全面深化改革時期公務(wù)員的組織公平感研究

王世鳳

摘要：組織公平感是針對公務(wù)員當前的職業(yè)狀態(tài)現(xiàn)象而言，也是影響公務(wù)員職業(yè)倦怠工作狀態(tài)的重要因素。公務(wù)員工作狀態(tài)所產(chǎn)生的不公平感一方面導致自身的心理狀態(tài)出現(xiàn)焦灼感，從而情緒低落;另一方面導致公務(wù)員的工作狀態(tài)受到嚴重影響，出現(xiàn)不與同事交流溝通的現(xiàn)象，從而降低工作效率。因此，對這種現(xiàn)象而言營造公平的工作環(huán)境是當前最直接有效的措施，公務(wù)員作為政府部門職員從部門相關(guān)的管理制度以及具體工作劃分的內(nèi)容入手進行調(diào)整。此外，不公平感是公務(wù)員心理因素導致的，因此以管理心理學的視角解決公務(wù)員的心理問題也是重要的一項措施。本文主要基于管理心理學的視角全面化的對深化改革使其公務(wù)員組織公平感進行相關(guān)研究。

關(guān)鍵詞：深化改革時期公務(wù)員;組織公平感;管理心理學

引言：

隨著目前經(jīng)濟的不斷發(fā)展，公務(wù)員作為我國政府部門的主要職員組織，其工作環(huán)境的公平感是提升公務(wù)員工作效率的基本保障。所謂的組織公平感不僅是指對公務(wù)員派遣任務(wù)的公平性客觀性，還有公務(wù)員自身對接受任務(wù)產(chǎn)生的心理變化是否覺得公平，通過不同的兩個角度所產(chǎn)生的心理狀態(tài)即公平感。此外，人們對組織公平感的認知也包括自身事先對派遣任務(wù)的期望值，以及事件完成事后所產(chǎn)生的認知。組織公平感的形成主要針對個體產(chǎn)生的心理以及行為上的作用，從而對其組織的工作績效產(chǎn)生影響。因此，通過管理心理學的視角調(diào)整個體對組織事件的心理狀態(tài)以及認知，使其形成組織公平感，對個體的心理以及具體行為都會產(chǎn)生一定的積極作用。

一、組織公平感的概述

組織公平感具體是指單位工作人員對內(nèi)部和自身利益相關(guān)的機制、措施內(nèi)容所感受到的公平對待。一方面，從組織公平感的客觀層面來講，主要內(nèi)容是針對相關(guān)單位所制定的具有實際性意義的制度、程序，通過這些實質(zhì)的內(nèi)容逐漸形成組織公平。另一方面，從組織公平感的主觀層面來講，主觀層面更加注重的是組織單位內(nèi)部個體人員的感受，主要是為了滿足個體人員對公平感的感受。因此，只有通過實質(zhì)性的制度措施內(nèi)容達到組織內(nèi)部個體人員的公平感感受，從而保障組織的工作效率。根據(jù)組織公平感更加具體的劃分，從而將組織公平感主要劃分為以下三個方面進行簡單介紹。

1.分配公平

所謂的分配公平主要是指對同一組織單位內(nèi)部的人員而言，組織公平感并不僅關(guān)于自身工作內(nèi)容的付出回報是否保持相應(yīng)的平衡，而是和其他有相似之處的員工之間進行比較所產(chǎn)生的公平感[1]。如果對個體而言，在進行比較后產(chǎn)生一定的落差感，從而不僅對其工作效率產(chǎn)生嚴重的影響，而且出現(xiàn)失衡感。這種現(xiàn)象導致個體在后續(xù)工作過程中急于改變現(xiàn)狀而產(chǎn)生焦慮的心理狀態(tài)，而改變現(xiàn)狀的形式主要分為改變自身以及改變相似的個體。改變自身主要形式是以消極的工作狀態(tài)展開工作，改變相似個體的主要形式是逼迫其離職等，從而嚴重影響組織單位的整體工作效率。

2.程序公平

程序化作為目前組織單位保障制度公平的重要內(nèi)容，通過公開更加透明化的方式進行工作內(nèi)容分配。這種分配形式即使在內(nèi)容上存在差異化或者不合理，但是使其單位組織內(nèi)部的成員更加容易接受。此外，目前程序化的公平感一般堅持以下六條原則，急一致性、規(guī)避產(chǎn)生偏見、準確性、代表性、可修正性、道德原則，通過這六條基本原則的制定同時也保障其分配工作的公平性。

3.互動公平

所謂的互動公平是指單位組織進行分配過程中成員的人際關(guān)系，其主要強調(diào)的是個體成員與上級管理人員的人際關(guān)系，主要包括人際和信息兩個層面。一方面是關(guān)于人際公平，主要針對分配工作任務(wù)過程中組織成員和上級人員之間的人際關(guān)系，從態(tài)度層面看是否友好相關(guān)[2]。另一方面是關(guān)于信息公平，信息公平主要是指分配過程中關(guān)于分配結(jié)果以及信息量的溝通是否相當。

二、公務(wù)員組織公平感的心理以及行為的變化

當公務(wù)員組織公平感出現(xiàn)失衡感的心理變化時，所引起的行為變化主要表現(xiàn)為缺乏對組織的集體意識、工作效率降低以及無法體現(xiàn)自身的價值。

首先是組織公平感與個人工作績效，其中主要體現(xiàn)的是關(guān)于分配工作以及程序化公平，保障程序化公平以及產(chǎn)出收入到達滿意的標準就可以有效改善公務(wù)員工作績效降低的現(xiàn)狀。其次是組織公平感與公務(wù)員的集體意識。其主要通過單位或者組織所做出的承諾、組織內(nèi)部其他成員的行為以及公務(wù)員對組織的信任進行研究。最后，組織公平感對其公務(wù)員自身價值的實現(xiàn)也有一定的作用。此外，組織公平感問題主要還與公務(wù)員在工作期間離職、缺勤等具體行為有關(guān)。

三、公務(wù)員組織公平感的防范措施

1.正面應(yīng)對組織公平問題，從而營造良好的工作環(huán)境

現(xiàn)階段，針對公務(wù)員存在的組織公平感的問題不論是我國當前進行相關(guān)政策的制定以及調(diào)整，還是組織內(nèi)部進行組織公平感有關(guān)的管理工作都使組織公平感存在的問題得到一定的改善[3]。但是目前在單位或者組織內(nèi)部的公平感問題依然存在，主要是由于其領(lǐng)導人員的問題。一方面是由于領(lǐng)導人員對公平感的問題過于重視，從而使部分領(lǐng)導人員無法正面應(yīng)對組織公平問題，更加不能以正確的心態(tài)正確處理組織公平問題。另一方面是由于領(lǐng)導人員在處理組織公平問題的過程中對核心內(nèi)容的偏移，關(guān)于組織公平感的問題其主要針對的是分配、互動、程序三個方面，要保障對這三個層面保持同樣的重視態(tài)度。但是目前部分領(lǐng)導人員卻將重心放在分配的問題上，忽視了其他層面的問題。因此，正面應(yīng)對組織公平問題才是當前改善的主要措施。

2.基于心理管理學理念，構(gòu)建公務(wù)員公平感的心理干預(yù)體系

組織個體產(chǎn)生的公平感來源于在工作過程中心理上的狀態(tài)以及行為，在其心理、行為、組織以及社會中都具有其獨特的規(guī)律。因此，以心理管理學的角度入手，單位在進行組織公平感的管理問題時可以將其作為一部分結(jié)合其中，從而構(gòu)建公務(wù)員公平感的心理干預(yù)體系。針對公務(wù)員工作中存在的現(xiàn)狀，建立的公務(wù)員公平感心理干預(yù)體系對單位或者組織而言，使其營造更加良好的公平環(huán)境，對公務(wù)員而言有助于其提高自身的組織公平感。

此外，領(lǐng)導人員應(yīng)樹立心理學管理理念，針對構(gòu)建的公務(wù)員公平感心理干預(yù)體系的四項主要內(nèi)容，即動機管理、認知管理、情緒管理以及行為管理，從而通過制度的建立以及相關(guān)措施的建立不斷強化其體系內(nèi)容，起到以下三點作用。其一，使公務(wù)員組織內(nèi)部對公平感的預(yù)期保持適中即可;其二，有助于促使程序化管理程序的規(guī)范化;其三，有效規(guī)避降低不公平感所引起的問題。

3.強化管理人員組織公平的意識

關(guān)于組織公平感的問題其領(lǐng)導人員作為改善管理的主要核心力量，強化管理人員組織公平的意識是最基本的任務(wù)[4]。首先，在對領(lǐng)導人員進行教育培訓的過程中應(yīng)將公平意識和理念作為核心內(nèi)容不斷進行貫穿傳輸，通過這種形式應(yīng)使其領(lǐng)導人員明確以下幾點內(nèi)容。其一，提高強化領(lǐng)導人員對組織公平問題的認知、敏感度;其二，使領(lǐng)導人員充分意識到自身在進行組織公平感問題過程中所起到的重要意義;其三，使領(lǐng)導人員意識到組織公平所涉及影響到的不僅是組織內(nèi)部的管理問題以及工作內(nèi)容，而且對組織內(nèi)部提升工作效率以及績效都能產(chǎn)生很大的作用;其四，增強公務(wù)員對組織以及領(lǐng)導人員的信任度，后續(xù)在進行組織內(nèi)部的決策以及制定相關(guān)的規(guī)定機制內(nèi)容期間有助于公務(wù)員對以上內(nèi)容絕對服從，最終為單位或者組織內(nèi)部帶來有利的競爭份額。

其次，在處理組織公平問題的過程中領(lǐng)導人員應(yīng)務(wù)必意識到以下幾點問題：其一，在處理過程中務(wù)必以公平公正的態(tài)度處理相應(yīng)問題，不能依靠情感的善良等心理狀態(tài)處理問題，領(lǐng)導人員應(yīng)堅決不以善良等為借口，從而不妥善不公平的處理問題;其二，領(lǐng)導人員缺乏處理不公平問題的能力也是主要的問題之一，提升自身處理不公平問題的能力是主要的任務(wù);其三，針對領(lǐng)導人員處理不公平問題應(yīng)從思維以及態(tài)度兩者入手，從而發(fā)現(xiàn)相應(yīng)的解決措施幫助領(lǐng)導人員。

4.針對管理人員開展處理組織公平問題的心理訓練

目前針對組織公平感問題，大多領(lǐng)導人員當前仍舊認為組織公平問題本身具有很強的敏感度，同時有關(guān)我國相關(guān)的政策內(nèi)容，導致其具有私密性，是不能在大眾面前進行談?wù)摰脑掝}。關(guān)于領(lǐng)導人員的這種思想意識一方面導致其無法正面應(yīng)對組織公平感的問題，同時限制了領(lǐng)導人員進行正確思考以及如何應(yīng)對的機會。另一方面，由于部分領(lǐng)導人員對如何正確處理解決組織公平感問題缺乏認知以及專業(yè)化的技能，因此領(lǐng)導人員本可以有效提升自身對處理組織公平感問題的能力。但是由于自身思想意識的限制，同時也限制了領(lǐng)導人員學習處理組織公平感問題的能力。

因此，針對領(lǐng)導人員對組織公平感管理問題意識思想的形式，開展相關(guān)的處理組織公平感問題的心理訓練課程是最直接有效的措施之一。通過對領(lǐng)導人員開展心理訓練課程，主要可以起到以下幾點的提升作用：其一，通過心理訓練課程有助于領(lǐng)導人員加深對公務(wù)員工作心理狀態(tài)的了解掌握;其二，基于心理管理學的角度，可以幫助領(lǐng)導人員提升自身的心理管理能力以及相關(guān)技能的合理把握。其三，強化領(lǐng)導人員在應(yīng)對組織公平感問題期間能夠以更加有效、科學化的方式應(yīng)對處理組織公平感問題：首先是開展動機管理，從而有助于領(lǐng)導人員在處理公平問題上從事件的前因到后果的控制以及預(yù)見工作都能落實到位;其次是開展認知與歸因技能的訓練，從而幫助領(lǐng)導人員加深對公務(wù)員產(chǎn)生的公平敏感以及工作責任進行分析和理解。最后是開展對壓力的管理技能訓練，從而有助于領(lǐng)導人員對組織公平問題事件所產(chǎn)生的后果都有很強的處理能力。

四、結(jié)束語

公務(wù)員作為我國政府相關(guān)部門工作的具體實施者，其組織公平感的形成一方面對公務(wù)員的工作效率有很大的提升作用，另一方面有助于實現(xiàn)國家職能職權(quán)。組織公平感是對組織和個體同時而言，要求保障公務(wù)員個人在組織中感受到公平的對待，強調(diào)的是公務(wù)員的心理狀態(tài)以及行為。個體行為在組織中被認同的比例占據(jù)大多數(shù)則為公平。因此，只有有效保障政府相關(guān)部門在工作的分配、互動等具體形式上給予公平，從而不僅可以進一步提升公務(wù)員的工作行為，而且對公務(wù)員組織整體的可持續(xù)性發(fā)展有一定的積極作用。

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