互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識型員工激勵問題研究

胡彪

摘要：隨著互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境和相關(guān)技術(shù)環(huán)境的發(fā)展，各種類型的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)運而生。由于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的自身特點，其內(nèi)部的員工占比中，知識型員工占有比重較大。在企業(yè)的人力資源管理過程中，員工的激勵管理至關(guān)重要。激勵管理不僅僅是對員工以往工作過程和結(jié)果的認可，同時也是對未來工作意識和行為的一種引導(dǎo)和督促。在激勵特點以及需求上，知識型員工需要具有特殊化的管理過程以及方式方法。在本文中，筆者主要將針對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，研究其知識型員工的激勵現(xiàn)狀、問題以及策略。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè);知識型員工;激勵

在企業(yè)的人力資源管理過程中，員工的激勵管理至關(guān)重要。激勵管理不僅僅是對員工以往工作過程和結(jié)果的認可，同時也是對未來工作意識和行為的一種引導(dǎo)和督促。由于企業(yè)類型以及規(guī)模的不同，不同的企業(yè)環(huán)境需要不同的激勵管理過程以及措施。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)作為創(chuàng)新化、開放化的企業(yè)類型，需要符合其自身特點以及員工需求的激勵類型。同時員工自身特點的不同也會影響激勵管理。在知識經(jīng)濟時代中，知識型員工能夠發(fā)揮越來越明顯的個人價值以及社會價值。在激勵特點以及需求上，知識型員工需要具有特殊化的管理過程以及方式方法。在本文中，筆者主要將針對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，研究其知識型員工的激勵現(xiàn)狀、問題以及策略。

一、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識型員工激勵的特點

隨著互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境和相關(guān)技術(shù)環(huán)境的發(fā)展，各種類型的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)運而生。相對于傳統(tǒng)的制造行業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在企業(yè)文化、企業(yè)組織架構(gòu)、企業(yè)管理思想等方面具有不同的特點。首先，在企業(yè)的組織架構(gòu)上，相對于傳統(tǒng)企業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)具有更加扁平化、甚至是網(wǎng)絡(luò)化的組織框架。這樣靈活性的人事架構(gòu)使其能夠快速相應(yīng)市場需求。第二，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)文化注重人性化、創(chuàng)新化，比較適合員工個人發(fā)展以及進步。正是由于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的自身特點，其內(nèi)部的員工占比中，知識型員工占有比重較大。

管理大師彼得德魯克提出“知識型員工”的概念。相比較體力勞動者，知識型員工輸出的是知識、信息以及經(jīng)驗，最終能夠獲得較高的勞動產(chǎn)出以及價值。目前，在知識經(jīng)濟時代中，“知識型員工”的邊界越來越寬泛，已經(jīng)擴大到整個白領(lǐng)范圍內(nèi)。企業(yè)激勵要以員工為本，因此要關(guān)注員工的心理特點和需求?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)中知識型員工的心理特點和需求主要有以下幾個方面：

（一）具有更高的需求層次

馬斯洛在需求理論中，將人的需求主要劃分為物質(zhì)需求、安全需求、社會交往需求、尊嚴(yán)需求以及自我實現(xiàn)需求。知識型員工相對于一般性員工或者體力勞動者，具有更高的需求層次，對自我實現(xiàn)需求和尊嚴(yán)需求具有更高的追求。因此在激勵過程中，人力資源管理者需要關(guān)注知識型員工更高層次的心理需求，對其進行精神上的褒獎以及支持。

（二）更加年輕化

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中從業(yè)人員的年齡具有年輕化的特點。因此互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中的知識型員工在年齡分布上往往也呈現(xiàn)年輕化的特點。由于年齡結(jié)構(gòu)因素，知識型員工往往對于工作氛圍、企業(yè)文化、組織形式等具有特殊化的需求。相比較呆板、傳統(tǒng)的硬性規(guī)定和軟性文化，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工更加憧憬一種靈活化、自由化、創(chuàng)新化的工作氛圍。

二、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中知識型員工激勵的不足及問題

在人力資源規(guī)劃、招聘管理、薪酬管理、績效管理、培訓(xùn)管理等人力資源管理的要素中，員工激勵滲透在每個人力資源管理要素中。正是由于員工激勵管理的綜合性、復(fù)雜性，因此很多企業(yè)往往忽視對員工激勵問題的獨立性研究，使得員工的能力以及潛能沒有充分發(fā)揮出來。在本文中，筆者主要從上述的人力資源管理要素入手，探討互聯(lián)網(wǎng)公司知識型員工激勵過程存在的問題。

（一）績效考核制度的不完善

績效考核是一種績效控制的手段，是對員工業(yè)績的評定以及認可，具有重要的激勵作用。這種激勵主要來自于兩個方面。一方面，績效考核是工資發(fā)放以及分配的主要依據(jù)，能夠直接與物質(zhì)獎勵聯(lián)系起來。另一方面，績效考核是對員工工作過程和行為的一種認可，能夠提升員工的自我成就感以及自豪感。但是在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，對于知識型員工的績效考核制度還需要進一步完善。

第一，知識型員工的績效考核過于指標(biāo)化，目前，在很多的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，往往使用定量化的KPI指標(biāo)來判斷知識型員工工作的完成度。KPI績效管理方法的應(yīng)用使得工作過程在目標(biāo)指導(dǎo)下，呈現(xiàn)出了結(jié)果導(dǎo)向，讓員工沒有辦法享受工作過程。同時由于KPI目標(biāo)一般是從上到下進行制定，因此目標(biāo)預(yù)期往往大于員工的工作能力，使得員工在工作過程中承受更重的壓力。并且，對于行政管理、人事管理等職能部門而言，知識型員工的工作結(jié)果并不能完全通過量化的指標(biāo)進行評定。綜上所述，過于指標(biāo)化的績效考核方式不僅不適合全體知識型員工，并且也會帶來過重的工作壓力，降低員工從工作中獲得的自我認同感。

第二，知識型員工的考核過程欠缺民主性。首先，從考核主體上來看，上級部門管理者以及人力資源部門是主要的績效考核主體。但是知識型員工需要更加全面的考核方式，才能夠全方位評定其工作過程以及工作結(jié)果。其次，從考核標(biāo)準(zhǔn)制定而言，知識型員工盡管具有重要的地位，但是仍舊沒有辦法參與考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，沒有辦法根據(jù)實際情況以及未來預(yù)期進行考核標(biāo)準(zhǔn)的靈活性變動。

（二）薪酬制度設(shè)計的不合理

對于知識型員工而言，薪酬因素仍舊是其主要的激勵因素。在人事管理的薪酬結(jié)構(gòu)中，主要包括工資、獎勵、福利這三種類型。完善的、合理的工資結(jié)構(gòu)不僅能夠滿足知識型員工的生活、發(fā)展需要，同時也能夠讓知識型員工得到心理上的滿足與歸屬。

薪酬制度一方面是為了保證員工的生活和發(fā)展需求，另一方面也具有激勵員工工作心理以及工作行為的重要作用。這種激勵的時效性主要劃分為短期的激勵以及長期的激勵。當(dāng)知識型員工產(chǎn)生需求時，就會產(chǎn)生相應(yīng)的工作動機，進而引發(fā)工作行為。當(dāng)這一過程中的需求得到滿足后，員工就會產(chǎn)生更高層次的需求，進而繼續(xù)上述的過程。在此過程中，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的激勵符合員工的需求，能夠引導(dǎo)員工的工作動機。但是這種滿足是短期的，只能夠員工做好當(dāng)前的工作，并通過工作結(jié)果的激勵滿足員工需求。但是在企業(yè)長期發(fā)展中，人事部門急需要建立一種內(nèi)生性、穩(wěn)定性的、長期性的員工激勵制度，只有這樣才能讓員工關(guān)注到工作的過程，轉(zhuǎn)向內(nèi)生性的自我滿足和實現(xiàn)。

（三）培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展制度的不完善

1.培訓(xùn)制度的不全面

對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)而言，完善的培訓(xùn)制度不僅能夠提升知識型員工的技能和知識，同時也能夠在企業(yè)文化的熏陶中提升知識型員工的歸屬感。在培訓(xùn)參與中，員工能夠完善自我，為后續(xù)的工作作為鋪墊，能夠獲得較高的自我實現(xiàn)感和認同感，從而產(chǎn)生激勵效果。但是目前互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在培訓(xùn)內(nèi)容上過度偏重知識與技能的培訓(xùn)，而對員工的道德、企業(yè)文化的宣傳和教育較少，其培訓(xùn)內(nèi)容不完善。另一方面，培訓(xùn)的方式過于單調(diào)可枯燥，沒有真正調(diào)動員工參與的積極性，其培訓(xùn)的效果大打折扣。

2.職業(yè)發(fā)展制度的不完善

對于知識型員工而言，相比較短期的加薪獎勵，職位的升遷以及未來發(fā)展的美好預(yù)期更具有穩(wěn)定和長期的激勵性。所以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需要為知識型員工設(shè)計好橫向的職業(yè)轉(zhuǎn)崗制度以及縱向的職業(yè)升遷制度。橫向轉(zhuǎn)崗是為了幫助員工找到合適的工作內(nèi)容，從而更好匹配個人能力以及興趣。目前互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的轉(zhuǎn)崗制度還有待完善和發(fā)展。另一方面，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的升遷以及發(fā)展的路徑還需要進一步簡化和效率化，能夠更多滿足知識型員工自我發(fā)展的期望。

三、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中知識型員工激勵的措施

（一）將激勵理論融入進管理實踐中

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在開展員工激勵管理的實踐時，需要根據(jù)以往的激勵理論進行科學(xué)、客觀的過程設(shè)計。目前使用頻率較高的激勵管理理論主要包括馬斯洛的需求層次理論、郝茨伯格的保健激勵雙因素理論、奧德弗的ERG理論、弗魯姆的希望理論、斯金納的強化理論等。

在馬斯洛的相關(guān)研究中，針對知識型員工的個性特征以及需求，其對自我實現(xiàn)需求以及尊嚴(yán)需求的需要更高。因此企業(yè)不管在人力資源管理制度還是在日常管理制度中都需要密切關(guān)注員工的上述需求。在郝茨伯格的雙因素理論中， 工資、工作環(huán)境等條件的建設(shè)是沒有激勵性的，稱為“保健因素”。他還認為，能夠使職工感到非常滿意等因素，大都屬于工作內(nèi)容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成績得到上司的認可、工作本身具有挑戰(zhàn)性，等等。這些因素的改善，能夠激發(fā)職工的熱情和積極性。赫茲伯格把這一因素成為“激勵因素”。因此，管理者首先應(yīng)該注意滿足知識型員工的“保健因素”，防止消極怠工，使其不致產(chǎn)生不滿情緒，同時還要注意利用“激勵因素”，盡量使員工得到滿足的機會。 根據(jù)斯金納的強化理論，在知識型員工的強化中要按照其不同需要，采用不同的強化物，獎懲結(jié)合，以正強化為主。

（二）完善企業(yè)內(nèi)部的績效考核制度

績效考核管理并不是注重結(jié)果的管理，而是對過程的一種管控。因此在管理過程中，管理者需要關(guān)注以下幾點：第一，就目標(biāo)及如何達到目標(biāo)需要達成共識;第二，績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高;第三，績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達成目標(biāo)的過程。

首先，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部要并行多種考核方式，降低單一KPI考核帶來的指標(biāo)僵化問題，將定性考核與定量考核充分結(jié)合起來。第一，KPI目標(biāo)的設(shè)定中需要加強上下級之間的縱向溝通，讓知識型員工能夠結(jié)合自身的現(xiàn)有實際以及未來發(fā)展制定具有實際性和可挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，保證后續(xù)工作目標(biāo)的有效達成。第二，企業(yè)可以同時將目標(biāo)管理、平衡記分卡等考核方式融入到日常的工作考核中。由于知識型員工具有較高的工作能力以及工作意愿，所以客觀、科學(xué)的目標(biāo)管理方法能夠從宏觀角度幫助員工進行有效規(guī)劃。而平衡計分法、關(guān)鍵事件記錄法則是從定性考核的角度出發(fā)，對關(guān)鍵性的事件進行記錄，并進行影響程度上的考核。

其次，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工考核需要注重過程、方法以及結(jié)果的民主性、透明性。第一，考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)的制定需要知識型員工的參與。一方面能夠提升知識型員工的參與度，另一方面也能夠使員工更好的理解考核過程。第二，利用360度考核的方式，讓同事、供應(yīng)商、客戶、下級等群體參與到考核過程，形成全面的考核評價。第三，考核結(jié)果能夠進行公式以及檢驗，從而保證其客觀以及公正性。

（三）知識型員工薪酬設(shè)計的思路

薪酬制度要想具有激勵性，就需要在內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)?shù)乩_差距，真正體現(xiàn)按貢獻分配的原則。但是在薪酬制度設(shè)計的過程中，管理者要關(guān)注薪酬的長期激勵機制的建立。例如，目前在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的管理層激勵中，已經(jīng)將以往的股權(quán)激勵轉(zhuǎn)換成為期權(quán)激勵或者對賭協(xié)議等激勵形式，將管理層獲得與企業(yè)未來發(fā)展掛鉤起來，對管理層形成了長期的激勵。以此為例，在獎金、獎勵等工資類型的設(shè)計中，設(shè)計者需要關(guān)注未來的漲幅，將知識型員工的表現(xiàn)與未來的工作發(fā)展相結(jié)合在一起。

同時，完善的薪酬制度一方面需要關(guān)注薪酬的激勵性，另一方面也需要注重薪酬的公平性。薪酬的公平性能夠給予員工必要的安全感，同時能夠減少員工在比較中的不平衡。目前在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，由于薪酬保密制度的普遍推廣和應(yīng)用，因此降低了薪酬相互比較的現(xiàn)象。但是薪酬公平不僅僅是涉及內(nèi)部的薪酬管理，同時也需要與外界的薪酬水平進行比較。

（四）培訓(xùn)以及職業(yè)發(fā)展制度的完善

1.加強企業(yè)文化在培訓(xùn)中的占比

員工的激勵具有外生以及內(nèi)生兩種形式。對于知識型員工而言，內(nèi)在的自我激勵具有持久性。對此，企業(yè)文化對內(nèi)在激勵的形成和發(fā)展具有重要的作用。當(dāng)員工對工作內(nèi)容本身產(chǎn)生濃厚的興趣和滿足感，就會對工作的過程而并非結(jié)果產(chǎn)生成就感和滿足感。因此工作環(huán)境、同事相處方式等企業(yè)文化就會直接影響工作的過程。在企業(yè)培訓(xùn)中，企業(yè)文化的滲透和融入能夠增強知識型員工對企業(yè)的認同感，從而在培訓(xùn)參與中產(chǎn)生對企業(yè)的忠誠感和歸屬感。除此之外，在培訓(xùn)形式的組織中，以團體形式參與的企業(yè)培訓(xùn)能夠提升員工的參與程度，能夠讓員工之間建立和諧的工作關(guān)系，提升培訓(xùn)的成果。

2.設(shè)計合適的職業(yè)上升通道

知識型員工更加關(guān)注自身的長期成長，因此互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部需要建立快速的職業(yè)上升通道，給予員工充分的發(fā)展機會和機遇。但是在實際情況中，知識型員工的職業(yè)發(fā)展往往混合者縱向發(fā)展以及橫向發(fā)展，因此在企業(yè)職業(yè)發(fā)展制度的建設(shè)中，需要具有包容性，能夠為員工提供轉(zhuǎn)崗、升職的機會以及空間，將員工的個人發(fā)展需要與企業(yè)的發(fā)展需要有機的結(jié)合在一起。同時，在創(chuàng)新化的激勵管理中，員工的發(fā)展不僅僅是組織來進行決定，同時知識型員工自身的主觀能動性需要充分發(fā)揮出來。因此企業(yè)和組織需要引導(dǎo)知識性員工進行自我成長，以及職業(yè)發(fā)展的自我管理，能夠隨時審視自身的境遇，評估自身的真實能力和績效，尋找晉升以及培訓(xùn)的機會。

四、結(jié)束語

在進行激勵管理研究以及實踐中，不同的實踐主體以及客體，其激勵的類型、過程以及方法都具有差異性。在互聯(lián)網(wǎng)引導(dǎo)下的知識經(jīng)濟時代，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的知識型員工管理和激勵成為重要的人力資源管理命題。知識型員工具有自身的特點以及需求，其激勵的過程也具有因勢利導(dǎo)。對此，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需要依據(jù)科學(xué)的激勵理論，對自身的績效管理制度、薪資制度以及培訓(xùn)發(fā)展制度進行完善，為員工提供必要的企業(yè)環(huán)境，同時引導(dǎo)員工自我發(fā)展和完善。

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