趙穎張宇2李曙光

(1.鄭州航空工業(yè)管理學院商學院，河南 鄭州 450046； 2.南開大學商學院，天津 300071)

一、引言

為實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，提升在國際產(chǎn)業(yè)鏈中的分工地位，我國出臺了吸引海歸人才回國創(chuàng)業(yè)就業(yè)的各類優(yōu)惠政策，海歸數(shù)量和增速不斷攀升。據(jù)《2018年出國留學藍皮書》的數(shù)據(jù)顯示，截止2016年底，我國留學回國人員總數(shù)累計達到265.11萬人，出國留學學成后選擇回國的人數(shù)比例從2012年的68.3%增長到79.4%；從2015年開始，留學回國人員的增速超過了出國留學人員的增速，說明原來在海外工作的留學人員開始大量選擇回國發(fā)展；同時，海歸人員的學歷層次不斷提升，2017年的48萬海歸中有23萬的碩博研究生，超過10%的海歸人才選擇到高?？蒲性核鶑氖驴蒲袆?chuàng)新工作。

為做好高層次海歸人才的組織管理工作，激發(fā)海歸人才持續(xù)的工作動力，需要明晰海歸人才從事知識創(chuàng)新工作的主要價值訴求及組織支持條件，以形成海歸人才自我發(fā)展的良性循環(huán)，提高國家人才投入的效率。高校是我國海歸人才的主要流入單位，對高校海歸人才進行組織管理的關(guān)鍵在于提升其自我價值感、提供良好的科研平臺[1]；目前我國高校海歸人才雖然享有較好的外部政策條件，但仍然需要進一步提升人才的知識創(chuàng)新能力和內(nèi)在的自我價值感，增強其職業(yè)理想信念，從而能高效發(fā)揮高層次海歸人才的作用，形成持續(xù)的海歸回流[2]。因此，當前亟需研究高校海歸人才的自我價值實現(xiàn)路徑，提高高校海歸人才創(chuàng)新的內(nèi)在主動性。

為提高海歸人才的知識創(chuàng)新績效和自我價值感，賀翔(2018)[3]研究了支持創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的政府政策，發(fā)現(xiàn)融資難和人才招聘難制約著海歸人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，科研平臺的政策支持是海歸人才創(chuàng)新的關(guān)鍵因素；蔣艷輝等(2018)[4]的研究發(fā)現(xiàn)，缺乏創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的平臺生態(tài)是海歸人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)績效低下的主要原因，外部的創(chuàng)新生態(tài)是企業(yè)創(chuàng)新績效提升的重要途徑，然而這些研究都旨在通過外部政府和產(chǎn)業(yè)環(huán)境的改善來支持海歸人才的創(chuàng)新績效，忽略了海歸人才的內(nèi)在個體行為研究。個體層面，羅瑾璉等(2017)[5]的研究發(fā)現(xiàn)，社會支持和海外良好的科研工作經(jīng)歷是影響海歸人才適應(yīng)能力的主要因素，對海歸人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)有顯著的正向影響；陳代還(2015)[6]研究了海內(nèi)外聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)對海歸人才創(chuàng)新績效的積極影響，F(xiàn)ukuzawa(2014)[7]研究了職業(yè)多樣性對海歸人才創(chuàng)新的促進作用。但這些研究只關(guān)注了海歸人才個體知識創(chuàng)新的外部因素，忽略了海歸人才內(nèi)在自我價值的實現(xiàn)及主動的創(chuàng)新行為，難以支持高層次海歸人才的持續(xù)創(chuàng)新管理，不能滿足高校海歸人才較為注重的自我價值實現(xiàn)需求。

高層次海歸人才是具有海外博士以上學位及工作經(jīng)歷的高端知識型人才，Cantwell(2011)[8]研究了海外人才申請國際知名博士后流動站或?qū)嶒炇业膭訖C，發(fā)現(xiàn)自我價值實現(xiàn)、保持學術(shù)研究的前沿位置是主要因素，高層次人才的自我價值實現(xiàn)愿望高，工作主動性強，內(nèi)在動機需求是其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的主要原因，但并未對高層次人才的自我價值實現(xiàn)機制進行研究。再次歸海的人才追求的已經(jīng)不再是職位的晉升，而是聽從內(nèi)心的價值訴求去從事科研創(chuàng)新工作，更注重有利于實現(xiàn)自我價值的科研支持體系，因此，高校海歸人才在科研工作價值取向上，聽從內(nèi)心呼喚，以實現(xiàn)自我理想為主要信念追求[9]。自我價值感的形成要素主要包括能力成就與組織關(guān)系兩方面，但二者對高校海歸人才自我價值實現(xiàn)的綜合影響機制還不清楚。價值取向如何影響高校海歸人才的知識創(chuàng)新能力與自我價值實現(xiàn)？創(chuàng)造什么樣的組織歸屬關(guān)系才有利于高校海歸人才的知識創(chuàng)新和自我價值實現(xiàn)？這些成為從微觀層面對高校海歸人才進行有效管理、提高其知識創(chuàng)新能力的根本問題。

本文基于工作價值取向、自我價值感及組織歸屬感的相關(guān)研究建立了研究模型，以300余名高校海歸人才為調(diào)查對象，研究高校海歸人才知識創(chuàng)新的兩大動力——個人呼喚型工作價值取向與強烈的組織歸屬感，發(fā)現(xiàn)二者共同推動了高校海歸人才的知識創(chuàng)新行為，高水平的知識創(chuàng)新是提升海歸人才自我價值實現(xiàn)的關(guān)鍵因素，但需要高校海歸人才同時具有較強的組織歸屬感。因此，形成積極價值取向與強烈的組織歸屬感是推動海歸人才進行知識創(chuàng)新的內(nèi)在根源，是管理高校海歸人才的關(guān)鍵。

二、文獻與研究假設(shè)

(一)高校海歸人才工作流動的主要動力——自我價值實現(xiàn)

國家實施創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略和人才強國戰(zhàn)略以來，中央人才工作協(xié)調(diào)小組在2008年和2011年實施了引智項目——千人計劃，吸引具有海外博士以上學歷的高科技人才超過了5 000人，高校成為海歸人才的主要工作單位。然而，高層次人才回國的比例仍然不高，只有約36.4%的高層次人才選擇長期回歸國內(nèi)工作，高層次人才工作流動的動力既包括表層的經(jīng)濟因素和環(huán)境因素，也包括深層的人才發(fā)展機制及自我價值實現(xiàn)機制問題[10]。高校海歸人才的工作流動動力包括以下幾個方面。

首先是經(jīng)濟收入因素。Zeithammer(2013)[11]等的研究發(fā)現(xiàn)，收入差距較大是中國高層次人才留在海外工作的主要因素，中國近幾年人才回流明顯的主要原因是國內(nèi)經(jīng)濟快速發(fā)展提供的高經(jīng)濟激勵，但和海外還存在差距。

其次是發(fā)展環(huán)境因素。Cao(2008)[12]的研究認為中國引進海外人才的經(jīng)濟政策雖然使海歸的數(shù)量、比例有大幅提高，但高層次的一流海歸人才回流的比例依然不高，學術(shù)發(fā)展的制度環(huán)境問題是主要原因：高層次的一流海歸人才缺乏國內(nèi)的“關(guān)系”資源，職業(yè)發(fā)展極易受挫，而且高校科研單位對海歸人才的管理以短期的業(yè)績考核為主，忽略人才的培育和長期發(fā)展，不利于其科研能力及科研成果的持續(xù)提升。

最后是個體層的自我價值實現(xiàn)問題。Tian(2013)[13]通過對在全球一流高校任職的中國科學家的追蹤研究發(fā)現(xiàn)，中國籍的高層次學術(shù)人才留在國外高校的主要原因是，高?？茖W共同體中的學術(shù)生態(tài)和學術(shù)前沿地位有助于其學術(shù)職業(yè)生涯的發(fā)展和自我價值的實現(xiàn)，科研能力的持續(xù)提升帶來的自我價值感是高層次人才選擇工作地點的主要因素。

綜上，影響海外高層次人才回國的主要動力是科研發(fā)展機制及其所帶來的自我價值感，高校海歸人才追求的終極目標是持續(xù)的科研創(chuàng)新及自我價值實現(xiàn)，自我價值管理是國內(nèi)高校對海歸人才進行管理的重點。

(二)自我價值感的概念、維度、作用及形成因素

自我價值感(self-worth)是個體對自身能力、重要性、權(quán)力、品德等方面進行的主觀肯定性評價，形成了個體對自己的積極態(tài)度、積極情感和主動行為，體現(xiàn)了個體對自己能力、重要性等方面的相信程度和接納程度，較高的自我評價及自我價值感有利于個體積極的工作態(tài)度和行為[14]。自我價值感包括認知、情感、行為傾向三個維度內(nèi)涵，有總體自我價值感、一般自我價值感和特殊自我價值感三種測量方法。

對于自我價值感的作用研究，張晉朝(2013)[15]在對高?？蒲腥藛T的科研行為研究中發(fā)現(xiàn)，自我價值感對高?？蒲腥藛T的信息共享意愿有積極的促進作用，自我價值感越高的科研人員，越愿意與他人分享信息數(shù)據(jù)，科研思路和成果更好；黃旭輝(2010)[16]研究了高校行政人員的自我價值感對其潛能發(fā)揮和工作績效的積極作用，認為工作投入是其中的中介機制，即自我價值感較高的人員具有較高的工作投入水平，因而具有較高的工作績效。因此，自我價值感對知識分享、工作投入及工作績效具有積極的作用。

關(guān)于自我價值感的形成因素研究主要集中在心理學領(lǐng)域，應(yīng)用在某些特定人群的自我價值感研究中(如中小學生、教師、退休人員等)，管理學領(lǐng)域的研究較為欠缺。基于Coopersmith(1967)[14]提出的能力、重要性等要素，James在1990年發(fā)現(xiàn)，自我價值感與個體的成就呈正比關(guān)系，與個體的抱負期望呈反比關(guān)系，也就是說，個體能力或成就是提升自我價值感的主要途徑。由于個體能力或成就具有動態(tài)性、可變性，因此自我價值感會由于某個時間段內(nèi)的成功或失敗而上下波動，表現(xiàn)為狀態(tài)的自我價值感[17]。Harter等(2003)[18]的研究發(fā)現(xiàn)，不同的人群對自我價值的內(nèi)容有不同的界定，青少年的自我價值感不僅來源于自己的身體和學習能力，還來源于他人的贊許，因此，應(yīng)該針對不同群體分析其自我價值感的核心內(nèi)容。然而，針對高校海歸人才自我價值感的內(nèi)容界定研究還較欠缺，亟需研究其自我價值感的特定內(nèi)容及變動形成因素。

除了能力或成就，自我價值感的實現(xiàn)還源于組織互動過程中從其他成員那里感受到的自我重要性。符號交互理論模型認為，人們感知到的自我價值感不是客觀的自我觀察的結(jié)果，而是知覺到的別人對自己看法的結(jié)果，其他成員對自己的價值、重要性的看法影響著自我價值的實現(xiàn)[19]。據(jù)此，王玉林(2016)[20]的實驗干預(yù)研究發(fā)現(xiàn)，增強社區(qū)或組織的參與度能使退休人員感知到來自他人評價的自我價值，感知到強烈的自我重要性，顯著地提升了自我價值感。

綜上可知，當前的自我價值感研究主要在心理學和教育學領(lǐng)域展開，自我價值感的內(nèi)涵維度與測量、自我價值感的作用研究較為成熟，但對于自我價值感的形成因素即自我價值實現(xiàn)研究中存在兩種觀點：能力論和關(guān)系互動論。對此，Shavelson指出，自我價值實現(xiàn)是一個多因素的作用過程，需要綜合考慮兩方面的因素[21]。因此，本項研究結(jié)合高校海歸人才注重的自我價值內(nèi)容——知識創(chuàng)新，整合創(chuàng)新能力和組織歸屬感兩方面的因素，研究二者對高校海歸人才自我價值實現(xiàn)的交互影響機制，為自我價值感研究及高校海歸人才管理提供理論和實踐上的支持。

(三)高校海歸人才的知識創(chuàng)新與自我價值實現(xiàn)

高校海歸人才集中在科研崗位工作，知識創(chuàng)新是其主要的工作成就來源。Goldsmith和Matherly按照創(chuàng)新模式、決策模式和問題解決模式將創(chuàng)新者分為改良創(chuàng)新者(adaptors)和革新者(innovators)兩種，前者采取漸進式創(chuàng)新模式，沿襲一定的問題框架，后者則突破既有的問題框架，提出獨特的方案。通常，革新者具有較高的自我價值感[22]，而高校海歸人才所從事的科研工作通常具有突破性創(chuàng)新的特點，使高校海歸人才產(chǎn)生強烈的自我價值感。Duru和Balkis(2017)[23]通過對高?？蒲腥藛T的研究發(fā)現(xiàn)，科研人員的知識創(chuàng)新績效越高，其自我價值感越強。

知識創(chuàng)新滿足了高校海歸人才的成就感、價值感等內(nèi)心需求，形成更強的科研工作動力，為實現(xiàn)高校海歸人才的自我價值感提供條件。程文等(2010)[24]在對高校高層次人才的科研動機研究中發(fā)現(xiàn)，相比外在的物質(zhì)與保障激勵，成就感、價值感、認同感是科研人員形成積極創(chuàng)新行為的根本動力，是創(chuàng)新績效得以持續(xù)的保障；謝玉華等(2014)[25]發(fā)現(xiàn)，除了科研成就感，科研興趣、社會責任感和貢獻感也是高校高層次海歸人才進行科研工作的內(nèi)在動力；李懷等(2009)[26]則認為知識創(chuàng)新績效所帶來的成就感、社會貢獻感是滿足高校人才心理需求的根本要素，是高層次人才自我價值感的主要來源。因此，高校海歸人才的知識創(chuàng)新績效與其自我價值實現(xiàn)之間成正向關(guān)系，可以提出下列假設(shè)1。

H1高校海歸人才的知識創(chuàng)新績效對其自我價值感有正向影響作用，高校海歸人才的知識創(chuàng)新績效越高，其感知到的自我價值越強。

(四)高層次海歸人才的工作價值取向與知識創(chuàng)新

工作價值取向(value orientation)是指人們對自己工作目標的詮釋理解，由此產(chǎn)生了對工作的認識和看法，形成了相應(yīng)的工作意義感知。工作價值取向是根據(jù)人們不同的工作目標對工作意義感知的細分，比籠統(tǒng)的積極和消極工作意義二分法更具體，也更具有導(dǎo)向性。Wrzesniewski(1997)[27]的研究發(fā)現(xiàn)，工作價值取向包括三種類型：謀生取向、呼喚取向、職業(yè)取向，謀生取向的工作價值觀認為工作的意義在于獲得報酬；呼喚取向的工作價值觀認為工作的意義在于實現(xiàn)自己的理想、遵從內(nèi)心的愿望；職業(yè)取向的工作價值觀則認為工作崗位要求、職業(yè)發(fā)展、晉升是工作的主要目的。

工作價值取向的影響作用研究中，學者們研究了工作價值取向?qū)ぷ鳚M意度、離職傾向、組織公民行為、工作績效、工作投入等的影響。趙敏(2009)[28]對教師工作價值取向的研究發(fā)現(xiàn)，呼喚取向的教師以教育事業(yè)為理想，工作滿意度最高，工作績效較好；李秋潔等(2008)[29]按照組織承諾的維度將工作價值觀分為情感型、認知型、工具型三種類型，發(fā)現(xiàn)持有工具型工作價值取向的員工將工作視為獲取生活資料的謀生工具，具有較高的離職意愿；秦啟文等(2007)[30]研究了工作價值取向?qū)M織公民行為的影響，認為事業(yè)取向的員工具有較強的組織公民行為；胡堅等(2004)[31]研究了高校教師工作價值取向?qū)θ蝿?wù)績效的影響，發(fā)現(xiàn)高校教師的自我成長取向、謀生取向?qū)虒W成績類的任務(wù)績效有顯著的正向作用。

專注于呼喚價值取向的研究發(fā)現(xiàn)，呼喚型(calling)價值取向的員工認為自己是遵從內(nèi)心的愿望選擇了現(xiàn)在的工作，從事現(xiàn)在的工作、為企業(yè)及社會工作、服務(wù)于他人是自己內(nèi)心喜歡的事業(yè)[32]；持有呼喚價值取向的員工具有更強的工作主動性和創(chuàng)新自主性，創(chuàng)新精神更明顯，Hall和Chandler(2005)[33]的研究發(fā)現(xiàn)，具有呼喚取向的員工工作更具有激情，創(chuàng)新聽從于內(nèi)心的使命，具有較高的創(chuàng)新績效；Blustein(2006)[34]發(fā)現(xiàn)了有限工作意愿的現(xiàn)象，認為當個體面臨謀生壓力時，即謀生取向較強時，其工作主動性受到抑制，但此時人們又具有較強的呼喚取向時，這種抑制作用明顯降低，即呼喚取向的積極作用會抵消謀生取向的消極作用。綜上，呼喚型工作價值取向有兩類效應(yīng)：一是抵消謀生取向的消極作用；二是激發(fā)創(chuàng)新主動性的作用。據(jù)此提出下列研究假設(shè)。

H2高校海歸人才工作中的呼喚價值取向越強，主動性創(chuàng)新行為越多，知識創(chuàng)新績效越高。

(五)呼喚價值取向?qū)ψ晕覂r值感的直接作用

呼喚一詞最早源自宗教領(lǐng)域的探索，認為人們從事某類職業(yè)是聽從了上帝的召喚，出于天職、使命而去工作。持有呼喚價值取向的員工會認為自己對社會、對他人很重要，更具有責任感和主動性，自我價值感更強[35]，因此，具有呼喚價值取向的人們從內(nèi)心堅信自己的重要作用，不斷增強自己的工作和服務(wù)能力，容易形成較高的自我價值感。

自我價值感包括能力、權(quán)力、品德、重要性四個因素，重要性是其中的重要因素之一，表現(xiàn)為個體感知到的自己對于他人的重要程度[14]，當個體感覺到他人、社會特別需要自己，自己對他人很重要時，會對自我價值有較高的評價。因此，呼喚型價值取向的高校海歸人才通常具有較高的自我價值感。據(jù)此提出以下假設(shè)。

H3呼喚價值取向?qū)ψ晕覂r值感有直接影響作用，高校海歸人才具有較強的呼喚價值取向時，會具有較高的自我價值感知。

(六)組織歸屬感的調(diào)節(jié)作用

高校海歸人才作為高校組織成員，知識創(chuàng)新行為帶來的自我價值感受到對高校組織歸屬感的影響。組織歸屬感是成員在認知和情感上感知到的對組織的身份歸屬、情感依賴、組織支持，側(cè)重于組織認同的情感和認知維度。在分散的工作空間下，在獨立的工作流程中，員工通過公平獲取組織決策權(quán)而形成的組織認同已不現(xiàn)實，也不再重要，重要的是員工能通過得到的激勵和參與機會而感知到的組織歸屬感[36]；從高校組織中獲得認同感是高層次人才進行科研工作主要的內(nèi)在動力，符合高層人才的內(nèi)心訴求[27]。高校海歸人才的知識創(chuàng)新工作獨立性較高，流動能力強，組織歸屬感對其工作態(tài)度和行為的調(diào)控作用更大。組織歸屬感對知識創(chuàng)新與自我價值感間關(guān)系存在調(diào)節(jié)作用的原因包括以下兩點。

一是知識創(chuàng)新只是高校海歸人才個體能力的表現(xiàn)，是自我價值感形成的能力要素，而組織歸屬感則影響著自我價值感的重要性及關(guān)系認同要素。Coopersmith早期的研究已指出，自我價值感不僅源自人的能力，還受個人感知到的在組織中的重要性的影響[14]，而組織歸屬感體現(xiàn)的是一種緊密、良好的成員關(guān)系，這種關(guān)系建立在成員對彼此重要作用的認可之上。從組織社會學視角來看，個體的感知、態(tài)度及行為受組織成員關(guān)系、組織流程、組織氛圍的影響。Dutton等(2006)[37]研究了組織成員間的互動關(guān)系對于成員的組織認同和工作投入的積極作用，認為組織成員從與其他成員的工作互動關(guān)系中感知到緊密的關(guān)聯(lián)、支持以及個體重要作用的肯定，進而形成積極的工作態(tài)度和行為。

二是組織歸屬感有助于形成成員間的協(xié)作關(guān)系，使高校海歸人才感受到強烈的組織重要性，有助于實現(xiàn)自我價值感。March和Simon(1958)[38]從組織決策視角論述了組織認同及組織歸屬感的本質(zhì)，認為組織成員依據(jù)價值觀、信念和目標來感知自己與組織的一致程度，進而決定自己的工作協(xié)作意愿和行為；Drkerich等(2002)[39]研究了組織歸屬感對組織公民行為和合作意愿的積極促進作用；Belle和Burley(2015)[40]關(guān)注于當前虛擬工作從業(yè)者的強烈組織歸屬需求，認為成員在工作過程中的連接感、歸屬感影響著工作投入、工作績效，有組織歸屬感的成員具有更強的責任感，感覺到更多的同事支持和自尊感。

因此，知識創(chuàng)新只是高校海歸人才能力的體現(xiàn)，呼喚型工作價值取向則是高校海歸人才感知到的責任，能力和責任所帶來的自我價值感大小受感知到的組織支持和重要性的調(diào)控，即組織歸屬感調(diào)節(jié)著知識創(chuàng)新及呼喚價值取向?qū)ψ晕覂r值感的積極影響作用。據(jù)此，提出下列假設(shè)。

H4知識創(chuàng)新及呼喚價值取向與高校海歸人才自我價值感的關(guān)系受組織歸屬感的調(diào)控。高校海歸人才感知的組織歸屬感越強，知識創(chuàng)新及呼喚型工作價值取向?qū)ζ渥晕覂r值感的提升作用越大。

(七)研究模型

綜合前述文獻綜述與研究假設(shè)，可以將本研究的模型描述如圖1所示。

圖1 研究模型圖

三、研究方法與過程

研究模型中涉及的變量除知識創(chuàng)新這一客觀績效值之外，其余三個均有成熟的測量量表，且研究的理論基礎(chǔ)完善。因此，采用大樣本實證調(diào)查研究方法來檢驗研究模型，以探究提升高校海歸人才知識創(chuàng)新績效及自我價值感的途徑，為高校海歸人才的微觀組織管理機制、方法提供借鑒。

(一)研究對象與數(shù)據(jù)收集

本文的研究對象是高校海歸人才，主要從事科研工作，進行知識創(chuàng)新工作。研究中隨機抽取了天津地區(qū)50余所高校中的353位海歸人才進行問卷調(diào)查，通過高校人事管理部門獲取被試的聯(lián)系郵箱或微信，向被試寄送調(diào)查問卷，測量其工作價值取向、組織歸屬感、自我價值感的程度，同時從高校人事管理部門獲取海歸人才的知識創(chuàng)新績效數(shù)據(jù)資料，以避免調(diào)查方法所產(chǎn)生的共同方法偏差問題。

數(shù)據(jù)收集過程中共發(fā)放353份問卷，因無反饋、問卷不合格等問題刪除掉5份，剩余有效問卷348份，有效回收率為98%。其中男性占比60.34%，女性占比39.66%；年齡分布為：20-30歲的占比11.78%，30-40歲的占比61.78%，40-50歲的占比20.4%，50歲以上的占比6.04%；工作年限大于5年的占48%。

(二)變量的測量

研究中的調(diào)查對象是個體的高校海歸人才，通過成熟量表測量其感知到的自我價值感、工作價值取向、組織歸屬感的程度；高校海歸人才的知識創(chuàng)新測量采取客觀數(shù)據(jù)來源進行測量。

1. 自我價值感的測量

自我價值感是個體對自己能力、重要性、品德、權(quán)力方面的主觀評價，與自我效能感比較接近。Coopersmith認為人們經(jīng)常從整體上對自己進行主觀評價，這種評價相對持久，隨著個體的經(jīng)歷、場景或角色的不同而產(chǎn)生差異[14]。這里，根據(jù)Coopersmith提出的自我價值感四個維度：重要性、能力、品德、權(quán)力，結(jié)合Rosenberg于1965年編制的自我價值感量表，考慮高校海歸人才的工作內(nèi)容和工作特點，通過四個維度的9個題項進行測量，包括“我的研究領(lǐng)域很重要、單位的發(fā)展離不開我的努力和工作成果、我的工作能力很強、我的工作成果一定會不斷出現(xiàn)、單位同事很重視我的建議、我在學術(shù)領(lǐng)域有一定的聲望、工作或生活中大家愿意與我交往”等題項。經(jīng)測量，量表題項的信度系數(shù)α=0.836，表明量表有較好的內(nèi)部一致性，信度良好。

用SPSS軟件對變量各題項做EFA分析的結(jié)果顯示，KMO=0.861，只有反向題項3的載荷系數(shù)較小，僅為0.108，因此，刪除題項3。之后再做一次EFA發(fā)現(xiàn)，KMO=0.866，各題項的因子載荷在0.532至0.790之間，說明各題項都較好地聚合到了變量上，聚合效度良好。

2. 工作價值取向的測量

工作價值取向是人們對于自己工作目標的界定，Bellah于1985年提出了三種工作價值取向：謀生取向、事業(yè)取向、職業(yè)取向。其中的事業(yè)價值取向被Wrzesniewski在工作意義的研究中延展為呼喚價值取向，并編制了測量工作價值取向的十題項量表，共三個維度，包括“工作主要是為了掙錢；工作是實現(xiàn)自己理想的方式；工作是為了晉升以獲得職業(yè)發(fā)展”等十個題項。

然而，呼喚價值取向經(jīng)過近幾年的研究發(fā)展，已經(jīng)成為獨特的研究領(lǐng)域。這里采用Dobrow(2011)[41]的呼喚型工作價值取向量表來測量，經(jīng)過翻譯和情境匹配，共抽取出6個題項，包括“我對工作充滿激情；我更喜歡現(xiàn)在的工作；我的工作給我極大的滿足感；為做好工作我愿意犧牲其他東西；我特別愿意給別人說我是做這個工作的；不做現(xiàn)在的工作我的生活好像沒有意義”六個題項。經(jīng)過測量，量表的信度系數(shù)α為0.865，一致性較好。

通過SPSS對變量各題項條目做EFA分析發(fā)現(xiàn)，KMO=0.867，各條目的載荷系數(shù)從大到小分別為：0.883，0.839，0.835，0.8，0.69，0.674，均大于0.5，說明各題項都較好地聚合到了變量上，聚合效度良好。

3. 組織歸屬感的測量

人們花費了大量時間在工作上，即使工作地點分散，人們也需要對所在組織的歸屬感，期待從組織和同事處獲得意義感、支持感、歸屬感[42]；當員工產(chǎn)生了與組織及工作的緊密連接感時，就會形成積極的工作態(tài)度和行為[43]。高校海歸人才的工作雖然獨立、地點分散，但對高校組織的歸屬感、支持感依然是調(diào)控其知識創(chuàng)新態(tài)度和行為的關(guān)鍵因素，是感受其在高校組織中支持感和重要性的主要來源。因此，組織歸屬感是調(diào)控高校海歸人才自我價值感的關(guān)鍵因素。

組織歸屬感本質(zhì)上是組織認同的情感和認知維度，組織認同的行為要素較弱，表現(xiàn)為：雖然成員離開了組織，但對組織依然有強烈的情感依賴、信任、支持、肯定等感受，因此，可以用組織認同的情感和規(guī)范維度的題項來測量[44]。據(jù)此，采用Allen和Meyer(2011)[45]編制的組織認同量表，抽取其中的情感和規(guī)范兩維度的12個題項對高校海歸人才的組織歸屬感進行測量，包括“能一直在現(xiàn)單位工作我感到很幸福；我很樂意和別人說我是現(xiàn)單位的員工；我覺得單位的事兒就是自己的事兒；長期待在這一個單位，我覺得一切都會更好的……”等題項。測量的置信系數(shù)α=0.775，一致性程度良好。

通過SPSS軟件對組織歸屬感變量的各題項做EFA分析結(jié)果顯示，反向題項4、5、6、7、8的載荷系數(shù)小于0.4，這些題項均為“持續(xù)維度”，說明組織歸屬感與持續(xù)維度差距較大，這符合組織歸屬感的主觀情感特點，因此，刪除這些題項。之后再做一次EFA發(fā)現(xiàn)，KMO=0.83，各題項的因子載荷在0.632至0.832之間，說明這些題項都較好地聚合到了變量上，聚合效度良好。

4. 知識創(chuàng)新的測量

本項研究中，通過與高校人事管理部門的合作，獲取了近五年以來高校海歸人才的知識創(chuàng)新業(yè)績，以盡量客觀地評價高校海歸人才的知識創(chuàng)新能力和行為，也規(guī)避了與上述自評量表間的共同數(shù)據(jù)來源而形成的偏差。按照高校海歸人才的主要科研成果來統(tǒng)計知識創(chuàng)新變量，包括：發(fā)表的論文、承擔的課題數(shù)量。

控制變量包括高校海歸人才的年齡、性別、職稱、工作年限。年齡按照四個組進行分類選擇，包括20-30歲，30-40歲，40-50歲，50歲以上；性別中男性為1，女性為2；職稱分為初級、中級、高級。

四、統(tǒng)計分析過程與結(jié)果

運用SPSS軟件對各變量題項的信度和效度指標進行分析之后，再對各變量進行描述性統(tǒng)計分析，研究各變量的相關(guān)系數(shù)及顯著性指標。之后再通過MPLUS軟件對變量的區(qū)分效度進行分析，最后對研究模型進行路徑回歸分析。

(一)各變量的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果

表1是研究中各變量的平均值、標準差、相關(guān)系數(shù)及顯著性水平的分析結(jié)果。其中，年齡的均值為2.21，是由于年齡按組別計分的原因，按每組10的組距，年齡均值可換算為第二組的下限30，加上0.21*10=2.1，即平均年齡為32.1歲。

研究模型中的四個變量之間呈現(xiàn)顯著相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)在0.5-0.7之間，說明彼此之間有顯著的影響作用關(guān)系。

從表1的描述統(tǒng)計量可知，呼喚價值取向與知識創(chuàng)新間的相關(guān)系數(shù)為0.539(p>0.05)，說明兩個變量之間存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系，呼喚價值取向?qū)χR創(chuàng)新有明顯的正向促進作用，初步支持假設(shè)1；呼喚價值取向與自我價值感的相關(guān)系數(shù)為0.588(p>0.05)，說明呼喚價值取向?qū)ψ晕覂r值感存在直接的影響作用，初步支持研究模型圖1中的直接路徑假設(shè)；另外，組織歸屬感與自我價值感之間的相關(guān)系數(shù)也顯著正相關(guān)，因此，初步支持組織歸屬感在知識創(chuàng)新和自我價值感關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。

(二)研究假設(shè)檢驗

1. 變量間區(qū)分效度的檢驗

運用MPLUS對呼喚價值取向、組織歸屬感、自我價值感三個變量進行區(qū)分效度檢驗，分別按照一因子模型、雙因子模型、三因子模型對各個題項條目進行CFA檢驗。一因子模型檢驗時，將呼喚價值取向、組織歸屬感、自我價值實現(xiàn)三個變量的所有題項條目作一因子模型的CFA檢驗，只設(shè)定一個因子，將所有條目都歸在一個因子上；雙因子模型檢驗時，對三個變量的所有題項條目進行CFA檢驗時，設(shè)定兩個因子；相應(yīng)的在三因子模型中，按照三個變量設(shè)定三個因子進行CFA檢驗。因而得出不同的CFA指標值，結(jié)果如表2所示。

表1 各研究變量的平均值、標準差、相關(guān)系數(shù)(N=384)

表2 CFA檢驗結(jié)果暨變量間的區(qū)分效度檢驗

從表2可見，隨著檢驗?zāi)Ｐ偷囊蜃訑?shù)量增加，CFI、TLI值逐漸增大，說明三因子模型的擬合度最好。三因子模型的CFI值最高，大于0.8，三因子模型尚可接受，說明三個變量間的區(qū)分效度良好。因此，呼喚價值取向、組織歸屬感、自我價值感三個變量的各題項條目之間有顯著的區(qū)別，測量的是不同的變量內(nèi)容，三個變量的題項設(shè)計是合理的、不重疊的。

2. 回歸模型檢驗

借鑒溫忠麟和葉寶娟(2014)[46]的研究，本文的研究模型屬于有調(diào)節(jié)的中介模型，其檢驗至少包括三個步驟。

(1)直接調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。為檢驗呼喚價值取向(X)、組織歸屬感(W)、自我價值感(Y)之間的直接調(diào)節(jié)效應(yīng)，建立檢驗方程：Y=c0+c1X+c2W+c3XW+e1，用以檢驗組織歸屬感(W)對呼喚價值取向(X)與自我價值實現(xiàn)(Y)間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。運用MPLUS軟件編制關(guān)于Y(自我價值感)的回歸程序語句，運行分析結(jié)果如圖2所示。圖2中的回歸系數(shù)顯示，呼喚價值取向(X)與自我價值感(Y)之間存在顯著的正向影響關(guān)系(c1=0.436，p<0.001)，但是，組織歸屬感對呼喚價值取向與自我價值感之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著(c3=0.001，p>0.05)，因此，需要建立并檢驗后向調(diào)節(jié)作用的中介效應(yīng)模型。

圖2 組織歸屬感的直接調(diào)節(jié)作用(***p<0.001)

(2)后調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型。為檢驗中介變量知識創(chuàng)新(M)模型及后調(diào)節(jié)作用的中介效應(yīng)模型，建立了兩個方程式：M=a0+a1X+e2；Y=c0+c1X+c2W+b1M+b2WM+e3；前者檢驗呼喚價值取向(X)對中介變量(知識創(chuàng)新M)的影響，后者檢驗調(diào)節(jié)變量(組織歸屬感W)對呼喚價值取向(X)對知識創(chuàng)新(M)進而對自我價值感(Y)的中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。通過MPLUS統(tǒng)計軟件編制關(guān)于M(知識創(chuàng)新)、Y(自我價值感)的回歸程序語句，運行分析后的結(jié)果如圖3所示。

從圖3的回歸系數(shù)結(jié)果可見，知識創(chuàng)新對自我價值感有正向影響作用，路徑系數(shù)為0.315(p<0.01)，假設(shè)1得到支持；呼喚價值取向?qū)χR創(chuàng)新具有正向影響，路徑系數(shù)為0.372(p<0.001)，假設(shè)2得到支持；呼喚價值取向?qū)ψ晕覂r值感有直接的正向影響作用，路徑系數(shù)為0.45(p<0.01)，假設(shè)3得到支持；知識創(chuàng)新與組織歸屬感的交互項對高校海歸人才的自我價值感具有正向的影響作用，路徑系數(shù)為0.02(p<0.01)，假設(shè)4得到支持。

圖3 后調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型(***p<0.001；**p<0.01；*p<0.05)

綜上，圖1的理論模型得以支持，組織歸屬感對“呼喚價值取向——知識創(chuàng)新——自我價值感”間的中介效應(yīng)起到調(diào)節(jié)作用：組織歸屬感越高，呼喚價值取向及知識創(chuàng)新對高校海歸人才的自我價值感的促進作用越強；反之，組織歸屬感越低，呼喚價值取向及知識創(chuàng)新對高校海歸人才的自我價值感的促進作用越弱。

五、研究討論與展望

(一)研究結(jié)論

(1)呼喚型工作價值取向?qū)Ω咝：w人才的知識創(chuàng)新有正向影響作用。從實證研究的結(jié)果可知，高校海歸人才的呼喚型工作價值取向有利于促進其知識創(chuàng)新行為，回歸系數(shù)為0.372。因為，知識創(chuàng)新本質(zhì)上產(chǎn)生于人的主動行為，呼喚價值取向帶來的使命感和責任感促進了這種主動的創(chuàng)新行為，提高高校海歸人才的創(chuàng)新績效，其感知到較強的自我能力，提升自我價值感。因此，相比謀生和職業(yè)價值取向，呼喚型工作價值取向通過提升高校海歸人才的知識創(chuàng)新水平來提高其自我價值實現(xiàn)感。

(2)呼喚型工作價值取向?qū)Ω咝：w人才的自我價值感有積極的影響作用。呼喚型工作價值取向?qū)Ω咝：w人才的自我價值實現(xiàn)的影響系數(shù)為0.45，呼喚價值取向內(nèi)在的使命感和責任感使高校海歸人才深深地感受到自身的重要性，進而提高了自我價值感知。因此，呼喚價值取向能直接提升高校海歸人才的自我價值實現(xiàn)感知。

(3)組織歸屬感在呼喚價值取向?qū)χR創(chuàng)新及自我價值感的積極影響中起到了調(diào)節(jié)作用。組織歸屬感與知識創(chuàng)新交互項的影響系數(shù)為0.02，因此，高校海歸人才個人不僅要具有呼喚型工作價值取向，還要同時對高校組織有歸屬感，情感上認可、依戀高校組織，能強烈地感知到自我在高校組織中的重要性，這樣才能有效地提高、促進高校海歸人才的自我價值感，進而激勵高校海歸人才的積極工作態(tài)度和工作行為，使其持續(xù)產(chǎn)生工作動力。

(二)理論意義

(1)自我價值感的理論研究中，綜合考慮了個體能力、組織中的重要性兩方面影響要素，明確組織歸屬感在高校海歸人才自我價值實現(xiàn)中的積極作用，拓展了自我價值感形成因素的研究思路。自我價值感的形成要素中，人們常常強調(diào)個體絕對能力、絕對重要性的作用，但事實上，考慮組織因素之后，應(yīng)該更側(cè)重于：相對組織中的其他成員，個體相對的能力、重要性對個體感知到的自我價值感的影響作用。

(2)組織歸屬感的調(diào)節(jié)作用，體現(xiàn)了個體認知過程中組織情境要素的作用，有助于將組織要素納入高校海歸人才的理論研究框架中。社會認知的情境理論強調(diào)，人們所處的社會情境是形成其個體認知的關(guān)鍵要素，海歸人才在高校組織中的經(jīng)歷過事件、感受到的情感是影響其自我認知、自我評價及工作行為的關(guān)鍵因素。因此，在對高校海歸人才的個體行為研究中需要考慮組織因素的作用。

(3)強調(diào)組織歸屬感的情感要素，細化了組織認同、組織承諾的研究內(nèi)容，滿足了當前分布式組織的需要，抽取了高流動能力的知識型員工對組織本質(zhì)上的情感訴求，對組織認同、組織承諾研究的未來方向予以啟示。

(三)管理啟示

從前述文獻和實證分析結(jié)果可知，高校海歸人才的自我價值實現(xiàn)是人才個體層和高校組織層兩方面因素交互作用的結(jié)果。一方面，高校海歸人才個體需要具有正確、積極的工作價值取向——呼喚型價值取向，能將教學科研工作視為自己的終生事業(yè)追求，從內(nèi)心深處熱愛自己的工作，將工作視為自己的使命和責任，能積極主動地去從事科研創(chuàng)新工作，而不是迫于謀生或職業(yè)發(fā)展的被動式工作；另一方面，高校需要從組織層面提升對海歸人才的管理，增強其對高校組織的歸屬感，面對創(chuàng)新工作的獨立性特點及人才的高流動性特點，注重從情感上增進海歸人才的歸屬感，而不是從忠誠行為、迫于生計的被動留任，強調(diào)情感歸屬而不是留任式的認同或承諾。因此，高校在對海歸人才的管理中應(yīng)注重以下兩點。

一是招聘工作中注重海歸人才的呼喚價值取向；培訓發(fā)展工作中，培養(yǎng)、保護海歸人才的呼喚價值取向，完善榮譽獎勵制度，增強其使命感和責任感，從而提高其工作主動性。

二是高校的組織管理實踐中，加強社區(qū)建設(shè)，增進海歸人才對高校社區(qū)的參與度，強化其對高校組織的情感依賴，有效地激發(fā)海歸人才呼喚價值取向的積極作用，提高海歸人才的工作積極性和創(chuàng)新績效。

(四)研究不足與展望

首先，雖然模型中的變量有一部分是源于客觀數(shù)據(jù)資料，但缺乏變量的動態(tài)數(shù)據(jù)支持，對理論和模型的支持力度有待提高；其次，組織歸屬感變量缺少專門針對高層海歸人才的測量工具，題項的針對性、外部效度有待提升；最后，只研究了呼喚型工作價值取向?qū)Ω咝：w人才知識創(chuàng)新及自我價值實現(xiàn)的積極作用，忽略了謀生取向、事業(yè)取向的影響作用。

未來的研究中，需要進一步研究謀生取向、事業(yè)取向、呼喚取向?qū)Ω咝：w人才知識創(chuàng)新及自我價值感的單個影響作用，還需要研究三種工作價值取向?qū)Ω咝：w人才工作行為的交互影響作用。