心理學(xué)在現(xiàn)代人力資源招聘中的應(yīng)用初探

杜海

【摘 要】當(dāng)今社會(huì)對(duì)于人才的需求量在不斷增加，人才的招聘工作越來(lái)越得到重視。因此對(duì)于人力資源的管理是很重要的，它的招聘工作涉及到很多方面，許多新的學(xué)科與科學(xué)都滲透到了它的工作之中，比如本文將要談到的心理學(xué)。它的應(yīng)用使得人力資源招聘更加高效率，招聘的人才在后期的實(shí)踐工作也能夠很好地印證與發(fā)揮人才自己的優(yōu)點(diǎn)。文章將從心理學(xué)應(yīng)用的角度，談一談它在人力資源招聘中所涉及到的問(wèn)題。

【關(guān)鍵詞】心理學(xué);現(xiàn)代人力資源招聘;初探

一、在現(xiàn)代人力資源招聘中應(yīng)用心理學(xué)的意義與具體效應(yīng)

（一）重大意義

心理學(xué)是以人為研究對(duì)象研究的，人力資源招聘的群體或者個(gè)體都是與人有關(guān)的，這兩者所對(duì)應(yīng)的對(duì)象是有關(guān)聯(lián)的。當(dāng)今社會(huì)職業(yè)場(chǎng)所的環(huán)境十分復(fù)雜，人才不僅僅是要有專業(yè)知識(shí)，還要有一定的情商與社交能力，傳統(tǒng)的人力資源招聘工作往往容易忽視這一點(diǎn)，把心理學(xué)應(yīng)用于人力資源方面，能夠比較清楚地了解人才生活中除了工作之外的其他方面。企業(yè)單位要有一定的水平駕馭心理學(xué)的招聘工作，相關(guān)人員要學(xué)習(xí)與研究心理學(xué)的具體學(xué)術(shù)類知識(shí)，把招聘的體系加以改變，引入心理學(xué)之后，整個(gè)招聘工作的管理員的工作積極性都可以被調(diào)動(dòng)起來(lái)，有利于人才分成層次進(jìn)入企業(yè)工作，有利于整個(gè)企業(yè)的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展，可以為企業(yè)注入很多新鮮的活力。在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)力如此大的社會(huì)上，心理學(xué)影響了企業(yè)的人才招聘，人才影響了企業(yè)發(fā)展，這有利于使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中很有底氣，因?yàn)樾睦韺W(xué)的很多先進(jìn)方面都是與現(xiàn)代接軌的，所研究的心理問(wèn)題都與現(xiàn)代人的思維相符，富有生氣，與時(shí)代接軌。由此可見(jiàn)心理學(xué)應(yīng)用于人才招聘的作用不可輕視。

（二）心理學(xué)理論在人力資源招聘中的具體效應(yīng)-面試官心理

1.首因效應(yīng)

這主要是說(shuō)第一印象，是應(yīng)聘者在面試官頭腦中留下的第一印象。受先入為主的觀念影響，面試之后很難改變第一印象。第一印象多種多樣，誠(chéng)實(shí)友善者可以獲得加分油滑偽善就容易獲得減分，而第二種會(huì)讓面試官難以判斷應(yīng)聘者的真實(shí)態(tài)度，這就是一種心理效應(yīng)。因此第一印象格外重要，二者都要重視。

2.刻板印象

人們都會(huì)對(duì)于某些人或者食物形成一種固定的看法，這就是刻板印象，并且這種印象會(huì)被推而廣之。經(jīng)常會(huì)以微小的一部分認(rèn)為一類事物或者人物的整體部分都具有這種特點(diǎn)，不重視因人而異，通俗來(lái)說(shuō)就是一種偏見(jiàn)的思想。在人力資源招聘工作中，面試官可能會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)小細(xì)節(jié)或者行為而全盤(pán)否定應(yīng)聘者的所有一切，嚴(yán)格來(lái)說(shuō)這并不公平，容易讓人才心灰意冷，人才就會(huì)在潛在中流失了。

3.對(duì)比效應(yīng)

參與人力資源招聘工作的人才是豐富多樣的，每個(gè)人都有不同的優(yōu)點(diǎn)，不同的做事風(fēng)格，這就導(dǎo)致面試官很容易進(jìn)行對(duì)比工作了。企業(yè)的不同崗位需要不同的人，不同的崗位需要不同的做事風(fēng)格，出于這些目的，面試官進(jìn)行人才的對(duì)比會(huì)在無(wú)意識(shí)中進(jìn)行，并且受個(gè)體的影響很大。為了避免這種情況的發(fā)生，面試官最好在面試結(jié)束后，對(duì)所有應(yīng)聘者定一個(gè)統(tǒng)一的指標(biāo)，公平公正公開(kāi)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

4.異性效應(yīng)

工作者性別不同是許多企業(yè)的特點(diǎn)，而異性容易相吸是一個(gè)很簡(jiǎn)單的現(xiàn)象，進(jìn)行人力資源招聘時(shí)，面試官對(duì)于很優(yōu)秀的異性應(yīng)聘者會(huì)更加欣賞，還要看應(yīng)聘者的整體形象與言行舉止，這都是判斷的重要依據(jù)。

5.歸因效應(yīng)

有的面試官性格比較狂妄，容易驕傲自大，很難把應(yīng)聘者放在一個(gè)合適的平臺(tái)上去觀察，對(duì)人的態(tài)度有些傲慢，不按科學(xué)的學(xué)歷以及工作經(jīng)歷等問(wèn)題進(jìn)行，而是憑借自己的直覺(jué)，這也是一種心理。

6.序位效應(yīng)

招聘工作往往比較漫長(zhǎng)，人數(shù)多，面試官一般會(huì)連續(xù)見(jiàn)到許多應(yīng)聘者，很難對(duì)所有人留下深刻印象，往往對(duì)于第一個(gè)人和最后一個(gè)人比較熟悉。這可能與大腦的興奮度有關(guān)。

7.中央趨熱效應(yīng)

面試結(jié)束之后，統(tǒng)一進(jìn)行應(yīng)聘者的評(píng)分時(shí)，除了某些特別優(yōu)秀的人才之外，對(duì)某些候選人的感覺(jué)把握不準(zhǔn)，為了追求平衡，往往會(huì)把評(píng)分打在中間相對(duì)集中的部分。

8.惺惺相惜效應(yīng)

排除異己也是一種常見(jiàn)現(xiàn)象，面試官一般會(huì)在企業(yè)擔(dān)任某種職位，具有一定的工作風(fēng)格。應(yīng)聘者的做事風(fēng)格與自己如果相似，面試官一般會(huì)更加認(rèn)同，而對(duì)于某些人來(lái)說(shuō)，風(fēng)格相差過(guò)大會(huì)容易被拒之門(mén)外。

（三）心理學(xué)理論在人力資源招聘中的具體效應(yīng)-應(yīng)聘者心理

1.期望過(guò)高

有些應(yīng)聘者會(huì)依仗自己的學(xué)歷與知識(shí)水平而驕傲自大，認(rèn)為自己一定可以勝任，這是一種過(guò)度的自信。但是這種心理在應(yīng)聘時(shí)斷然不可取，過(guò)于把自己的能力理想化了，會(huì)容易讓面試官打上低分。

2.趨同心理

有些應(yīng)聘者很有想法，提前會(huì)了解一下面試官的特點(diǎn)，在之后進(jìn)行面試時(shí)，忘記了自己的特點(diǎn)，不顧一切地把自己往面試官那里靠攏，毫無(wú)主見(jiàn)。言行舉止甚至還會(huì)模仿，完完全全迷失了自我，其實(shí)主要是因?yàn)樽晕业男判牟蛔恪ⅹ?dú)立性差與自我立場(chǎng)不堅(jiān)定等。

3.表現(xiàn)心理

這與盲目模仿是完全相反的。應(yīng)聘者會(huì)有適度的緊張焦慮，更重要的是很自信地在面試官面前展示自我，言語(yǔ)較多，行為舉止很放松，這類應(yīng)聘者性格大多外向。但是有些人也會(huì)不加收斂，過(guò)度表現(xiàn)自己而不顧面試官的感受，這也是不可缺的。

4.完善心理

有些應(yīng)聘者是理想的完美主義者，面試時(shí)會(huì)很在意遮擋自己的不足，刻意回避某些不擅長(zhǎng)的問(wèn)題，忽略了面試的全面性，沒(méi)有把一個(gè)完整的自己展現(xiàn)給面試官，之后工作中出現(xiàn)了問(wèn)題也會(huì)給企業(yè)造成麻煩。

5.掩飾心理

這與完善心理是有差別的。具有完善心理的人往往有出色的地方，或者說(shuō)在某一方面可以高人一籌。而擁有掩飾心理的人往往水平不會(huì)太高，應(yīng)聘時(shí)舉止比較拘謹(jǐn)，精神過(guò)度緊張，而且可能具有某些缺陷與缺點(diǎn)。

6.恐懼心理

許多應(yīng)聘者都是剛剛步入社會(huì)，心理還不是很成熟。面對(duì)面試官難免會(huì)產(chǎn)生一些恐懼，比如陌生恐懼、高位恐懼與群體恐懼，有些人和陌生人談不來(lái)，會(huì)有臉紅與心跳加速等現(xiàn)象，性格偏內(nèi)向，有時(shí)有些重大企業(yè)會(huì)組織面試官群體進(jìn)行面試，而應(yīng)聘者是單獨(dú)見(jiàn)面，這會(huì)容易有一種小見(jiàn)大的感覺(jué)，產(chǎn)生群體恐懼，還有可能是有些面試官可能會(huì)由企業(yè)高級(jí)干部出任，并且還有一定的社會(huì)名聲與地位，初入茅廬的應(yīng)聘者難免產(chǎn)生一點(diǎn)恐懼。

7.自卑心理

自卑感很強(qiáng)的人在面試時(shí)要經(jīng)歷很大的考驗(yàn)，很容易影響自己發(fā)揮正常水平，女性受影響比男性會(huì)更加明顯一點(diǎn)。

二、應(yīng)用心理學(xué)進(jìn)行人才測(cè)評(píng)需要注意的問(wèn)題

（一）使用人才測(cè)評(píng)的工具時(shí)要注意中國(guó)人才的特性

我國(guó)某些企業(yè)使用心理學(xué)進(jìn)行人才測(cè)評(píng)時(shí)，沒(méi)有根據(jù)中國(guó)人的思維習(xí)慣與能力展現(xiàn)去設(shè)計(jì)問(wèn)題，并不符合我國(guó)國(guó)民的常規(guī)性思維模式，會(huì)因?yàn)閭€(gè)體的喜好與文化差異而導(dǎo)致測(cè)評(píng)的結(jié)果并不準(zhǔn)確，中西混淆，精準(zhǔn)度低。

（二）人才測(cè)評(píng)不能完全取代人事的決策

某些企業(yè)把人才測(cè)評(píng)的作用過(guò)于擴(kuò)大化，甚至想要取代人事決策。應(yīng)用心理學(xué)在人力資源招聘過(guò)程中只是一個(gè)輔助工具，面試官?zèng)Q定人事決策之前，要有自己的主觀判斷，避免出現(xiàn)失誤。

（三）測(cè)驗(yàn)不必要過(guò)于復(fù)雜化

很多人認(rèn)為使用心理學(xué)進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)越多，得到的測(cè)評(píng)結(jié)果也就越準(zhǔn)確，這不過(guò)是一種理想化形式。進(jìn)行試驗(yàn)的時(shí)間逐漸增加，應(yīng)聘者的心理會(huì)發(fā)生變化，心理素質(zhì)不夠好的人情緒可能會(huì)失控，關(guān)鍵不是測(cè)試的次數(shù)，而是是否有效，是否有思維深度。

（四）測(cè)評(píng)要注重人才的綜合考察

人是復(fù)雜的動(dòng)物，他所有的能力都是有一個(gè)綜合性的。面試官有時(shí)候過(guò)于注重片面化知識(shí)，不注重整體，會(huì)使得效果不真實(shí)。

三、應(yīng)用心理學(xué)進(jìn)行人才測(cè)評(píng)采取的應(yīng)對(duì)策略

（一）我國(guó)國(guó)民的特點(diǎn)與習(xí)慣把握好

我國(guó)是一個(gè)文化大國(guó)，應(yīng)聘者從小就會(huì)接觸許多文化，中國(guó)文化居多，但也會(huì)因人而異，長(zhǎng)久以來(lái)我國(guó)國(guó)民會(huì)有一種固定的思維模式，辦事風(fēng)格在某方面很相像，比較實(shí)際一些，不同于外國(guó)的某些理想化思維，因此一定要在測(cè)評(píng)的問(wèn)題設(shè)計(jì)上多下功夫，重點(diǎn)研究我國(guó)國(guó)民的思維。

（二）平衡人才測(cè)評(píng)與人事決策

兩者是關(guān)聯(lián)性很強(qiáng)的，人才測(cè)評(píng)要考慮到?jīng)Q策時(shí)會(huì)面臨什么問(wèn)題，決策又會(huì)考慮到測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)如何，兩者要互相平衡。

（三）測(cè)評(píng)注重有效化、簡(jiǎn)單化

把測(cè)評(píng)工作看重但不看得復(fù)雜，使用有深度的問(wèn)題去測(cè)評(píng)，能夠充分挖掘人才的潛能，問(wèn)題簡(jiǎn)單，應(yīng)聘者也會(huì)心理輕松，發(fā)揮正常。

（四）人才的考察要綜合

從小到大，許多科目都是要綜合考察的。人才也是如此，綜合能力才能更具有說(shuō)服力，能夠做到取長(zhǎng)補(bǔ)短那是最好不過(guò)了，心理學(xué)測(cè)評(píng)在這過(guò)程中最好是輔助作用，主要根據(jù)面試官的科學(xué)判斷。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，應(yīng)用心理學(xué)進(jìn)行人才的招聘與管理是一個(gè)大熱門(mén)方向，它的科學(xué)有效與輔助作用非常明顯，希望更多企業(yè)能夠接受這一新穎的方法，為企業(yè)注入更多的新鮮活力。

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