勝任力模型在中小企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

俞靜

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）8-186-01

摘 要 企業(yè)在戰(zhàn)略提升及發(fā)展目標(biāo)背景下，在不斷設(shè)計(jì)運(yùn)用與探索研究中確立勝任力模型，根據(jù)發(fā)展目標(biāo)及核心戰(zhàn)略制定，利用勝任力模型提升人力資源管理效力，最終實(shí)現(xiàn)核心競爭力的提升。本文簡單分析了勝任力模型涵蓋的幾項(xiàng)因素，并針對(duì)勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用展開討論。

關(guān)鍵詞 勝任力模型 涵蓋因素 應(yīng)用策略

自改革開放以來，我國中小企業(yè)逐漸成為了國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，無論企業(yè)規(guī)模如何，其經(jīng)營均處于一定大環(huán)境之中，面臨著激烈的競爭壓力[1]。隨著人才在企業(yè)競爭中地位的不斷加大，人力資源管理中越來越看重員工的勝任力[2]。如何讓員工充分發(fā)揮勝任力優(yōu)勢、充分挖掘人才價(jià)值成為了中小企業(yè)人資管理的重要研究項(xiàng)目。

一、勝任力因素

（一）戰(zhàn)略思維

即便企業(yè)規(guī)模并不大，仍需要管理者具備戰(zhàn)略思維，尤其是企業(yè)的中層管理者，處于企業(yè)輔佐者、智囊團(tuán)的位置，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的參與者與執(zhí)行者。因此要求管理階層必須具備準(zhǔn)確的宏觀管理能力以及判斷能力，在問題處理上體現(xiàn)出戰(zhàn)略思維。

（二）解決問題

解決問題的能力要求每位員工均應(yīng)具備，作為企業(yè)戰(zhàn)略及具體工作事務(wù)的具體執(zhí)行者，對(duì)于已經(jīng)出現(xiàn)或可能發(fā)生的問題應(yīng)具備及時(shí)處理能力，要求迅速應(yīng)對(duì)、果斷處理。

（三）溝通協(xié)調(diào)

中小企業(yè)各部門、各層級(jí)之間的有效協(xié)調(diào)直接關(guān)系到指令的傳達(dá)效果以及信息流的反應(yīng)速度，每位員工均應(yīng)準(zhǔn)確轉(zhuǎn)達(dá)信息并掌握溝通技巧，創(chuàng)造和諧工作氛圍。

（四）突破創(chuàng)新

對(duì)于企業(yè)而言，創(chuàng)新能力關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展方向以及大環(huán)境應(yīng)對(duì)能力，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力所在。中小企業(yè)中，中高層管理者的創(chuàng)新能力尤為重要，在員工管理、工作安排、經(jīng)營策略、宣傳規(guī)劃等方面的創(chuàng)新可能為企業(yè)的發(fā)展帶來新的突破。

（五）自我約束

自我約束能力與員工個(gè)人修養(yǎng)、自制能力等有關(guān)。除了要求員工能力符合崗位要求外，職業(yè)道德素養(yǎng)同樣重要。員工必須堅(jiān)守崗位要求、道德標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)素養(yǎng)，對(duì)自身的看法公正、客觀的表達(dá)，對(duì)企業(yè)保持一份責(zé)任心，在自我約束下提升職業(yè)道德素養(yǎng)。

（六）主動(dòng)學(xué)習(xí)

無論是企業(yè)員工還是管理者，均應(yīng)樹立終身學(xué)習(xí)理念，在崗位上不斷提升技術(shù)能力及理論基礎(chǔ)，讓綜合實(shí)力得以提升。

（七）情緒控制

管理者及員工每日應(yīng)對(duì)的工作內(nèi)容難免出現(xiàn)繁雜、不盡人意之處，在情緒控制方面應(yīng)保持良好心態(tài)，學(xué)會(huì)釋放壓力，創(chuàng)設(shè)輕松的工作氛圍。

（八）目標(biāo)監(jiān)控

對(duì)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)以及短期經(jīng)營小目標(biāo)應(yīng)做到有效監(jiān)控，及時(shí)糾正經(jīng)營發(fā)展或工作中的偏差，促使企業(yè)發(fā)展處于正確軌道。

二、勝任力模型的應(yīng)用策略

（一）夯實(shí)管理基礎(chǔ)

中小企業(yè)要想充分應(yīng)用勝任力模型對(duì)職工及管理層展開人力資源管理，必須在自身管理模式上堅(jiān)實(shí)化。若在管理層面未有效落實(shí)，會(huì)最終導(dǎo)致內(nèi)部能力不足而影響到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。中小企業(yè)需把握好管理上的節(jié)點(diǎn)，兼顧內(nèi)外能力培養(yǎng)，營造合理的管理氛圍與管理意識(shí)。在借鑒其他企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)應(yīng)考慮到適應(yīng)性，在管理體系上不斷完善。無論是規(guī)章還是企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)規(guī)劃，均應(yīng)考慮到管理上的合理性。在人力資源管理體系層面需尤其注意勝任力模型的引進(jìn)契機(jī)，可逐漸從員工培訓(xùn)、薪酬績效、工作分析、崗位規(guī)劃等方面著手，在流程與制度上加以完善，讓員工逐漸認(rèn)識(shí)到勝任力模型。

（二）完善數(shù)據(jù)樣本

勝任力模型涉及到的考核因素較多，中小企業(yè)在人力資源管理上要想充分應(yīng)用勝任力模型，必須在人才績效表現(xiàn)、關(guān)鍵崗位、人才能力等方面充分收集數(shù)據(jù)樣本，以便于對(duì)企業(yè)員工能夠準(zhǔn)確了解。由于管理對(duì)象存在不確定性，資料的收集應(yīng)盡可能多元化。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及崗位需求，在人才安排上根據(jù)勝任力模型有所偏向，以便于人才優(yōu)勢能夠最大程度發(fā)揮。

（三）強(qiáng)化綜合能力

企業(yè)的核心競爭力在于人才，隨著市場競爭力度的不斷加大，無論是員工還是管理者，均需樹立能力意識(shí)。在此方面，人力資源部門需將勝任力模型廣而告之，讓每位員工知曉該模型的用途、優(yōu)勢以及與自己的關(guān)聯(lián)性，在勝任力模型下分析自身的競爭優(yōu)勢以及不足之處。樹立全能意識(shí)，讓自己在勝任力模型涵蓋的各要素中有一至兩項(xiàng)為突出點(diǎn)，其他幾項(xiàng)也不可成為弱勢所在，注意內(nèi)在素質(zhì)與知識(shí)技能的同時(shí)發(fā)展。與此同時(shí)，員工與管理者均應(yīng)樹立學(xué)習(xí)意識(shí)，認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)對(duì)能力帶來的變化，讓自身的綜合能力得以強(qiáng)化。人力資源管理者在應(yīng)用勝任力模型時(shí)則需全面考慮每位員工的優(yōu)勢與劣勢所在，合理安排崗位。

三、結(jié)語

總之，中小企業(yè)應(yīng)用勝任力模型在人力資源管理層面有利于企業(yè)形成更優(yōu)質(zhì)的核心人才競爭狀態(tài)，人力資源部門需認(rèn)識(shí)到勝任力模型的應(yīng)用優(yōu)勢，利用勝任力模型建立科學(xué)的人才培養(yǎng)及發(fā)展規(guī)劃，提升整體競爭力。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙志華.基于勝任力模型的中小企業(yè)核心員工招聘策略研究——以閩南地區(qū)XFR公司為例[J].赤峰學(xué)院學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版），2016，32（01）：134-135.

[2]唐玉芳.基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[J].企業(yè)改革與管理，2016（09）：81.