會保障制度的重要改革之一，可促進機關單位人力資源合理流動。本文主要探討了公立醫(yī)院實行養(yǎng)老保險制度及薪酬制度改革過程中的難點和思考。本文就提出了公立醫(yī)院實行養(yǎng)老保險制度之后，薪酬制度也隨之改革，提出了探索過程中的難點和思考。

關鍵詞：養(yǎng)老保險制度;薪酬制度;改革;實踐;公立醫(yī)院

隨著我國機關事業(yè)單位新的養(yǎng)老保險制度的確定，為了更好保障職工的切身利益，公立醫(yī)院進行養(yǎng)老保險制度的改革已經(jīng)是大勢所趨，在改革養(yǎng)老保險的同時就會隨之帶來人力成本的大幅度提升，因此醫(yī)院的內部的薪酬制度也要進行同步的改革。

一、本院養(yǎng)老保險制度改革

隨著我國社會體制的不斷改革，我國的社會功能也在逐漸完善，國家事業(yè)單位職工退休后的待遇由以前的單位保障改為了社會統(tǒng)籌的養(yǎng)老保險制度，這樣就實現(xiàn)了事業(yè)單位和企業(yè)單位退休人員享受平等的養(yǎng)老保險制度，保障了公平性。這種制度其實就是在原有的基礎上把養(yǎng)老保險個人繳費的部分全部進入個人賬戶并且由政府來進行統(tǒng)一的管理，這就使得退休后的待遇更加穩(wěn)固，這種改革制度可以在一定程度上降低原有事業(yè)編制單位的職工比企業(yè)職工在退休后享受更好的養(yǎng)老保險待遇，削弱兩者之間的退休后養(yǎng)老保險的待遇，可以消除人才在就業(yè)時候選擇的顧慮，從而促進企業(yè)、事業(yè)單位之間人才的流動，不會出現(xiàn)優(yōu)秀的人才都在某一種企業(yè)或者事業(yè)單位，造成人才分配不均，這種情況不適合社會主義市場經(jīng)濟狀態(tài)下的自然經(jīng)濟的發(fā)展狀態(tài)，更不利于推動國家經(jīng)濟的發(fā)展。

二、進行薪酬制度優(yōu)化

自從實行了社會化的養(yǎng)老保險制度之后，也造成了單位在人力成本方面的支出有了大幅度的提升，經(jīng)初步估算，我院在社會化養(yǎng)老保險制度改革后在人力成本方面的支出就比往年增長了3.5萬元，所以為了保證醫(yī)院未來的可持續(xù)發(fā)展之路，醫(yī)院進行了薪酬制度方面的優(yōu)化。

（1）薪酬制度優(yōu)化原則方面。公辦醫(yī)院在績效工資發(fā)放上面是按照“規(guī)范統(tǒng)籌”加上“激勵”的發(fā)放方式進行結算，這樣做是為了調動員工的積極性和主動性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，充分發(fā)揮績效工資的導向作用。在這基礎之上，政府對公立醫(yī)療機構的績效工資進行總量的管理，也是為了規(guī)范公立醫(yī)療機構的收入分配制度。所以，公立醫(yī)療機構在激勵員工爭取績效工資，促進自身事業(yè)更好發(fā)展的同時，必須要保證不能危害社會的公共利益和人民群眾的生命安全，確保醫(yī)療服務的公益性質和自身的服務水平。（2）薪酬制度優(yōu)化的主要內容是首先要調整工資發(fā)放的結構，其次調整公辦醫(yī)療機構職工的基本的工資標準，全面規(guī)范津貼、補貼的發(fā)放。本院結合實際情況，在國家政策允許范圍的基礎上，把津貼、補貼、其他福利方面的基礎性的績效工資加入獎勵性的績效工資進行分配，這樣就形成了比較靈活的工資分配體系，可以形成“有高有低、有好有壞、能上能下、干多于少”這樣不一樣的薪酬工資管控的模式，還不斷地對本院的獎勵性績效工資進行優(yōu)化、改進。還可以根據(jù)醫(yī)院的需要，成立各種類型的專項資金，例如科研創(chuàng)新人才、青藍工程人才等用于激勵員工。（3）薪酬分配體制主要是向臨床的一線工作人員、骨干職工、緊缺的崗位或者高風險以及高強度崗位的工作人員適當傾斜。與此同時還要加強優(yōu)化高層次人才的薪酬體系，充分規(guī)范高層次的人才薪資備案制，區(qū)分知識、勞務、管理等方面的價值，盡量避免大鍋飯。對于醫(yī)院招收的不是屬于事業(yè)編制的專業(yè)技術的人員，可以根據(jù)崗位情況，和有編制的員工享有相同的工資薪酬的待遇，讓不屬于事業(yè)編制的員工基本工資以及績效都按照有編制的員工來執(zhí)行，不僅享有醫(yī)院的社會保障福利，還給予辦理內部年金、院內醫(yī)保等別的一些補充的待遇，這樣可以減少在待遇上和有編制員工的區(qū)別。目前我院大約有900余名非編制的員工待遇在參照在職員工的待遇在享受，充分保障了非事業(yè)編制員工的工作的優(yōu)待，這樣也調動了非編制員工的工作積極性，促進了醫(yī)院更好的發(fā)展，也解決了由于編制緊缺導致的人才流失的問題等。（4）平時多關注年輕醫(yī)務人員的工資待遇。年輕的醫(yī)務人員在剛剛進入醫(yī)院的時候創(chuàng)造的效益會沒有工齡長的醫(yī)務人員創(chuàng)造的效益高，且年輕醫(yī)務人員的成長周期也比較長，但是醫(yī)院的發(fā)展離不開年輕員工的發(fā)展進步，為了留住年輕醫(yī)務工作人員，讓他們可以安心工作，保障年輕醫(yī)務人員的收入是根本方法，我院對前幾年剛進入醫(yī)院的年輕工作人員給予生活補貼，這樣可以保障新員工的收入水平，讓他們可以專心專研技術。

三、薪資制度優(yōu)化過程中的困難及思考

（一）剛性政策和成本增加的矛盾

實施事業(yè)單位養(yǎng)老保險是每個單位必須要按照相關政策執(zhí)行的，屬于剛性的政策。從目前我院的情況看，改革之后的養(yǎng)老保險職工個人加上單位繳納的每年都是1.5億元，為了讓醫(yī)院職工不因為養(yǎng)老政策影響導致可支配的收入減少，醫(yī)院在人力的成本上增加了將近1.5億元，這樣的一大筆費用對醫(yī)院來說也是一個挑戰(zhàn)?；诖?，為了更好、更快、更高、更強的可持續(xù)發(fā)展，醫(yī)院就必須要調整自己的財務收支狀況，在保證醫(yī)院公益性的條件下，積極開展更多的醫(yī)療項目和創(chuàng)新研發(fā)更多的醫(yī)療技術，提升醫(yī)療服務的水平，也增加醫(yī)院的收入，盡量實現(xiàn)收支平衡。

（二）工資的總量控制和職工收入增長之間的矛盾

事業(yè)單位應該實行工資總量控制原則，在保證總量的范圍內，再根據(jù)單位內部的工作性質、崗位類別等諸多因素進行適當?shù)恼{整。因為相對而言價值高的職位，一般從業(yè)人員所具備的職業(yè)素質、專業(yè)能力等方面也更好，但是相應的報酬可能也會要高一些。但是目前國家沒有對公辦醫(yī)院工資總量和分配實行統(tǒng)一的標準，所以大多數(shù)醫(yī)院都是借鑒當?shù)厥聵I(yè)單位水平來定，這樣的話對于社會貢獻度、風險度、人才層次來說，醫(yī)療績效工資總量的核定就還是有一定的不合理性。在目前的政策之下，醫(yī)院必須按照國家規(guī)定的政策執(zhí)行，所以醫(yī)院必須完善內部考核機制，鼓勵員工技術上進行創(chuàng)新。

（三）骨干職工和一般職員薪資分配平衡問題

醫(yī)院在實行績效工資對骨干人群傾斜的同時，還是要盡量做到“公平”。對考核合格的員工也要正確處理薪資分配關系，不然怕會失了人心，這樣就不利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展了。

四、總結

現(xiàn)在，養(yǎng)老保險的制度改革不僅僅是經(jīng)濟的問題，也是社會的整體問題，因為在實施過程中需要兼顧公平和效益，然而公立醫(yī)院要想達到養(yǎng)老保險的真正落實，以及薪酬制度能適應其發(fā)展，實現(xiàn)互助互利，就必然要重視整體的薪酬制度。隨著我國社會保障制度的不斷完善，我國的公共醫(yī)院在響應國家號召加入社會化養(yǎng)老保險的同時，也要根據(jù)自己醫(yī)院的實際情況調整職工的薪酬制度，并且不斷進行優(yōu)化，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：

羊世森，西安市第八醫(yī)院人事科，陜西西安。