多元化與數(shù)據(jù)化：新生代員工工作價值觀評述及研究展望

林宇豪 陳英葵

摘要：在我國改革開放后出生的新生代員工，正在逐步成為職場的主角，成為企業(yè)發(fā)展的強大動能，近年來對于他們的管理研究亦成為學(xué)界的熱點。文章對有關(guān)新生代員工研究的相關(guān)文獻成果進行回顧，從新生代員工的內(nèi)涵梳理入手，主要對新生代員工工作價值觀結(jié)構(gòu)與測量、工作價值觀與其他組織變量、心理潛變量和領(lǐng)導(dǎo)方式的研究成果進行總結(jié)和評述。最后在已有的文獻成果基礎(chǔ)上，從研究內(nèi)容多樣化和研究方法數(shù)據(jù)化兩個方面給未來的研究者提出建議。

關(guān)鍵詞：新生代員工;內(nèi)涵梳理;工作價值觀;組織變量;評述;展望

一、 引言

隨著時間地推移，新生代員工日漸成為我國的消費主體，同樣在職場上他們已經(jīng)走入了大家的視野中，成為勞動力市場的主力軍。之所以被冠以新生代這個稱呼，說明這個特殊的群體，是有別于以往其他代群的。他們在成長環(huán)境、價值觀取向、心理期望等諸多特質(zhì)上都明顯有別于他們的上一代。本文綜述的基礎(chǔ)是在選取國內(nèi)外有關(guān)新生代員工工作價值觀方面具有代表性的文獻基礎(chǔ)上的梳理和討論，并給出個人評述以及為后續(xù)研究提出展望。

二、 新生代員工內(nèi)涵

新生代員工管理內(nèi)涵研究的出發(fā)點在于認(rèn)知到出生在不同代際的人存在不同價值觀和特質(zhì)表現(xiàn)。所有基于代群差異的研究，都是以某個群體的角度出發(fā)。從群體觀點看世代，不同的人格特征在世代之間應(yīng)該是不同的，因為不同的社會文化觀是影響個體成長的主要因素。新生代管理的問題產(chǎn)生的根本原因就在于他們和其他代群間是存在差異的。

我國的代際劃分，Ralston等在關(guān)于中美管理者代際差異研究中，將我國代際劃分為鞏固建設(shè)的一代（1950年～1965年）、文革的一代（1966年～1976年）、社會開放的一代（1977至今）三個不同代群。這種劃分方式符合我國歷史發(fā)展的背景，但是我國學(xué)者在關(guān)于新生代員工方面的研究中卻鮮有依照時代重大事件的方式來研究。我國的代際劃分一般分為“60后”“70后”“80后”“90后”，目前，國內(nèi)學(xué)者對于新生代員工廣泛認(rèn)同的定義是指“80后”和“90后”兩個代群的員工，默認(rèn)地遵循每十年作為一個代際的劃分。陳玉明和崔勛認(rèn)為我國對于代際劃分的研究缺乏可持續(xù)的研究，同時他們也提到對于代際的劃分是所有對于新生代員工管理研究的起點。在沒有相對清晰的代際界定下，則對于新生代員工的研究將會存在缺陷。

三、 新生代工作價值觀研究

Kalleberg認(rèn)為工作對于社會中的每一個人來說可能有各種不同的意義，但一份工作的本事是沒有任何內(nèi)在的意義，而是將個人的意義感帶到工作中。個人的價值觀可以被帶入到生活的各個領(lǐng)域中，這些價值觀中與與工作相關(guān)的就可以被稱為工作價值觀。人們決定按照一種什么樣的方式行事，往往受制于他們自身特定的價值觀念。新生代員工與老一代相比最大的差異是通過價值觀的不同導(dǎo)致了產(chǎn)生行為的差別。劉鳳香認(rèn)為形成不同代際的核心差異主要在于不同代際間工作價值觀上的不同，工作價值觀在相同年齡層構(gòu)成的小團體內(nèi)會表現(xiàn)出同質(zhì)相吸。Kultalahti和Viitala的研究從定性描述的角度提出了千禧一代對工作的態(tài)度，如有趣的工作內(nèi)容、工作靈活性、工作中成長和發(fā)展的預(yù)期、工作場所的良好氛圍和令其滿意的上級，都是千禧一代工作動機的關(guān)鍵因素。從本文從個性特質(zhì)，行為表現(xiàn)，工作期望三個項度進行歸納（表1）。

在工作價值觀維度構(gòu)成方面的研究方面，最為典型的工作價值觀量表是由Super在1970年提出的工作價值觀測量量表，量表包含了內(nèi)在價值觀，外在價值觀和外在薪酬福利三個維度。Meyer等在研究中使用的工作價值觀量表劃分了三個維度，包括了安全與舒適，能力與成長和獨立與成長。Jin和Rounds在將工作價值觀研究中分為四個子維度：內(nèi)在工作價值觀、外在工作價值觀、社會價值觀和聲望價值觀。Lyons等提出了一種更為清晰的工作價值觀構(gòu)成，它包含了四個方面的維度：認(rèn)知價值觀，物質(zhì)價值觀，利他主義價值觀和威望價值觀。陳堅和連榕在總結(jié)國內(nèi)外工作價值觀的構(gòu)成上，認(rèn)為我國關(guān)于工作價值觀的構(gòu)成維度沒有形成共識性成果，他們將工作價值觀的構(gòu)成按工作中心觀和休閑觀、社交觀、利他觀、內(nèi)在和外在價值觀這四個維度來凝練。

侯烜方和李太認(rèn)為目前我國對于新生代的工作價值觀構(gòu)成的研究是以20世紀(jì)80年代西方學(xué)者的研究為底本發(fā)展而來，對本土情境下的適用性驗證和實證研究存在不足。這樣的空白會造成西方工作價值觀的構(gòu)成不能代表我國現(xiàn)今的新生代員工的工作價值觀。

李燕萍和候煊方通過互聯(lián)網(wǎng)中新生代員工對個人工作評價的數(shù)據(jù)挖掘得到工作價值觀構(gòu)成的四要素模型（自我情感、物質(zhì)環(huán)境、人際關(guān)系、變革特征）和候煊方通過縱向?qū)嵶C研究中的得到工作價值觀構(gòu)成五因素模型（功利導(dǎo)向、內(nèi)在偏好、人際和諧、創(chuàng)新導(dǎo)向、長期發(fā)展）。此外，姚輝和梁嘉祺對比國外工作價值觀問卷調(diào)查表（Work Values Question，WVQ）和工作價值觀測試量表（Work Values Inventory，WVI）討論了兩份量表中不適宜中國情境和不適宜當(dāng)下時代工作情境的題項，構(gòu)建了《“90后”工作價值觀量表》，為后續(xù)研究展開提供量表支持。

四、 新生代工作價值觀下影響變量研究

學(xué)者們在研究關(guān)于新生代員工工作價值觀的研究成果中，已經(jīng)有越來越多的研究證明了新生代工作價值觀和工作場所中的結(jié)果變量間存在顯著關(guān)聯(lián)。

1. 新生代工作價值觀與工作績效與員工行為的影響研究。Merriman的研究表明，具有高強度外在工作價值的員工，在個體較高的功利水平的價值取向下，會放大了其在工作場所中角色內(nèi)和角色外表現(xiàn)，但同時會減弱主觀幸福感。研究成果通過考察外部工作價值觀與工作績效間接反饋的機制。汪群等在有關(guān)新生代員工價值觀和工作績效的研究同樣也采用侯烜方等的工作價值觀維度構(gòu)成，通過進一步實證探索，認(rèn)為新生代工作價值觀對工作績效確實存在正向影響，同時在實證中加入工作投入變量作為兩者之間的中介變量。侯烜方基于自我驗證理論和社會交換理論，更加深入地厘清了新生代員工工作價值觀和工作績效表現(xiàn)間的影響機制，研究結(jié)果證明了基于個人情感的角色內(nèi)績效和基于功利主義的角色外績效，都會受到工作價值觀的正向影響。

García等基于工作動機理論探討千禧一代員工離職意愿，認(rèn)為員工采取特定的行為背后的深刻的理解是工作價值觀在個體動機形成中的動力所在，工作價值觀充分調(diào)節(jié)了動機形成，同時工作價值觀也支配著個人對需求的認(rèn)識。李燕萍和侯烜方基于扎根理論探索了工作價值觀與工作行為兩變量間的關(guān)系，研究認(rèn)為員工工作偏好對于積極工作行為與消極工作行為產(chǎn)生存在影響，因此構(gòu)建了以工作偏好為中介變量的工作價值觀對工作行為影響模型。

2. 新生代員工工作價值觀與心理潛變量的影響研究。張可研究認(rèn)為想提高新生代員工職場的滿意度，降低員工離職率，人力資源管理手段僅局限于“硬管理”方式將不在適用。新生代員工作為時代的特殊群體，心理契約是員工和組織間建立的一種復(fù)雜的情感，蘊含員工對于企業(yè)的期望。企業(yè)中剛性的管理手段，甚至以往經(jīng)濟契約下的激勵在現(xiàn)代組織內(nèi)效果呈現(xiàn)出收效遞減的趨勢。張伶等從個體和組織兩個方面考察了心理契約的建構(gòu)，心理契約在對新生代員工快速融入組織和在組織中表現(xiàn)出積極的主動行為有促進作用，也驗證了包括員工對個人職業(yè)的認(rèn)同感-職業(yè)效能感能促進成員心理契約的形成。陳紅和顏世富一項基于知識型員工的研究中，證實了新生代工作價值和新生代員工的心理授權(quán)都能正向影響工作績效。

從文獻梳理中，我們發(fā)現(xiàn)對于新生代員工離職傾向或者離職意愿的研究逐年增加，在離職意愿研究中往往需要從個體心理角度出發(fā)來探究意愿產(chǎn)生的背后原因。錢士茹等[26]在心理契約與離職傾向的研究中認(rèn)為，心理契約對員工離職意愿有著顯著的影響水平，也探究到了領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系在調(diào)節(jié)員工心理契約的重要作用，它會影響到員工在組織內(nèi)被感知到的認(rèn)同感。楊濤等研究發(fā)現(xiàn)，對于新生代員工的物質(zhì)激勵也要和他們的心理需求相契合情況下，才能有效地激發(fā)員工的內(nèi)在的驅(qū)動力，提高他們對組織的承諾。

3. 新生代工作價值觀與組織領(lǐng)導(dǎo)方式的研究。謝玉華和陳佳從下屬偏好選擇視角出發(fā)，圍繞任務(wù)-關(guān)系導(dǎo)向的兩個維度將領(lǐng)導(dǎo)方式分為指令式領(lǐng)導(dǎo)、教練式領(lǐng)導(dǎo)、參與式領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)，研究首次用實證結(jié)果檢驗了過往學(xué)者對新生代員工工作價值觀偏好和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格匹配的定性結(jié)論。陳明淑和周帥在中國情境下，拓展了參與式領(lǐng)導(dǎo)五維度對員工忠誠度表現(xiàn)的正面作用，認(rèn)為參與式管理成為日常組織經(jīng)營活動中常用的手段，參與式管理中涉及的維度均符合上文我們對于新生代員工工作價值觀的判斷。李大賽等在家長式領(lǐng)導(dǎo)三個維度（仁慈、德行、威權(quán)）下加入了心理授權(quán)的中介因素，同時也在研究引入工作價值觀匹配的調(diào)節(jié)作用，分析了不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工生產(chǎn)力和活力的影響效果。其貢獻在于否定了傳統(tǒng)的家長式領(lǐng)導(dǎo)方式對新生代員工個性壓制的武斷結(jié)論。

在研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格匹配過程中，許多的學(xué)者已經(jīng)認(rèn)識到并非有某一種領(lǐng)導(dǎo)方式能放之四海而皆準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇依賴與被領(lǐng)導(dǎo)者價值觀互動，與時俱進的考慮外部的環(huán)境、文化等諸多因素的影響。不管是哪一種領(lǐng)導(dǎo)方式，現(xiàn)階段的研究總是在不斷擴充的階段，包括領(lǐng)導(dǎo)方式中權(quán)變因素的拓展，動態(tài)環(huán)境的背景。

五、 未來研究展望

1. 研究內(nèi)容多元化。

第一，少有研究成果關(guān)注在企業(yè)內(nèi)部不同代際的員工的在同一工作場所下的相互影響機制，也包括工作價值觀影響是否伴隨新生代員工年齡增長而發(fā)生變化而后產(chǎn)生不同的行為。如何在共同的組織環(huán)境下做好不同年齡間工作搭配，將年輕一代的創(chuàng)新能力和年長一代經(jīng)驗相結(jié)合的研究，發(fā)揮各個代際的優(yōu)勢互補的作用。

第二，研究中以考察新生代員工心理要素的研究近年不斷遞增，但目前這些研究中存在一定的局限性，心理要素的研究往往是基于相同維度為出發(fā)點來考量，未來研究如果能充分考慮新生代員工職業(yè)生涯階段的不同，從而解釋員工個體需求程度的差異，就能更好的從心理角度來把握工作價值觀。

第三，目前對于領(lǐng)導(dǎo)方式對新生代員工的研究集中在領(lǐng)導(dǎo)方式對員工創(chuàng)新行為，滿意度，留任意愿等變量間的關(guān)系的研究，多數(shù)研究中提出的中介變量只證明具有部分中介作用，中介因素的探索還有待拓展，未來研究可以繼續(xù)深入探索是否存在其他變量是否會起到了中介作用。

第四，在社會學(xué)領(lǐng)域中認(rèn)為工作價值觀的表現(xiàn)來源于個人生活價值觀，然而個人生活價值觀會受到家庭環(huán)境、父母價值觀傳遞、父母的個人成就等方面的影響，我國對此方面的研究尚不充分，今后可以借鑒社會學(xué)理論及方法展開基于不同價值觀傳遞下新生代員工工作價值觀的探索研究。

2. 研究方法數(shù)據(jù)化。

第一，近年來，大部分量化研究中的研究設(shè)計都是基于時間橫斷面下的數(shù)據(jù)獲取，特別是對新生代員工的研究中不能從一個較長的縱向時間段上來獲取信息或者考察管理方法的實施效果，這將導(dǎo)致研究成果看不到一個全景，未來研究中可以采用質(zhì)化研究和量化研究相結(jié)合的方法，質(zhì)性研究則可以通過上級和同級間的評價信息或訪談信息，獲取更多信息來解釋量化研究的成果，打破量化研究靜態(tài)時點的局限性。

第二，在研究設(shè)計中的所使用的問卷量表如人格量表，工作價值觀量表等在使用前只是基于西方研究成果中表現(xiàn)出良好的信效度，對我國情景下的驗證不夠嚴(yán)謹(jǐn)，利用這樣的問卷對中國新生代員工的研究就缺乏一定的合理性，造成研究成果不能很好地挖掘中國本土化管理內(nèi)涵。要在中國本土化情境下的繼續(xù)推進新生代員工，國內(nèi)的實證研究可以通過探索性分析來修訂出更加切合我國情景的問卷量表。

第三，研究設(shè)計中變量控制問題，在針對新生代員工的實證研究中，很多研究意圖在實證中擴大受測對象的數(shù)量，通過從互聯(lián)網(wǎng)上回收各方的問卷成果，這樣的操作會忽視組織發(fā)展的歷史性因素的考慮。組織的發(fā)展歷程，行業(yè)背景將對企業(yè)采取的人力資源管理方式造成重大區(qū)別，這些方式的差異就會引導(dǎo)新生代員工的行為，從而會影響實證研究的結(jié)論評價的準(zhǔn)確性。

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