謝嵐

摘要：績效考核是企業(yè)進行人力資源管理的重要途徑，企業(yè)通過績效考核的辦法，以合理分配利益為驅(qū)動因素調(diào)動員工的工作積極性，提升企業(yè)整體的工作效率。但國企受到其傳統(tǒng)體制的限制和影響，在全員績效考評制度的建設過程中還存在著一些實踐問題。本文圍繞著國有企業(yè)全員績效考核對理論和實踐結(jié)合探討，為國企的人力資源管理提出新的解決辦法。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);績效考核;實踐與思考

一、國有企業(yè)全員績效考核實施背景

2018年5月25日，國務院發(fā)布《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》，要求國企調(diào)整不合理的過高收入，建立全員績效考核體系，使員工的工資與績效緊密聯(lián)系[1]。針對這一改革方針，國企要改革工資總額機制，完善工資與效益聯(lián)動機制，科學設置考核指標，突出考核重點，并強化工資總額預算，對企業(yè)內(nèi)部的分配制度進行改革。通過這些手段措施，國企要盡快完善全員績效考核制度，滿足時代發(fā)展與政策變革的需求。

二、國有企業(yè)進行全員績效考核的意義

全員績效考核是企業(yè)以業(yè)績?yōu)閷颍茖W評價員工的工作完成質(zhì)量以及對企業(yè)的貢獻能力，以獎懲結(jié)合的手段調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)整體的工作效率。其包括制定績效考核指標、績效要求達成、績效實施修訂等，是一個循環(huán)往復的過程[2]。全員績效考核是企業(yè)管理方式中的一種，也是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標、獲取利益價值的核心機能。企業(yè)建立完善的績效考核制度，對企業(yè)的員工進行全方位的考核評價、衡量員工的個人能力、發(fā)揮員工的個人價值、對人力資源進行合理配置有重要的作用;另一方面，績效考核制度的建立也可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部其他制度的問題和漏洞，及時改進企業(yè)的管理方法，促進內(nèi)部人員和企業(yè)共同進步。

三、國有企業(yè)全員績效考核的思考

（一）考核目的不明確

目前，一些國有企業(yè)對績效考核的定位還比較模糊，誤認為考核就是對企業(yè)的員工進行管理和約束，十分重視考核過程，卻忽略了考核結(jié)果。企業(yè)考核目的不明確，在制定考核指標時盲目且片面，只關(guān)注員工的業(yè)績，而沒有考慮到員工的工作能力、工作態(tài)度以及行為習慣等，甚至只是將考核結(jié)果與員工的薪資直接掛鉤，使員工對考核不理解，且考核結(jié)果也并沒有發(fā)揮其最關(guān)鍵的作用。

（二）可量化指標不規(guī)范

依據(jù)國家相關(guān)政策規(guī)定，國有企業(yè)在制定績效考核指標時往往從員工對經(jīng)營指標的完成程度以及員工的思想覺悟等方面進行考核，在一定程度上這種方法是可取的[3]。但在實際操作中，一些績效考核指標并沒有可用性和靈活性，難以針對企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務變化而進行公平公正的考核，企業(yè)可量化指標制定不規(guī)范會挫傷員工的工作積極性，也會損害企業(yè)整體利益。

（三）考核機制不完善

國有企業(yè)受到其傳統(tǒng)體制的影響，對績效考核沒有深刻的認識，在制定考核機制時可能出現(xiàn)為了執(zhí)行政策規(guī)定和上機任務而草草了事，制定的考核機制不具有實踐性，考核形式只是照搬其他企業(yè)的成功經(jīng)驗，沒有聯(lián)系到企業(yè)自身的經(jīng)營狀況，體制僵化、形式落后，不僅浪費了人力和財力，還使績效考核難以發(fā)揮其本質(zhì)的考評作用。另外，一些企業(yè)所制定的考核體系不完善，績效指標匯總時只是簡單地將數(shù)據(jù)通過數(shù)學算法進行計算，而沒有對數(shù)據(jù)進行科學分析，也無法為下一季度的績效考核指標建立提供一定的信息反饋。對于一些沒有完成考核指標和超額完成考核指標的部門沒有進行原因分析，使指標配置長期存在不合理性，企業(yè)員工的工作脫離了績效指標的指導，那么績效考核制度也就形同虛設。

（四）考核結(jié)果沒有得到有效的運用

由于績效考核是一個循環(huán)管理的過程，通過制定考核方案、考核指標，對企業(yè)全部員工進行科學考評，并將結(jié)果反饋給相關(guān)部門，為下一階段的考核提供數(shù)據(jù)支持。但很多企業(yè)沒有將考核結(jié)果充分應用到績效考核體系中，考核完成后，績效考核的工作也就結(jié)束了，沒有對后期的績效考評制度進行調(diào)整或改進的程序，對員工的約束力不強，績效考核效果差，影響了企業(yè)價值的提升。另外，目前很多企業(yè)績效考核的方法對計算機技術(shù)接受程度較低，沒有建立科學完備的考核系統(tǒng)，人為的考核方式可能使考核過程中主觀性比較大，造成考核結(jié)果不夠科學準確。

四、國有企業(yè)全員績效考核的實踐

（一）明確考核實施主體

為了保證考核的公正公平，企業(yè)要根據(jù)不同的考核對象選取不同的考核組織實施主體，依據(jù)企業(yè)的職能劃分，對于企業(yè)的中層領(lǐng)導干部可以由企業(yè)的人力資源部門主導，協(xié)同企業(yè)的黨委組織及行政管理部門進行考核。財務部門的工作由外部審計機構(gòu)與企業(yè)管理層相關(guān)領(lǐng)導直接考核，其他一般管理人員由其所在的部門組織考核等。企業(yè)明確了考核實施主體，就能對主體的考核責任進行具體劃分，保證考核的公開公正。

（二）摸清績效考核建構(gòu)的工作思路

國有企業(yè)要構(gòu)建完善的績效考核體系，必須堅持“以人為本，合作共贏”的原則，將員工當做企業(yè)運營的主體，關(guān)注職員的價值和發(fā)展，與員工之間建立共同發(fā)展的聯(lián)系，以員工的進步推動企業(yè)整體的發(fā)展，以企業(yè)的發(fā)展保證員工的利益。另一方面，企業(yè)也要強化管理目標，加強對人力資源的管理，提升績效考核水平，將績效考核作為人力資源管理的核心，形成從部門到全員輻射的考核路線，為完善績效考核體系奠定良好的基礎。

（三）選擇合理的考評方法

績效考核作為一種管理方法在實際操作中也具備很多理論方法，企業(yè)不能盲目照搬其他企業(yè)的經(jīng)驗，必須依據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營狀況和業(yè)務特征選擇合適的績效考核辦法。常見的績效考核方法有360度考評法、目標管理法、KPI法、平衡記分卡等，其中要注意360度考評法是一種全方位的考核方法，適用于對企業(yè)中層管理的考核，由基層員工作為主體對上層領(lǐng)導進行考核，考核反饋信息比較全面。其他幾種考核方法主要是針對員工的考核，企業(yè)在進行選擇時可以將對管理層的考核與基層員工的考核辦法相結(jié)合，保證考核的全員性和全面性。

（四）建立完整的績效考評指標體系和流程

以企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標為中心，對企業(yè)業(yè)績考核和考核負責人進行劃分，并分析各部門的業(yè)務層面，結(jié)合各部門的工作重點制定年度績效考核指標，促進企業(yè)完成當期的經(jīng)營目標。此外，企業(yè)還可以建立一套完整的指標體系庫，主要針對經(jīng)營和管理兩方面制定獨立的指標，其中包括黨風廉政建設、重點業(yè)績考核、日常工作考核等，在進行績效考核的過程中還需要對指標進行分配和管理，利用部門與部門、崗位與崗位之間的監(jiān)督作用，保證績效考核貫徹落實。

（五）加強績效考核的執(zhí)行力度

企業(yè)在建立一套完整的考核設施后，如果沒有相關(guān)人員貫徹落實，那么績效考核將難以發(fā)揮其評價管理的作用。因此，國有企業(yè)要從領(lǐng)導層入手，以提升工作效率為目的，首先對中層領(lǐng)導進行嚴格的考核，將中層干部的工作與薪酬制度和年終分紅直接掛鉤，保證領(lǐng)導層能夠摒棄不良作風，提升企業(yè)的管理水平;其次是對基層員工的考核，對員工的業(yè)績能力和工作態(tài)度進行定期考察，規(guī)定為一月一考核和一年一考核，加強日?？荚u，督促員工認真對待工作。而年度的考核則是對員工進行全方位考核，也避免了因考核周期過長導致考核制度松弛。多種考核辦法結(jié)合才能從根本上提高員工的工作效率，保證績效考核的實施效果。此外，績效考核的原則是公平、公正和公開，為了使績效考核過程更加透明，企業(yè)可以增強員工的參與感，讓全體員工對考核制度進行監(jiān)督，并建立相應的無障礙申訴機制。員工可以通過這一渠道向相關(guān)人員投訴建議，處理員工之間的矛盾，也提升了績效考核制度的科學性。

五、結(jié)束語

為了適應當前市場的發(fā)展環(huán)境，國有企業(yè)必須摒棄傳統(tǒng)的觀念，加強對人力資源的管理，通過建立現(xiàn)代化的績效考評體系，對企業(yè)內(nèi)部進行全員和全方位的監(jiān)督管理，從每個部門、每個崗位入手，根據(jù)企業(yè)的業(yè)務特征制定科學的績效考評指標，貫徹落實績效考評。在這一基礎上調(diào)動員工的工作積極性，提升企業(yè)的管理水平和管理效率，從而為國有企業(yè)打開新的發(fā)展局面。

參考文獻：

[1]張惠玲.試論如何強化國有企業(yè)績效考核[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2018 （6X）： 223-223.

[2]楊善奎.國有企業(yè)全員績效考核的實踐與思考[J].管理觀察，2014 （18）： 112-113.

[3]韋劍.關(guān)于國有企業(yè)全員績效考核工作的思考[J].人力資源管理，2017 （5）： 92-93.