石雷

摘要：在社會經(jīng)濟(jì)與文明程度不斷發(fā)展的今天，女性教育程度和社會地位逐漸提高，女性公平就業(yè)問題也日益成為社會關(guān)注的焦點。就業(yè)是女性要求獲得經(jīng)濟(jì)獨立與財務(wù)自由的重要方式，面對現(xiàn)如今愈加艱難的女性就業(yè)環(huán)境，如何有效應(yīng)對就業(yè)中存在的歧視問題成為了當(dāng)前亟待解決的重點。文章分析了女性就業(yè)問題的現(xiàn)狀，重點剖析就業(yè)過程中出現(xiàn)的就業(yè)歧視問題，并深入闡述了歧視產(chǎn)生的可能原因，并從多方面、多角度提出有效解決相應(yīng)問題的對策建議。

關(guān)鍵詞：女性;就業(yè)歧視;對策建議

一、引言

傳統(tǒng)觀念下的“男主外女主內(nèi)”思想在當(dāng)今社會依然存在，女性所應(yīng)該享受的權(quán)利一直被忽略。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與女性普遍教育程度的提高，思想觀念大解放，女性要求進(jìn)入職場與男性一較高低，就業(yè)平等的呼聲日益高漲，而女性也開始運(yùn)用法律途徑來保護(hù)自己的合法權(quán)益，根據(jù)我國《憲法》第四十八條的規(guī)定，中華人民共和國的女性在社會生活的各個方面與男子享有平等的權(quán)利。這是在法律層面對婦女權(quán)益的保護(hù)，然而現(xiàn)實中依然存在著女性就業(yè)歧視問題，大多數(shù)是以隱性歧視存在的。特別是在2016年全面開放二孩政策正式實施以后，用人單位對女性職員的歧視有進(jìn)一步加深的趨勢，亟需尋求合理有效的措施來應(yīng)對女性就業(yè)歧視問題。

二、女性就業(yè)歧視問題的現(xiàn)狀分析

（一）女性就業(yè)歧視問題的概念及綜述

《勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)》認(rèn)為，勞動力市場歧視，是指具有同等能力，接受相同教育、培訓(xùn)和相似經(jīng)歷并最終表現(xiàn)出相等的勞動生產(chǎn)率的勞動者，由于個人的本身特征所引起的在就業(yè)、職業(yè)選擇、升職、工資待遇、培訓(xùn)等方面受到的不公平待遇。女性就業(yè)歧視是指女性在就業(yè)過程中遭受到的一系列不平等對待，包括用人單位提出的與職位無關(guān)的，有關(guān)性別、婚姻狀況、生育情況等問題，以及對女性提出高于男性的要求或者同工不同酬等現(xiàn)象。

關(guān)于女性就業(yè)歧視的研究，2014年，在“促進(jìn)女性公平就業(yè)研討會”上，與會專家學(xué)者認(rèn)為，就業(yè)性別歧視分別表現(xiàn)在就業(yè)機(jī)會、工作過程、社會保障與市場體制中，反就業(yè)歧視面臨巨大挑戰(zhàn)。郭彬（2016）在《女性就業(yè)歧視原因及對策建議》一文中，從五個方面分析了女性就業(yè)存在歧視的原因，并給出相應(yīng)的對策建議，以提升女性的社會地位。李藝（2017）在《女性就業(yè)歧視的現(xiàn)狀與保護(hù)研究》一文中認(rèn)為，女性在求職、工資待遇、勞動保護(hù)三方面存在就業(yè)歧視，從加強(qiáng)立法，完善生育保險制度兩方面來保障女性就業(yè)。趙倩（2017）《對女性就業(yè)歧視問題的對策探析》從完善立法，健全法律制度體系方面著手，制定專門的法律來保障女性的平等就業(yè)權(quán)利。

（二）女性就業(yè)過程中存在的歧視現(xiàn)象

1. 女性在求職過程中遭受歧視

《中華人民共和國勞動法》明確規(guī)定：婦女與男子享有平等的勞動權(quán)利。規(guī)定各用人單位在招聘員工時，不得因為性別，在適合女性工作的崗位上，拒絕錄用女性或者提高對女性的聘用標(biāo)準(zhǔn)。然而女性在求職時仍遭受到用人單位的歧視的情況比比皆是。例如用人單位在招聘要求上會標(biāo)明“男性優(yōu)先”、“限招男性”等字樣，或者對女性在身高、學(xué)歷、經(jīng)驗等方面進(jìn)行嚴(yán)格的限制;簡歷上會有婚姻狀況以及是否生育等相關(guān)問題。根據(jù)某招聘網(wǎng)站發(fā)布的《2017年職場女性現(xiàn)狀調(diào)查報告》的數(shù)據(jù)顯示，有超過2成的受訪女性在就業(yè)中遭到了歧視，其中以25～35歲年齡段的性別歧視最為明顯。由于女性身體條件的特殊性，有著“天然的附著成本”，這種特殊性使得用人單位用女工的成本超過用男工的成本，根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)理論，用人單位會更愿意雇用男性職工來降低可控的用人成本，提高經(jīng)濟(jì)效益。

2. 女性在工作過程中遭受歧視

由于社會對女性角色的固化認(rèn)定，女性在工作過程中有著與男性的區(qū)別待遇。在薪資待遇方面，我國《勞動法》規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)以按勞分配為原則，實行“同工同酬”。然而，普遍存在的現(xiàn)象是女性與男性相同的工作卻是不同的工資。不僅如此，在同一崗位上對兩者的要求也是有區(qū)別的，對男性的要求要更低于女性，以減少在此職位上女性的數(shù)量。在福利保障方面，根據(jù)《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》的規(guī)定，女職工在孕期享受產(chǎn)假，生育津貼等多種福利，用人單位不得以女職工休產(chǎn)假為由而降低其工資標(biāo)準(zhǔn)或者解除勞動合同，保障女職工的合法權(quán)益不受侵害。然而現(xiàn)實情況是女性在休產(chǎn)假期間，其原有職位會被替代或取消，即使恢復(fù)工作，仍然需要一段時間的適應(yīng)，企業(yè)卻很少給女職工提供這樣的時間。因此，企業(yè)在多重考慮之下，會更偏向于男職員，給予男性更多的升遷與加薪機(jī)會。

3. 女性退出勞動力市場后遭受歧視

我國法律規(guī)定的退休年齡為男職工年滿60周歲，女職工年滿55周歲，在勞動力市場上的大多數(shù)用人單位也都采取這樣的退休方式。這就意味著女性和男性職工雖然是在同一時間接受教育，同一時間進(jìn)入職場，但有著不同的工齡，不同的退休金待遇，就是說同樣的投資卻沒有帶來同等的回報。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國男女收入差距比過去二十年有增大的趨勢，這種收入差距在男女退休之后將會更加明顯。在我國養(yǎng)老保險實行社會統(tǒng)籌之后，退休金的多少與工齡有著直接關(guān)系，由于女性早于男性5～10年退休，這造成了養(yǎng)老金待遇方面的差異明顯，法律強(qiáng)制性的退休制度對女性來說是不公平的。并且因為身體素質(zhì)、知識技能、家庭責(zé)任等的影響，女性在提前退休后很難再進(jìn)入勞動力市場，這導(dǎo)致女性在收入和退休金待遇方面與男性產(chǎn)生明顯差距。

三、女性就業(yè)歧視問題的原因分析

（一）傳統(tǒng)文化根深蒂固，女性承受壓力大

從奴隸社會時期開始，在封建禮教觀念的束縛下，女性地位一直低于男性，社會文化要求女性要聽從男性的安排，三綱五常貫穿整個封建社會。雖然建國之后思想大解放，國家運(yùn)用法律的手段出臺各種保護(hù)女性的規(guī)定，在女性地位極大提高的情況下依然存在著對女性的歧視與偏見，認(rèn)為女性在體力、智力等各方面都要不如男性。社會上評價一個男性的標(biāo)準(zhǔn)可能是對社會做的貢獻(xiàn)，評價一個女性則是為家庭所做出的貢獻(xiàn)。并且由于女性的天然使命，為社會繁衍下一代，女性往往要在工作與家庭之間做抉擇，甚至要放棄工作回歸家庭，或者承受著巨大的壓力在工作與家庭之間努力保持平衡。

（二）社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展不足，企業(yè)用女工成本高

改革開放40年以來，在社會經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的同時，女性就業(yè)歧視問題愈演愈烈。企業(yè)的逐利性，導(dǎo)致其在招聘員工時更青睞男性。首先，在企業(yè)基本設(shè)施上，女職員所需更多。而這無疑增加了企業(yè)成本，企業(yè)就提高女性進(jìn)入門檻，減少女職工數(shù)量，以降低用工成本。其次，女性職員帶來隱性成本。相比男性職工，女性職工要求工作穩(wěn)定，出差次數(shù)減少，體力勞動低強(qiáng)度，生理期病假等等都會給企業(yè)帶來隱性成本。最后，女性職員的退休成本。我國現(xiàn)行的退休制度女性退休年齡早于男性，導(dǎo)致了女性就業(yè)時間少于男性，但是女性的壽命普遍比男性壽命長，對于企業(yè)來說，女性在貢獻(xiàn)率上低于男性，而福利成本則高于男性。

（三）現(xiàn)有法律規(guī)定欠缺針對性，配套制度亟需完善

我國現(xiàn)有保護(hù)女職工就業(yè)平等的法律中，“歧視”的概念缺乏準(zhǔn)確界定，“隱性歧視”更是存在法律空白，法律是公民保護(hù)自身的利器，但是我國的法律對存在歧視的用人單位所應(yīng)負(fù)的法律責(zé)任沒有做出明確規(guī)定。法律需要相應(yīng)執(zhí)法部門的執(zhí)行，才能將法律真正落到實處。我國相關(guān)法律沒有明確規(guī)定由哪一個部門執(zhí)行反歧視方面的法律，這就導(dǎo)致政府部門出現(xiàn)“踢皮球”的現(xiàn)象，企業(yè)受不到相應(yīng)的懲罰。政府缺乏相應(yīng)的監(jiān)管政策，對勞動力市場缺少有效的監(jiān)管，特別是對中小型企業(yè)的監(jiān)管，以及非正規(guī)就業(yè)行業(yè)的監(jiān)管，這是女性就業(yè)遭到歧視的重災(zāi)區(qū)，導(dǎo)致在這些企業(yè)工作的女性的權(quán)益受不到保護(hù)，還隨時處在失業(yè)的邊緣。

（四）女性自身綜合素質(zhì)欠缺，難以勝任崗位要求

受到重男輕女思想的影響，女性接受高中以上教育的人數(shù)少于男性，導(dǎo)致女性在學(xué)歷方面處于劣勢。女性就業(yè)觀念狹隘，對工作所處的地域環(huán)境、薪資待遇、福利水平、出差頻次、加班等要求高，對于工作單位的選擇更傾向于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作。由于學(xué)校教育注重學(xué)生的成績與平時在學(xué)校的表現(xiàn)，鮮少重視學(xué)生在社會中所需要的實踐與創(chuàng)新能力，導(dǎo)致學(xué)生的自尊心強(qiáng)烈，但是應(yīng)對職場的能力卻很弱，并且女性普遍擅長文學(xué)性知識，在工作崗位的選擇上受到限制。諸多原因造成了女性自身素質(zhì)不高，職場適應(yīng)性差，技能水平低，難以勝任崗位的需要。

四、完善女性就業(yè)的對策建議

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)社會思想，樹立性別平等觀念

現(xiàn)代社會的今天，男女性別的不平等依然存在，要加快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的社會思想，樹立男女性別平等的觀念。要發(fā)揮媒體的作用，宣傳男女平等的觀念意識，以及與就業(yè)平等相關(guān)的法律政策，增強(qiáng)女性的自立意識與法律意識，能夠運(yùn)用法律維護(hù)自身的權(quán)益，并加快改進(jìn)傳統(tǒng)的男女不平等的陳舊觀念，消除對女性的歧視與偏見。改變女性主要承擔(dān)家務(wù)的現(xiàn)狀，呼吁男性與女性共同參與家庭事務(wù)，以減輕女性的家庭壓力，為女性就業(yè)創(chuàng)造良好的家庭環(huán)境。

（二）健全法律法規(guī)系統(tǒng)，保障女性合法權(quán)利

借鑒發(fā)達(dá)國家應(yīng)對就業(yè)歧視的成功經(jīng)驗，制定專門的針對就業(yè)歧視的法律，并對“歧視”“隱性歧視”等相關(guān)詞語做出明確的概念界定，規(guī)定用人單位所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任與違反后應(yīng)負(fù)的后果，加快出臺《反就業(yè)歧視法》。此外，設(shè)立專門的執(zhí)法機(jī)構(gòu)，為遭到歧視的女職工提供法律支持，對兩者之間的矛盾進(jìn)行調(diào)解與協(xié)商，并向用人單位普及法律知識與相關(guān)政策。勞動監(jiān)察部門要加強(qiáng)對勞動力市場的監(jiān)管，加大對用人單位在招聘、薪資待遇、保險福利等方面的監(jiān)督。

（三）完善社會保障制度體系，建立相應(yīng)配套設(shè)施

社會保障相關(guān)部門應(yīng)促進(jìn)社會保障制度體系的完善，對女性進(jìn)行政策傾向，促進(jìn)女性保障制度化、法律化，將生育保險納入到基本社會保險的范疇，擴(kuò)大生育保險的覆蓋面，提高參與率。建立相應(yīng)的配套設(shè)施，積極推行男性帶薪護(hù)理假制度，以平衡男女雙方的生育成本;改革生育保險金的發(fā)放方式，將保險金以家庭為單位進(jìn)行發(fā)放;推動老人護(hù)理制度的發(fā)展與兒童福利設(shè)施的建設(shè)，減輕女性對照顧老人和兒童的壓力。

（四）加強(qiáng)教育與技能培訓(xùn)，提高女性就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力

政府要充分整合現(xiàn)有教育資源，根據(jù)不同對象有不同的需求層次，設(shè)計教育培訓(xùn)的內(nèi)容，對女性進(jìn)行分層教學(xué)，要充分考察市場的需要與變化，注重培訓(xùn)的實用性與時效性，為女性提供適應(yīng)社會需求的技能。促進(jìn)第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展，增加第三產(chǎn)業(yè)崗位數(shù)量，鼓勵女性參與就業(yè)與創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)，政府對女性創(chuàng)業(yè)要提供貸款優(yōu)惠政策，并提供專業(yè)咨詢，幫助女性更好的就業(yè)創(chuàng)業(yè)，同時，女性要豐富自身的知識儲備，提升工作技能，提高自身的綜合素質(zhì)。

（五）降低企業(yè)用工成本，促進(jìn)女性就業(yè)公平

政府相關(guān)部門應(yīng)該給用人單位一定的優(yōu)惠政策，減少用人單位招收女職工的顧慮，以及女職工在休產(chǎn)假過程中的負(fù)擔(dān)。對于用人單位來說，招收未婚未育的年輕女性成本高于男性，如果出現(xiàn)女性職工集中休產(chǎn)假的情況，公司在工作安排上便會遭遇困難，因此，需要對女職工比較集中的行業(yè)，以及女性職工占比達(dá)到一定數(shù)量的企業(yè)，對其工資標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)福利、繳費(fèi)等方面給予稅收優(yōu)惠或者政策傾斜，以減輕企業(yè)聘用女職工的成本顧慮。

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