學校加強教師管理的實踐與探索

吳友峰

【摘要】：教師是促進學校教育事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的中堅力量，直接關(guān)系到人才培養(yǎng)質(zhì)量，對教師進行有效管理，可以激發(fā)他們的工作積極性，我結(jié)合自己的工作經(jīng)驗，圍繞教師管理提出幾點具體做法，意在起到一定的參考意義。

【關(guān)鍵詞】：學校 教師管理 對策

從古至今，教育事業(yè)在國家發(fā)展中都有著無可比擬的戰(zhàn)略地位，在促進中小學師資力量建設(shè)上一直都是倍受關(guān)注的話題。2010年，我國財政部和教育部一起合作，推出了“國培計劃”，進一步強化了中小學教師隊伍建設(shè)力度。學校要重視教師管理工作，激發(fā)教師的工作積極性，這樣才能使教師為社會輸送更多的高素質(zhì)人才。

一、重視教師在職培訓(xùn)

促使教師參與在職培訓(xùn)，是提升他們綜合素質(zhì)的重要途徑。學校教師在參加在職培訓(xùn)時遇到的一個重要問題就是工學矛盾，這對教師和學校都能產(chǎn)生比較大的影響。由于受訓(xùn)教師無法完全從學校工作中脫身，所以難以全身心地投入到在職培訓(xùn)中，還有一些教師考慮到自己的教學任務(wù)，甚至放棄在職培訓(xùn)機會，另外，如果學校沒有妥善安排受訓(xùn)教師的工作，可能會影響教學秩序。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多教師都提出了學校對教師在職培訓(xùn)的重大影響。如果學校能夠創(chuàng)設(shè)支持教師在職培訓(xùn)的良好氛圍，會大大調(diào)動教師參加在職培訓(xùn)的積極性。在當前的部分學校里，會采取置換脫產(chǎn)研修和頂崗實習的方式來解決工學矛盾的問題。這兩種方式雖然能在一定程度上解決工學矛盾，但是實施范圍比較小。一些學校為了穩(wěn)定學校教學工作，甚至選派沒有教學任務(wù)的教師參加置換脫產(chǎn)研修。這難以起到真正的培訓(xùn)效果。對部分教師進行訪談時，他們通常會與其他教師進行協(xié)商幫忙代課，再返崗后再補充工作量。由此可見，學校層面的教師學習氛圍建設(shè)對解決教師的工學矛盾有著至關(guān)重要的影響。學校要與受訓(xùn)教師進行交流與溝通，找到解決工學矛盾的最佳舉措，使受訓(xùn)教師能夠全身心地投入到在職培訓(xùn)過程中，也能維持學校教學秩序的進行。在受訓(xùn)教師結(jié)束培訓(xùn)之后，再回到學校中，學校要組織專門的座談會，讓教師介紹自己的培訓(xùn)心得和收獲，讓尚未參加培訓(xùn)的教師也可以學習新理念、新技能，以此擴大培訓(xùn)的影響力?？傊?，校方要對教師參加在職培訓(xùn)加強支持力度，這對建設(shè)良好的師資力量至關(guān)重要。

二、改善教師福利待遇

良好的福利待遇能進一步激發(fā)教師的工作積極性，學校要避免當前教師薪酬中出現(xiàn)的平均主義現(xiàn)象，有必要重新制定薪酬決定機制，建立與能力、貢獻相掛鉤的薪酬評價體系。每個人都有追求公平的想法，所以制定教師薪酬時要考慮到不同行業(yè)、不同特點的實際情況，結(jié)合教師的職能判斷各個工作崗位的工作強度，使薪酬分配能充分體現(xiàn)出教師的工作成績、實際貢獻等要素，照顧到教師的公平感，這樣才能調(diào)動他們進一步努力工作的能動性。二是結(jié)合教師的德行操守和工作貢獻制定獎優(yōu)罰劣的機制。目前，我國將教師考核分為三個層次，即優(yōu)秀、稱職和不稱職，優(yōu)秀比例占10%-15%，其他層次的考核比例視情況而定，但是在實際操作中，基本不會出現(xiàn)不稱職考核的情況，學校對教師的考核基本只有“優(yōu)秀”與“稱職”這兩種，而這兩種評價結(jié)果對教師薪酬幾乎不產(chǎn)生任何影響，教師的薪酬還是相差無幾，要想激發(fā)教師的工作潛能，有必要堅定執(zhí)行真正的“獎優(yōu)罰劣”，在例行考核中使優(yōu)秀人員可以得到更匹配的薪酬，減少不稱職的教師的薪酬，塑造良好的“比、趕、超”的競爭氛圍。

三是為了提升教師對學校的滿意度，學校還可以實施彈性福利制度，這種福利制度起源于國外發(fā)達國家，旨在滿足教師多元化的福利需求，國外發(fā)達國家的人力資源管理經(jīng)驗表明，當前的教師福利計劃應(yīng)該沿著更加全面的整體性報酬概念發(fā)展。國外單位組織的彈性福利已經(jīng)比較全面，將財富福利、健康福利、生活福利有機結(jié)合在一起，為教師提供母嬰照顧、兒童照顧、牙科、眼科、旅行、住房、手機補貼等一系列福利。學校要激發(fā)教師的積極性，也應(yīng)該實施彈性福利制度，運用多種方式調(diào)查教師對福利的需求，為教師提供有針對性的福利，拉近教師與單位的距離，使他們在學校找到歸屬感，進而愿意為學校發(fā)展做出更大的貢獻。

三、重視教師職業(yè)生涯規(guī)劃

學校文化強調(diào)教師與學校的共同發(fā)展，建立一種和諧的共贏關(guān)系。這就要求學校要重視教師的個人發(fā)展，事實證明，在工作崗位上，每個人都希望實現(xiàn)個人價值，這樣一來，學校就應(yīng)該為教師進行職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助教師梳理發(fā)展道路，使教師一步一個腳印地提升工作技能，提高“含金量”，實現(xiàn)專業(yè)成長。為教師進行職業(yè)生涯規(guī)劃是一項系統(tǒng)工程，學校要成立專門的部門來開展這項工作，要對教師當前的知識素養(yǎng)、工作技能現(xiàn)狀進行全面調(diào)查，使教師意識到職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，要促使教師定期參加學校的職稱晉升工作，評價標準包括教師發(fā)表論文的情況，工作績效情況，學生評價情況以及同事、領(lǐng)導(dǎo)對教師的評價情況等，綜合各方面因素，匯總教師的發(fā)展情況，使教師從匯總意見中正確定位自己，了解自己的優(yōu)勢與缺陷，進而采取方法調(diào)整自己的工作狀態(tài)。學校的職業(yè)生涯管理部門還要對教師的性格特點、興趣愛好、工作動向進行分析，為教師提供專業(yè)的導(dǎo)師，讓導(dǎo)師為教師發(fā)展制定合適的目標方案，方案務(wù)必要詳細，鼓勵教師根據(jù)目標方案穩(wěn)步發(fā)展，直至成為專家型教師。另外，學校還要進一步落實人才流動機制，使教師樹立競爭意識，讓他們擺脫固步自封的落后思想，感受到學校內(nèi)部的競爭氛圍，營造“能者上，庸者下”的工作環(huán)境，使教師激發(fā)競爭意識，樹立居安思危的思想，最大程度地激發(fā)工作潛能，更好地為學校發(fā)展做貢獻。

總之，加強教師管理還有很多新的方法值得去探索，關(guān)鍵是要激發(fā)教師的工作積極性，使他們更好地為教育事業(yè)做貢獻。

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