心理學(xué)在企業(yè)管理中的實(shí)際應(yīng)用分析

戴琦

摘 要：在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中，企業(yè)工作人員是其中最為活躍的因素，因此，對(duì)人才以及人員的管理一直是每個(gè)企業(yè)日常管理中的重要組成部分。而將心理學(xué)應(yīng)用于企業(yè)管理中，能夠有效地激發(fā)員工的工作積極性，能夠使企業(yè)的生產(chǎn)效率得到提升。本文先圍繞管理心理學(xué)的概念進(jìn)行闡述，然后就其在企業(yè)管理中的實(shí)際應(yīng)用進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：心理學(xué);企業(yè)管理;應(yīng)用

前言

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日漸發(fā)展，我國(guó)各企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也變得更加的激烈。而一個(gè)企業(yè)的發(fā)展好壞，與其管理水平的高低有著密切的聯(lián)系。企業(yè)的管理內(nèi)容較為復(fù)雜，不僅有營(yíng)銷管理，還有財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等等。但是，在企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)中，人才是最為關(guān)鍵的力量，所以企業(yè)的管理其實(shí)就是對(duì)人才的管理?；诖?，圍繞心理學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用進(jìn)行分析具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1 心理學(xué)的概念分析

管理心理學(xué)，其最早由泰勒與閔斯特伯格共同所提出，后來(lái)經(jīng)過(guò)梅奧的“霍桑實(shí)驗(yàn)”之后取得了巨大的發(fā)展。經(jīng)過(guò)不斷的發(fā)展，在20世紀(jì)60年代，管理心理學(xué)成為一門獨(dú)立的學(xué)科體系。管理心理學(xué)，顧名思義，指的是心理學(xué)與管理學(xué)較叉的部分，其主要是對(duì)人們相互作用下的心理活動(dòng)進(jìn)行分析，故此，管理心理學(xué)就是分析人們心理活動(dòng)內(nèi)在規(guī)律的學(xué)科。在企業(yè)管理中，將心理學(xué)應(yīng)用于其中就是為了對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的心理活動(dòng)以及工作人員的心理活動(dòng)進(jìn)行研究，并對(duì)企業(yè)決策對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)所帶來(lái)的影響進(jìn)行分析[1]。

企業(yè)管理心理學(xué)需要對(duì)以下幾方面問(wèn)題進(jìn)行思考：（1）領(lǐng)導(dǎo)的決策行為，一般是指企業(yè)管理方面的問(wèn)題。（2）對(duì)個(gè)人的心理活動(dòng)進(jìn)行研究，具體研究?jī)?nèi)容為員工的培訓(xùn)、員工的薪資分配、員工的選拔等等。在企業(yè)管理中，管理心理學(xué)能夠?yàn)槠髽I(yè)的日常管理提供指導(dǎo)，進(jìn)而使企業(yè)的管理更加的科學(xué)合理。

2 現(xiàn)代企業(yè)管理中所存在的問(wèn)題分析

在經(jīng)營(yíng)管理中，現(xiàn)代企業(yè)的管理還存在著較多的問(wèn)題。無(wú)論是哪種類型的企業(yè)，只有當(dāng)企業(yè)的職工充滿著激情，他們才會(huì)積極地投入到工作之中，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。但是，許多企業(yè)過(guò)于重視眼前的利益，在管理方面缺乏超前的意識(shí)，所以在對(duì)員工進(jìn)行管理之時(shí)，其更多的是關(guān)注于員工的物質(zhì)需求，而忽視了員工的精神需求。在這種背景下，員工的工作熱情就會(huì)受到打擊，他們對(duì)員工的忠誠(chéng)度就會(huì)有所降低，最終造成企業(yè)人才的流失。具體來(lái)說(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)管理呈現(xiàn)以下幾方面的問(wèn)題：

2.1缺乏一個(gè)和諧的工作氛圍

企業(yè)乃是由領(lǐng)導(dǎo)人員、管理層、基層員工等共同組成的大家庭。只有當(dāng)家庭內(nèi)的所有員工都奉獻(xiàn)出自己的一份力，才能夠使這個(gè)家庭取得更好的發(fā)展。一般而言，企業(yè)內(nèi)部人員的人際關(guān)系的好壞，會(huì)影響到一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，如果企業(yè)員工可以和睦共處，那么就會(huì)使企業(yè)取得更好的發(fā)展。反之，若員工的關(guān)系較為緊張，時(shí)常有各種矛盾出現(xiàn)，那么就會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前，在一些企業(yè)中，缺乏一個(gè)和諧的工作氛圍，存在著部門或者員工勾心斗角的現(xiàn)象，這打擊了員工的工作積極性[2]。

2.2部分企業(yè)忽視了員工的發(fā)展空間

現(xiàn)如今，許多企業(yè)都進(jìn)入到一個(gè)誤區(qū)，那就是過(guò)于重視員工的工作完成率，忽視了員工的自身發(fā)展。第一，現(xiàn)如今，一些企業(yè)為了節(jié)省成本，過(guò)于重視企業(yè)的業(yè)務(wù)工作，而沒有為員工提供培訓(xùn)的平臺(tái)，這樣就不利于員工的進(jìn)一步發(fā)展。第二，一些企業(yè)沒有為員工制定一個(gè)完善的職業(yè)規(guī)劃，這使得員工的工作動(dòng)力有所不足，甚至導(dǎo)致一些員工非常的迷茫，這就制約了他們的生產(chǎn)效率，影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

2.3企業(yè)內(nèi)部分配不夠科學(xué)合理

當(dāng)前，在企業(yè)的內(nèi)部管理中，在員工的分配上存在著較多的問(wèn)題，其中分配不均的問(wèn)題較為主要。之所以會(huì)存在員工分配不均的情況，主要是一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員思想觀念滯后，他們未能夠與時(shí)俱進(jìn)，這導(dǎo)致企業(yè)缺乏創(chuàng)新。傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理觀念認(rèn)為，企業(yè)管理只需要保證企業(yè)的正常運(yùn)行，使企業(yè)在短期內(nèi)獲得豐厚的利潤(rùn)即可，缺乏一個(gè)全局發(fā)展觀念。這種思想觀念阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。另外，我國(guó)一些企業(yè)沒有制定一個(gè)完善的管理體制，即便他們制定了相應(yīng)的管理體制，也沒有將其貫徹落實(shí)下去，這也影響了企業(yè)的良好發(fā)展。

3 心理學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用策略分析

從上述分析我們可以知道，現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展中存在著眾多的問(wèn)題，其中人才問(wèn)題是其中的主要問(wèn)題。作為生產(chǎn)的主體，企業(yè)員工如何發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，對(duì)于企業(yè)利益的實(shí)現(xiàn)有著重要的影響[3]?；诖?，要想提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，就需要從人才管理方面著手，要重視對(duì)企業(yè)員工的心理進(jìn)行分析，將心理學(xué)應(yīng)用于其中，如此才能推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。本文所提到的心理學(xué)主要是指管理心理學(xué)。

3.1增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感

只有當(dāng)企業(yè)重視員工的切身利益，員工的歸屬感才會(huì)得到提升，而當(dāng)員工的底層需求得到滿足之后，他們?cè)诠ぷ髦胁艜?huì)更穩(wěn)定、更踏實(shí)，才會(huì)在工作中尋求突破。員工是否得到精神上或者物質(zhì)上的滿足，不能夠根據(jù)短期的現(xiàn)象去進(jìn)行判斷，而是要根據(jù)員工的長(zhǎng)期表現(xiàn)去考量。只有當(dāng)員工的物質(zhì)需求以及精神需求都得到滿足時(shí)，他們的工作熱情才會(huì)得到激發(fā)，才會(huì)全身心投入到工作之中。

另外，企業(yè)要重視企業(yè)文化的構(gòu)建，一個(gè)良好的企業(yè)文化能夠使員工變得更加的團(tuán)結(jié)，更能夠吸引人才、發(fā)展人才。當(dāng)然，企業(yè)文化并不是說(shuō)對(duì)員工進(jìn)行洗腦，讓他們樹立為企業(yè)賣命的忠誠(chéng)思想，而是要將企業(yè)的發(fā)展理念與員工的發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，這樣才能夠使人才與企業(yè)統(tǒng)一戰(zhàn)線，朝著共同的目標(biāo)努力前行。

3.2為員工創(chuàng)造更加寬廣的發(fā)展平臺(tái)

要想激發(fā)廣大員工的工作熱情，企業(yè)需要為員工制定一個(gè)發(fā)展規(guī)劃。事實(shí)上，許多人才除了對(duì)自己的薪資待遇有著較高的要求之外，他們還對(duì)自己的未來(lái)發(fā)展前景非常的重視，因?yàn)檫@關(guān)系到他們今后的發(fā)展?jié)摿?。因此，企業(yè)管理者需要了解員工的這一需求，在企業(yè)員工入職之后，為他們統(tǒng)一制定發(fā)展規(guī)劃，然后讓他們朝著這個(gè)規(guī)劃發(fā)展。這樣一來(lái)，員工的工作潛能就會(huì)得到激發(fā)，他們的歸屬感也會(huì)有所增強(qiáng)。另外，從管理了心理學(xué)的層面上來(lái)看，企業(yè)管理者需要深入了解每一位員工的實(shí)際需求，要根據(jù)他們的特長(zhǎng)與優(yōu)勢(shì)制定發(fā)展規(guī)劃，將其安排到適合的崗位上去。如此一來(lái)，在今后的發(fā)展中，員工就能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)效益。

3.3建立員工心理輔導(dǎo)部門

現(xiàn)如今，社會(huì)的節(jié)奏越來(lái)越快，這使得人們的工作壓力以及生活壓力逐漸加重，繼而導(dǎo)致他們的心理防線越來(lái)越緊?？伎吹狡髽I(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)員工的心理輔導(dǎo)。基于此，企業(yè)需要設(shè)立員工心理疏導(dǎo)部門，為員工提供心理咨詢。心理工作人員需要根據(jù)實(shí)際情況與員工積極溝通，必要時(shí)進(jìn)行心理疏導(dǎo)，緩解他們的心理壓力。這樣一來(lái)，就能夠防止出現(xiàn)情緒上的失控，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的日常管理工作受到了阻礙。此外，心理輔導(dǎo)部門的建立給企業(yè)管理者提供了了解員工心理狀態(tài)的契機(jī)，這樣管理者就能夠制定相應(yīng)的管理策略，繼而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

3.4創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制

在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，內(nèi)部管理機(jī)制是保證其取得進(jìn)一步發(fā)展的基礎(chǔ)保障，內(nèi)部管理機(jī)制的合理與否，對(duì)企業(yè)的管理水平有著直接的影響，對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)也會(huì)有所影響。因此，在今后的發(fā)展中，企業(yè)在內(nèi)部管理機(jī)制的制定中，需要以企業(yè)員工為中心進(jìn)行制定，以管理心理學(xué)為指導(dǎo)，幫助糾正企業(yè)員工的懶散工作習(xí)慣，并使得他們重新認(rèn)識(shí)自己，對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行思考，最終促進(jìn)他們的進(jìn)一步發(fā)展。

3.5為企業(yè)員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍

企業(yè)員工的工作效率與其處的工作氛圍有著密切的關(guān)系，因此，企業(yè)需要為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍，以實(shí)現(xiàn)員工之間的合作、溝通，以達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的效果。具體而言，在工作過(guò)程中，企業(yè)管理者需要尊重員工，要形成互幫互助的氛圍。此外，要多組織團(tuán)體活動(dòng)，以加強(qiáng)員工的情感交流，使他們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦心軌蚓\(chéng)合作，使工作效率得到提升。另外，企業(yè)員工與管理者要具備一定的信任，管理者需要制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，以鼓勵(lì)員工，并且在工作中為員工創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，給予其更多的創(chuàng)新空間，以促使員工在工作中更加的努力。

結(jié)語(yǔ)

綜上，在企業(yè)發(fā)展中，人才在其中起到了巨大的作用，所以企業(yè)的管理歸根結(jié)底是對(duì)人才的管理。當(dāng)前，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，還存在著一定的問(wèn)題，如缺乏一個(gè)和諧的工作氛圍;部分企業(yè)忽視了員工的發(fā)展空間;企業(yè)內(nèi)部分配不夠科學(xué)合理。因此，在今后的發(fā)展中，企業(yè)管理者需要將心理學(xué)應(yīng)用于企業(yè)的管理中，加強(qiáng)對(duì)員工內(nèi)心狀態(tài)的分析，增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感;建立員工心理輔導(dǎo)部門，對(duì)員工的進(jìn)行心理疏導(dǎo);為企業(yè)員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍，以激發(fā)員工的工作積極性。如此一來(lái)，就能夠提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

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（作者單位：中國(guó)人民大學(xué)心理學(xué)系）