周春雁

摘要：由于社會(huì)的不斷發(fā)展以及國(guó)內(nèi)民眾生活水平的逐漸提升，人們對(duì)于醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)療服務(wù)水平和能力的要求也越來(lái)越高，受大環(huán)境的影響，國(guó)內(nèi)醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)也日益呈現(xiàn)白熱化的狀態(tài)。行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)通常體現(xiàn)在技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)上，而技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)又涉及到人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此對(duì)于基層醫(yī)院來(lái)說(shuō)必須要注重人力資源的開(kāi)發(fā)，通過(guò)引進(jìn)優(yōu)質(zhì)高素質(zhì)人才來(lái)提升基層醫(yī)院的技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力，然后通過(guò)技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力的提升轉(zhuǎn)向醫(yī)療水平的全面提升。本文主要針對(duì)基層醫(yī)院醫(yī)療人才建設(shè)進(jìn)行探討和思考，希望給予相關(guān)從業(yè)人員一定的參考意義。

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)院;人才隊(duì)伍建設(shè);思考

一、基層醫(yī)院人才隊(duì)伍的問(wèn)題、現(xiàn)狀及制度缺陷

（一）基層醫(yī)院人才隊(duì)伍存在的問(wèn)題

基層醫(yī)院因?yàn)榈赜颦h(huán)境、軟件硬件差距、引人難和留人難等問(wèn)題，整體人才情況往往表現(xiàn)為：專業(yè)人才總量不足、?？迫藛T素質(zhì)參差不齊和人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)缺員。在基層醫(yī)院的專業(yè)科室中，普遍存在科室內(nèi)部人才水平斷層，高層次人才往往已接近退休年齡，而青壯年人員綜合素質(zhì)不一，青黃不接。在人才結(jié)構(gòu)方面，基層醫(yī)院因?yàn)橐?guī)劃的問(wèn)題導(dǎo)致相關(guān)醫(yī)療科室之間差距較大，容易出現(xiàn)冷門(mén)專業(yè)人員招聘和培養(yǎng)困難，而熱門(mén)專業(yè)人員較為集中但素質(zhì)良莠不齊。

（二）基層醫(yī)院人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀

依據(jù)筆者所在的企業(yè)醫(yī)院情況來(lái)看，醫(yī)院?jiǎn)T工主要分為正式職工和勞務(wù)派遣用工。因企業(yè)醫(yī)院在企業(yè)系統(tǒng)中多屬于后勤保障單位，醫(yī)療專業(yè)也非企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)專業(yè)，通常醫(yī)院正式職工存在指標(biāo)限制，多數(shù)情況下需要招聘勞務(wù)派遣醫(yī)務(wù)人員充實(shí)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，勞務(wù)派遣用工的比例逐年增加。因?yàn)樾匠?、晉升通道以及地方衛(wèi)生事業(yè)單位擴(kuò)招等原因，勞務(wù)派遣用工的整體流動(dòng)性較大，企業(yè)醫(yī)院逐漸成為地方醫(yī)療單位培養(yǎng)醫(yī)療人才的“培訓(xùn)基地”。在招聘勞務(wù)派遣員工時(shí)，通常會(huì)因相關(guān)科室急于用人，組織臨時(shí)性招聘或主動(dòng)降低招聘條件，造成實(shí)際進(jìn)入科室的勞務(wù)派遣人員整體醫(yī)療素質(zhì)水平與正式職工存在一定的差距。另外科室人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出明顯的斷層，醫(yī)療人才隊(duì)伍的年齡和職稱結(jié)構(gòu)不合理，沒(méi)有形成良好人才晉升階梯。根據(jù)人才隊(duì)伍現(xiàn)況，筆者所在企業(yè)醫(yī)院開(kāi)始著手發(fā)力，謀求提升整體醫(yī)療人才隊(duì)伍的水平。

（三）基層醫(yī)院人才管理制度問(wèn)題

基層醫(yī)院在管理人員選拔上通常將眼光放在自身基層醫(yī)療技術(shù)人員身上，選拔出來(lái)的“管理人員”實(shí)際上呈現(xiàn)出技術(shù)上功力深厚，經(jīng)營(yíng)管理上似懂非懂的狀態(tài)，缺乏相關(guān)管理概念以及知識(shí)的認(rèn)識(shí)。同時(shí)，基層醫(yī)院的管理人員隊(duì)伍整體規(guī)模有限、實(shí)際管理工作較單一、多數(shù)時(shí)間都投入在臨床工作中，管理多以經(jīng)驗(yàn)管理為主，對(duì)實(shí)際管理問(wèn)題缺乏理論依據(jù)，管理的科學(xué)性和有效性欠缺。醫(yī)院在判斷管理干部的能力水平以及經(jīng)營(yíng)理念等方面，缺少量化評(píng)價(jià)制度，無(wú)法有效判斷出醫(yī)院管理人員的真正水平，因缺乏相應(yīng)人才管理制度而導(dǎo)致人才流失的情況也普遍存在于基層醫(yī)院之中。

二、提升基層醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)的方案

（一）優(yōu)化準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)

基層醫(yī)院在招聘員工參加工作時(shí)，一定要嚴(yán)把人員素質(zhì)準(zhǔn)入關(guān)，不能因?yàn)榭剖倚枨蠹倍诺蜆?biāo)準(zhǔn)。例如筆者所在企業(yè)醫(yī)院在近年員工招聘中就提高了學(xué)歷準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)療類(lèi)正式職工從全日制大學(xué)本科提升至全日制碩士研究生;派遣用工中護(hù)理類(lèi)從大專提升至全日制大專標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)技類(lèi)從大專提升至全日制本科標(biāo)準(zhǔn)。另外根據(jù)用工科室的職稱結(jié)構(gòu)，綜合考慮應(yīng)聘高校畢業(yè)生和初、中級(jí)職稱人員配比。

（二）強(qiáng)化內(nèi)部人員培養(yǎng)制度

對(duì)于基礎(chǔ)醫(yī)院“無(wú)人可用”的問(wèn)題，解決方案不僅限于招聘這一條路，同時(shí)還需要從自身的角度尋找解決辦法，例如：筆者所在企業(yè)醫(yī)院編制了《新員工培訓(xùn)手冊(cè)》，引導(dǎo)新入職員工依照手冊(cè)，逐項(xiàng)進(jìn)行學(xué)習(xí)以達(dá)到整體能力的提升，并通過(guò)考核來(lái)驗(yàn)證結(jié)果。根據(jù)醫(yī)院年度管理目標(biāo)和任務(wù)，定期舉辦管理干部培訓(xùn)班，有針對(duì)性的設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程彌補(bǔ)管理人員管理弱項(xiàng)和能力短板等?；鶎俞t(yī)院需要強(qiáng)化院內(nèi)的繼續(xù)教育，定期開(kāi)展科室之間與醫(yī)院之間的技術(shù)交流會(huì)。例如定期舉行院內(nèi)專業(yè)培訓(xùn)，讓本院的醫(yī)療專家定期進(jìn)行授課，強(qiáng)化多學(xué)科之間的交流頻率。

（三）完善員工激勵(lì)制度

基層醫(yī)院在規(guī)避“混崗”的基礎(chǔ)上，可積極擬定勞務(wù)派遣用工的薪酬激勵(lì)制度，具體措施包括：依據(jù)勞務(wù)派遣用工自身的學(xué)歷層次、職稱等級(jí)、醫(yī)院服務(wù)年限以及專業(yè)類(lèi)別等，進(jìn)行等級(jí)劃分實(shí)現(xiàn)階梯式薪酬遞增模式，減少優(yōu)秀勞務(wù)派遣員工的流失率，讓派遣用工逐步拉近與正式職工的薪酬差距，從而提升整體勞務(wù)派遣用工的企業(yè)忠誠(chéng)度，降低勞務(wù)派遣用工流動(dòng)性大的問(wèn)題。

（四）完善基層醫(yī)院的管理制度

基層醫(yī)院通常以臨床技術(shù)為主，相對(duì)弱化了醫(yī)療人才的管理制度，從而導(dǎo)致醫(yī)療人才出現(xiàn)不同程度的流失，因此醫(yī)院管理層要學(xué)習(xí)上級(jí)醫(yī)院成熟的管理制度，加強(qiáng)專業(yè)醫(yī)療管理人員的培養(yǎng)和能力提升，從管理角度降低基層醫(yī)院人員流失的問(wèn)題。

三、結(jié)束語(yǔ)

目前國(guó)家層面醫(yī)改已經(jīng)逐漸完成，面對(duì)日趨激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，基層醫(yī)院所面臨的招人難、用人難、留人難的問(wèn)題需要通過(guò)多種途徑進(jìn)行解決，依據(jù)自身醫(yī)療隊(duì)伍中存在的問(wèn)題，采取針對(duì)性的方案進(jìn)行解決，嚴(yán)格把控人才準(zhǔn)入關(guān)口，同時(shí)完善人才管理機(jī)制，要達(dá)到能引進(jìn)高層次人才的同時(shí)還能留住人才。因此，基礎(chǔ)醫(yī)院醫(yī)療人才隊(duì)伍建設(shè)仍然是一項(xiàng)艱巨而漫長(zhǎng)的任務(wù)。

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