萬娜

摘 要：如今，我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，到現(xiàn)在為止已經(jīng)成為世界上第二大經(jīng)濟體，伴隨著我們國家經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展也得到了前所未有的機會。我們國家的經(jīng)濟體制主要是市場經(jīng)濟，在市場經(jīng)濟中，如果企業(yè)想要在這里面占據(jù)有利地位，就需要不斷發(fā)展自己的企業(yè)，擴大自己的實力，提高自己企業(yè)的競爭能力，對一個企業(yè)來說，人才的培養(yǎng)是提高競爭能力最有效的方法，所以在一個企業(yè)中，自己內(nèi)部人力資源的管理是非常重要的，企業(yè)只有做好人力資源管理才能逐步提升自己的競爭能力。在企業(yè)人力資源管理的過程中，績效的考核是一項非常重要的工作，在這個基礎(chǔ)上，本文簡要論述，企業(yè)人力資源管理中績效的考核問題。

關(guān)鍵詞：人力資源;企業(yè)管理;績效考核

進入新世紀以來，隨著企業(yè)的發(fā)展，各企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理，已經(jīng)有了比較科學(xué)的理論依據(jù)，這在企業(yè)的管理工作中特別明顯，很多企業(yè)的管理工作都采用這些理念，而且伴隨著這些理念的應(yīng)用，市場經(jīng)濟效益已經(jīng)得到顯著提高。很多銷售企業(yè)，如果想要在如今市場經(jīng)濟下，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，體現(xiàn)自己的價值，就需要非常注意企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中績效考核的工作。對于某些食品營養(yǎng)行業(yè)來說，很多企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營的過程當(dāng)中，并沒有發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品銷售的重要性，而是將很多精力投入到產(chǎn)品的開發(fā)過程中，這樣一來就給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營帶來很多問題，導(dǎo)致企業(yè)在銷售過程當(dāng)中成績并不理想，經(jīng)濟收益不高。本文針對人力資源管理中績效考核問題進行深入研究

一、績效考核工作在企業(yè)人力資源管理中的重要意義

一般來說，在企業(yè)的管理工作過程中，有兩個非常重要的內(nèi)容：第一，在管理工作過程中要對職工工作的業(yè)績進行考核，這些數(shù)據(jù)體現(xiàn)出職工對企業(yè)的貢獻，一般在一個企業(yè)中，職工對企業(yè)做出的貢獻越大，他獲得到回報就會越多，收入也就越高。第二，在管理工作中要對職工的能力進行考核，能力指的是員工適應(yīng)自己工作崗位的能力，管理人員要注意到企業(yè)員工的差異性，每一名員工都有他的特點，要根據(jù)員工自身的特點，安排他們的工作。而且員工如果想在一個崗位中體現(xiàn)自己的價值，不光需要社會經(jīng)驗，而且還需要理論知識。管理人員在考核的過程中要注意公平性，不能出現(xiàn)偏見。這樣一來開展績效考核工作，不僅可以督促員工在工作中努力工作，減少懶惰懈怠的情況，而且還能幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的問題，找到自己的不足，從而改變自己，完善自身，提升自己的價值。

二、在企業(yè)的人力資源管理中，績效考核存在的問題

2.1績效考核工作被人力資源管理部門輕視

以食品行業(yè)為例，這個行業(yè)中，企業(yè)的人力資源管理部門，對績效考核工作并不重視，將很多精力投入到食品的開發(fā)過程中，另一方面投入到銷售過程中，但是在進行績效考核時，并沒有對企業(yè)的銷售人員，設(shè)定專業(yè)的績效考核小組，所以在績效考核過程中，出現(xiàn)了很多問題，很多職工因為自己與上層的關(guān)系從而成績較好，最終導(dǎo)致在績效考核過程中結(jié)果并不真實。除此之外，在績效考核過程中，因為管理部門權(quán)力有限，所以對考核的內(nèi)容并沒有非常標準的規(guī)定，在考核過程中流程不足，從而導(dǎo)致績效考核效果并不明顯。由于這些問題，在很大程度上降低了企業(yè)考核成績的真實性。

2.2績效考核制度不完善

同樣以食品行業(yè)為例，在這些企業(yè)中，由于企業(yè)對考核制度的忽視，從而導(dǎo)致管理人員在工作過程中，因為自身權(quán)利有限，也不能將太多精力投入到考核制度中，在很多階段缺少績效考核的制度，所以企業(yè)內(nèi)部并不能對職工進行有效考核，也不能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工。

2.3 績效考核結(jié)果不透明

在一些企業(yè)中，績效考核工作完之后都會將這些結(jié)果與員工的工資聯(lián)系，但是在工人工資發(fā)放之前，員工并不知道自己績效考核成績，他們只能等到工資發(fā)放完之后才能看到自己的考核，這樣一來，帶來很多問題，員工對自己工資明細并不是很清楚，長久發(fā)展下去會帶來信任危機。

三、針對企業(yè)中績效考核問題，提出的幾點建議

3.1建立完善的績效考核體制

在很多企業(yè)中，如果想要解決績效考核的問題，提高人力資源管理的能力，就需要在企業(yè)的各個流程中完善績效考核制度。在這個過程中，首先要改變企業(yè)內(nèi)部上下級之間的關(guān)系，從前在很多企業(yè)中，績效考核主要取決于企業(yè)上級對下級的評價中，然而在評價過程中，難免會存在主觀影響從而造成績效的結(jié)果并不真實。為了解決這些問題，可以成立專門的績效考核小組，這個小組內(nèi)部應(yīng)該有企業(yè)各個級別的員工和領(lǐng)導(dǎo)組成的，要包含企業(yè)內(nèi)部員工的層面，要有基層人員也要有領(lǐng)導(dǎo)者，而且還可以加入客戶。在評判的過程中也應(yīng)該保證評價人員的自身利益。這樣一來，各個階層的成員都可以針對考核人員給出自己的建議，從而在很大程度上保證績效考核的真實性，提高人力資源管理的水平。

3.2 建立完善的績效考核評估反饋體系

如今在市面上很多銷售企業(yè)中，公司的經(jīng)濟來源主要是銷售產(chǎn)品，從而員工的薪酬就會與員工這個月的業(yè)績掛鉤，業(yè)績越高，薪酬越高。所以在企業(yè)的管理工作過程中，在考核之后建立評估體系就顯得非常重要。在評估體系的建立過程中應(yīng)充分保證考核工作的公正性，保證員工自身利益，從而帶動員工工作積極性提高自身價值，為公司帶來更高收益，要建立科學(xué)合理的反饋制度，在建立的過程中要非常重視顧客的體驗，顧客是銷售的主體，顧客的意見和態(tài)度對銷售行業(yè)來說是非常有用的，在反饋體系建立的過程中，應(yīng)該和顧客之間建立有效的聯(lián)系，這樣一來不僅能發(fā)現(xiàn)職工的水平和能力，而且還可以反映出職工的問題。完善績效考核評估反饋體系對企業(yè)績效考核工作水平的提高具有重要意義。

四、結(jié)束語

總而言之，隨著我國經(jīng)濟水平的提高，市場經(jīng)濟競爭日漸激烈，任何一個企業(yè)，都應(yīng)該提高自身的競爭能力，在這個過程中，應(yīng)重視企業(yè)人力資源管理工作中績效考核工作的開展，并且不斷完善考核制度，優(yōu)化考核方案。只有這樣才能充分調(diào)動員工工作積極性，為企業(yè)未來的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

參考文獻：

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