預(yù)防和消除中年員工職業(yè)倦怠的思考

鄧忠紅 許歆 封峰 張琦 余若茜

摘 要：隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型不斷向縱深推進(jìn)，如何預(yù)防和消除職業(yè)倦怠，發(fā)揮中年員工的作用成為亟需解決的問(wèn)題。首先通過(guò)問(wèn)卷梳理出導(dǎo)致職業(yè)倦怠形成的成因。其次，運(yùn)用層次分析法AHP對(duì)成因的權(quán)重進(jìn)行測(cè)度，并對(duì)權(quán)重大于0.1的成因進(jìn)行分析。最后，根據(jù)成因分析提出中年員工職業(yè)倦怠的干預(yù)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：預(yù)防;消除;職業(yè)倦怠

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.26.048

銀行業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，通過(guò)全面的業(yè)務(wù)組合、分布各地的營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)、發(fā)達(dá)龐大的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)為客戶提供所需的金融產(chǎn)品及服務(wù)。研究表明，長(zhǎng)期的、一成不變、毫無(wú)創(chuàng)新的服務(wù)工作容易使員工產(chǎn)生較多的人際壓力、無(wú)聊感，尤其是對(duì)于工作多年的中年員工顯得尤為明顯，這種缺乏存在感會(huì)讓他們產(chǎn)生等疲乏、焦慮等負(fù)面情緒，進(jìn)而對(duì)工作、對(duì)同事漠不關(guān)心，對(duì)工作缺乏成績(jī)感，對(duì)單位缺乏歸屬感，這種現(xiàn)象就是職業(yè)倦怠。

1 研究的背景及意義

A縣轄內(nèi)有農(nóng)行、工行、中行、建行、贛昌商業(yè)銀行、郵儲(chǔ)銀行等共24家商業(yè)銀行和5家小額貸款公司、3家融資性擔(dān)保公司，是全省金融機(jī)構(gòu)最多縣域，金融機(jī)構(gòu)在縣域設(shè)有營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)158個(gè)，可以說(shuō)金融機(jī)構(gòu)的競(jìng)爭(zhēng)已達(dá)到白熱化階段。A支行的存款第一的位置已經(jīng)被建行超越、貸款千年老二的地位已被工行取代，此刻如何更好讓A支行這個(gè)集體更好去除僵硬，更好的換發(fā)生機(jī)，更好的發(fā)動(dòng)全員努力拼搏就顯得刻不容緩。而中年員工作為支行員工隊(duì)伍的重要組成部分，他們不僅工作經(jīng)驗(yàn)豐富、技能嫻熟，如何發(fā)揮他們的作用就顯得尤為重要，而種種原因?qū)е碌穆殬I(yè)倦怠的存在阻礙中年員工作用的發(fā)揮，從而阻礙了支行各項(xiàng)業(yè)務(wù).的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

由此，預(yù)防和解決支行中年員工職業(yè)倦怠就成了一個(gè)必要的課題，本文研究的中年員工對(duì)象是基于國(guó)際化分標(biāo)準(zhǔn)，即41-65歲，考慮到支行女職工55歲退休，男職工60歲退休，因此本文的研究對(duì)象為女職工41至55歲，男職工41至60歲。

2 中年職工職業(yè)倦怠的原因分析

為了找到職業(yè)倦怠的原因，本文經(jīng)過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)中年職業(yè)倦怠的文獻(xiàn)梳理及本單位中年員工訪談，通過(guò)訪談總結(jié)出導(dǎo)致中年職工職業(yè)倦怠的原因，本次訪談共涉及員工124人，得出職業(yè)倦怠的成因。

為了解上文得出12個(gè)影響因素的重要性，以便可以針對(duì)性的提出解決對(duì)策，本文擬采用層次分析法確定影響因素的權(quán)重，權(quán)重越高，表明其對(duì)職業(yè)倦怠的形成作用最大;權(quán)重越小，表明其對(duì)職業(yè)倦怠的形成作用最小。

本文只對(duì)權(quán)重大于0.1的指標(biāo)進(jìn)行展開討論，通過(guò)了凝練本文將中年員工職業(yè)倦怠成因總結(jié)為以下四點(diǎn)：薪酬增幅緩慢，工作強(qiáng)度不斷增加;職位晉升無(wú)望，工作熱情不斷消減;專業(yè)知識(shí)匱乏，工作崗位難以勝任;家庭壓力增大，工作精力不斷減少。并通過(guò)下文對(duì)四個(gè)成因進(jìn)行分析。

2.1 薪酬增幅緩慢，工作強(qiáng)度不斷加大

大多數(shù)時(shí)候，員工對(duì)于薪酬滿意與否，來(lái)自于外部同業(yè)的比較，A支行存貸規(guī)模居于全縣第三，但人均薪酬水平在同業(yè)中處于較低水平，與股份制銀行相比差距較大，薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力較弱。尤其是在人才競(jìng)爭(zhēng)及營(yíng)銷業(yè)績(jī)的大環(huán)境下，薪酬資源向關(guān)鍵崗位及營(yíng)銷人才方面傾斜是在所難免，而銀行的中年員工由于知識(shí)儲(chǔ)備，工作能力的限制，大部分從事柜面操作、安全保衛(wèi)、金庫(kù)管理等中后臺(tái)崗位，這些臺(tái)崗位計(jì)價(jià)工資較少。隨著前臺(tái)業(yè)務(wù)不斷發(fā)展，產(chǎn)品營(yíng)銷工作不斷的推進(jìn)，中年員工的薪酬水平不斷的被拉大。此外，新系統(tǒng)、新制度、新產(chǎn)品的不斷涌現(xiàn)，對(duì)基層中年員工的產(chǎn)品知識(shí)及營(yíng)銷技能提出了較高的要求，這給網(wǎng)點(diǎn)中年員工帶來(lái)了較大的工作負(fù)荷以及工作壓力，讓中年員工產(chǎn)生倦怠感。

2.2 職位晉升無(wú)望，工作熱情不斷消減

目前，基層網(wǎng)點(diǎn)的崗位設(shè)置多為一些操作性類的崗位，而中高層管理崗位設(shè)置較少，而且渠道較為單一化，因此基層網(wǎng)點(diǎn)員工晉升為管理崗位的時(shí)間還是較為漫長(zhǎng)的，出現(xiàn)了“千軍萬(wàn)馬擠獨(dú)木橋”局面。而支行大部分崗位競(jìng)聘都對(duì)年齡設(shè)置了限制條件，大部分競(jìng)聘年齡要求為 35 周歲以下，員工一旦超過(guò)35歲，則基本失去了晉升的機(jī)會(huì)。因此，現(xiàn)有晉升競(jìng)聘渠道的狹窄導(dǎo)致了中年員工自身職業(yè)生涯的發(fā)展受到了極大的限制。一些能力較強(qiáng)的中年看不到晉升的機(jī)會(huì)，出于對(duì)工作的重復(fù)性及工作環(huán)境長(zhǎng)期固定不變性，影響了基層網(wǎng)點(diǎn)員工工作的積極性，進(jìn)而導(dǎo)致一些基層員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。

2.3 專業(yè)知識(shí)匱乏，工作崗位難以勝任

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+金融”模式的普及推廣，客戶對(duì)金融機(jī)構(gòu)的服務(wù)要需求也呈現(xiàn)個(gè)性化及便捷化轉(zhuǎn)變趨勢(shì)。因此，網(wǎng)點(diǎn)轉(zhuǎn)型工作也在如火如荼的推進(jìn)，而網(wǎng)點(diǎn)轉(zhuǎn)型工作最終也會(huì)落到每位基層員工身上，轉(zhuǎn)型工作涉及金融生態(tài)圖的編制、網(wǎng)點(diǎn)營(yíng)銷場(chǎng)景的搭建及許多線上金融產(chǎn)品的推進(jìn)，因此對(duì)員工的專業(yè)知識(shí)要求越來(lái)越高，而中年員工大部分學(xué)歷不高、缺乏專業(yè)的知識(shí)積累，隨著年齡的增大，學(xué)習(xí)能力及專業(yè)技能限制其學(xué)習(xí)效率，導(dǎo)致其很難滿足網(wǎng)點(diǎn)轉(zhuǎn)型崗位需求，隨著轉(zhuǎn)型工作的推進(jìn)，勢(shì)必會(huì)讓中年員工產(chǎn)生較大的工作壓力，進(jìn)而產(chǎn)生職業(yè)倦怠問(wèn)題。

2.4 家庭壓力增大，工作精力不斷減少

當(dāng)前，以數(shù)字化手段對(duì)接客戶數(shù)字化需求已成為轉(zhuǎn)型必由之路，隨著智慧產(chǎn)品的不斷推廣，產(chǎn)品任務(wù)經(jīng)過(guò)層層分解后，最終都落實(shí)到員工身上，為了完成任務(wù)，白天8小時(shí)工作制度顯然難以達(dá)到學(xué)習(xí)及營(yíng)銷目的，利用晚上加強(qiáng)產(chǎn)品學(xué)習(xí)及開展?fàn)I銷活動(dòng)已經(jīng)成為常態(tài)。而中年員工而言，他們正處于“上有老下有小”的年齡階段，其小孩多數(shù)正處于大學(xué)或適婚年齡，家庭壓力頗大，其父母以基本年逾古稀，贍養(yǎng)壓力頗重，中年員工作為家庭的“頂梁柱”，不僅面臨著繁重的工作壓力，更是承擔(dān)著撫養(yǎng)小孩及贍養(yǎng)老人的家庭雙重壓力。在這些壓力的作用下，中年員工往往過(guò)多的關(guān)心福利報(bào)酬等顯性因素，對(duì)產(chǎn)品學(xué)習(xí)及產(chǎn)品營(yíng)銷技能的提升等隱性技能的提升關(guān)注較少。長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，缺乏耐心及精力去學(xué)習(xí)產(chǎn)品知識(shí)及技能最終會(huì)降低他們的收入，長(zhǎng)此以往，就陷入了惡性循環(huán)，最終出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象。

3 中年職工職業(yè)倦怠的預(yù)防及消除對(duì)策

3.1 優(yōu)化薪酬制度，制定中年員工減負(fù)計(jì)劃

一是薪酬制度設(shè)計(jì)上要體現(xiàn)公平，針對(duì)網(wǎng)點(diǎn)及部門的基層員工與中層收入差異問(wèn)題，要進(jìn)行適當(dāng)調(diào)，整遵循能力為先、績(jī)效為依據(jù)，除了統(tǒng)籌外要嚴(yán)格按照“誰(shuí)營(yíng)銷誰(shuí)得”的原則開展產(chǎn)品計(jì)價(jià)分配，要縮小不同級(jí)別員工薪酬差異水平的適當(dāng)調(diào)整。二是嚴(yán)格落實(shí)網(wǎng)點(diǎn)基層員工的工資收入和績(jī)效考核掛鉤制度。績(jī)效考核要依據(jù)一線基層網(wǎng)點(diǎn)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，圍繞服務(wù)質(zhì)量、營(yíng)銷績(jī)效、學(xué)習(xí)成績(jī)等設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，確?？?jī)效考核的公平、合理。三是嚴(yán)格控制基層員工的上班時(shí)間，梳理好崗位職責(zé)、統(tǒng)計(jì)好崗位工作量，利用網(wǎng)點(diǎn)轉(zhuǎn)型契機(jī)做好彈性排班，提高柜面操作效率、提高大堂營(yíng)銷效率，在廳堂業(yè)務(wù)滿足的基礎(chǔ)上，開展場(chǎng)外營(yíng)銷活動(dòng)。實(shí)現(xiàn)“人人都有事情做，事事都有人做”的局面。

3.2 拓寬職業(yè)渠道，激發(fā)中年員工工作熱情

在人事制度框架內(nèi)為中年員工提高更多的發(fā)展渠道，在制度框架內(nèi)為中年員工提供多元化的發(fā)展途徑。尤其是在管理職務(wù)晉升渠道外多開辟專業(yè)晉升通道，更大的發(fā)揮中年員工的經(jīng)驗(yàn)及專業(yè)優(yōu)勢(shì)，要鼓勵(lì)中年員工為獲得專業(yè)晉升多開展專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)。此外，逐步完善中年員工公開選聘制度，在專業(yè)晉升選聘時(shí)要向基層一線的中年員工傾斜，同等條件下，網(wǎng)點(diǎn)中年員工專業(yè)晉升應(yīng)快于部門中年員工。這不僅為中年員工帶來(lái)晉升希望提升工作積極性，還有效的消除職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。同時(shí)，要嚴(yán)格執(zhí)行輪崗制度，對(duì)長(zhǎng)期工作在一線的中年進(jìn)行輪崗。一是開展崗位輪崗，長(zhǎng)時(shí)間從事機(jī)械性、重復(fù)性勞動(dòng)容易讓員工產(chǎn)生疲倦感，在工作能力允許的范疇內(nèi)，有計(jì)劃、有針對(duì)性的進(jìn)行崗位輪崗，由綜合柜員調(diào)整為大堂經(jīng)理、大堂經(jīng)理調(diào)整客戶經(jīng)理等，工作內(nèi)容的更換讓中年員工活動(dòng)工作新鮮感，可以有效緩解中年員工的疲倦狀態(tài)。二是開展網(wǎng)點(diǎn)輪換，同過(guò)網(wǎng)點(diǎn)輪換可以讓中年員工接觸到更多的同事，不同的客戶群體，增加了交際范圍。

3.3 制定培訓(xùn)計(jì)劃，提升中年員工職業(yè)續(xù)航

職業(yè)倦怠多發(fā)生于中年員工群體之中，長(zhǎng)期一成不變的工作性質(zhì)、存在感極低的工作性質(zhì)及對(duì)晉升毫無(wú)希望的工作狀態(tài)讓其怠于積極工作，不斷消滅其工作興趣及工作熱情。因此，開展中年員工“續(xù)航”，提高其關(guān)注度顯得尤為必要。中年員培訓(xùn)內(nèi)容堅(jiān)持業(yè)務(wù)知識(shí)與生活知識(shí)并舉，在教授專業(yè)知識(shí)為其專業(yè)渠道晉升提供助力的同時(shí)，通過(guò)生活知識(shí)的傳導(dǎo)，使其降低工作壓力，培養(yǎng)陽(yáng)光心態(tài)，提升中年員工的隊(duì)伍素質(zhì)。A支行還為中年員工設(shè)置“最佳貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”，對(duì)老員工是一種撫慰，對(duì)新員工能起到教育作用。同時(shí)，鼓勵(lì)中年員工參加在職學(xué)歷教育和與工作相關(guān)的職業(yè)資格考試，對(duì)獲得相應(yīng)證書的，給予一定的費(fèi)用補(bǔ)償和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

3.4 加強(qiáng)關(guān)心力度，提升中年員工幸福指數(shù)

一是舉辦養(yǎng)生健康講座，針對(duì)員工的心理和生理上的健康問(wèn)題。支行請(qǐng)來(lái)養(yǎng)生專家及心理咨詢師開展講壇，將基層員工的職業(yè)倦怠扼殺在搖籃之中，達(dá)到真正幫助中年員工的目的。二是開展主題活動(dòng)，定期舉辦些文化講座，戶外行走等活動(dòng)，提升中年員工文化修養(yǎng)，提高其身體素質(zhì)。通過(guò)這些主題活動(dòng)的開展，培養(yǎng)中年員工的承壓能力，消除其職業(yè)倦怠。三是打造好職工之家，職工之家可以為員工提供健身場(chǎng)所，提供交流的場(chǎng)地，增進(jìn)同事間的感情，讓中年員工更好地融入農(nóng)行大家庭，以健康的身心投入業(yè)務(wù)工作。 四是中年員工重大事件關(guān)愛計(jì)劃。建立家庭困難員工檔案，對(duì)發(fā)生經(jīng)濟(jì)困難的員工給予關(guān)心和幫助，并積極爭(zhēng)取愛心基金、困難補(bǔ)助，讓員工充分感受到農(nóng)行的家園文化。

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