基于崗位勝任力模型的人才招聘與選拔體系研究

王琦

摘 要：勝任力模型是現(xiàn)代人力資源管理體系中的重要概念模型，在這一模型的支持下，以往的人才招聘和選拔體系得到更新和優(yōu)化，不再過(guò)分看重應(yīng)聘人員的表面因素，而是把焦點(diǎn)集中在更深層次的素質(zhì)，包括發(fā)展?jié)摿?，以及求職?dòng)機(jī)等。因此，勝任力模型可以為企業(yè)選擇更適合的人才，來(lái)優(yōu)化現(xiàn)有的人才隊(duì)伍。本文的研究重點(diǎn)在于闡述基于勝任力模型的人才招聘與選拔體系，與傳統(tǒng)體系的不同之處，并就這一模型視角，提出優(yōu)化企業(yè)人才選擇模式的對(duì)策，促進(jìn)企業(yè)人力資本的提升。

關(guān)鍵詞：崗位勝任力模型;人才招聘;選拔;研究

引 言

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的雙重發(fā)展下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，不再局限于資金，更多的是搶奪人才。招聘更多優(yōu)秀的人才加入員工隊(duì)伍，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展百利而無(wú)一害，相比資金，人力資本的升值空間更大。企業(yè)各項(xiàng)發(fā)展戰(zhàn)略的提出和實(shí)施，都需要優(yōu)秀的人才，來(lái)滿足顧客多元化的需求。因此，當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的真諦，在于擁有強(qiáng)大的“人才儲(chǔ)備庫(kù)”，借助他們的力量，來(lái)培養(yǎng)企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，相對(duì)應(yīng)的，員工也需要有自己的核心素質(zhì)。這是衡量員工是否優(yōu)秀的基本標(biāo)準(zhǔn)，即自身的知識(shí)、素質(zhì)是否能夠滿足所處崗位的要求，也就是勝任力的具備情況。企業(yè)的人力資源管理目的是通過(guò)優(yōu)化員工配置情況，來(lái)使其更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。它的對(duì)象是員工，因此，在以往的人力資源管理工作中，對(duì)于不同職位的員工，進(jìn)行招聘、選拔和管理，是基本工作內(nèi)容。但問(wèn)題是過(guò)于注重工作，而忽視員工的發(fā)展，難以發(fā)揮管理工作的激勵(lì)效能。在勝任力模型的支持下，針對(duì)員工的招聘和選拔體系卻可以將重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到人的身上，通過(guò)發(fā)現(xiàn)員工的動(dòng)機(jī)，以及未來(lái)的發(fā)展?jié)撃?，制定有效的管理手段，不僅能招聘到真正有才能的人，也能進(jìn)一步發(fā)揮現(xiàn)有員工隊(duì)伍的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

1.勝任力模型的綜合概述

1.1勝任力的含義

有關(guān)于勝任力的系統(tǒng)研究始于20世紀(jì)初，典型人物是泰勒，通過(guò)研究時(shí)間與動(dòng)作之間的關(guān)系，來(lái)找到促使員工工作質(zhì)量和效率高的因素即后來(lái)的“管理勝任力運(yùn)動(dòng)”。如今被稱作應(yīng)用先導(dǎo)的“關(guān)鍵事件”方法，還需研究美國(guó)飛行員的績(jī)效問(wèn)題。勝任力的說(shuō)法自產(chǎn)生以來(lái)，對(duì)它的解釋有很多，切入角度多元化，但受到學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)同的概念還是Spencer夫婦提出的，即勝任力是個(gè)人動(dòng)機(jī)、知識(shí)、技能、素質(zhì)、態(tài)度等特質(zhì)的集合體，可以將應(yīng)聘者與其他人區(qū)分開(kāi)，一般是潛在的不容易被發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀品質(zhì)，可以幫助員工更好地勝任其崗位或職業(yè)?！本唧w拆分這樣概念的話，可以分為以下三個(gè)層次：第一、深層次特征，在時(shí)間上具有持久性和穩(wěn)定性，一般不容易被發(fā)現(xiàn)，但會(huì)在不同情境下得到展現(xiàn);第二、因果關(guān)聯(lián)，在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)，可以利用個(gè)體自身的一些特質(zhì)來(lái)考量;第三、參照效標(biāo)，作為勝任力最重要的部分，參照校標(biāo)可以衡量個(gè)體工作成果的質(zhì)量高低。

1.2勝任力模型含義

基于勝任力的定義，可以將勝任力模型定義為：用來(lái)定義和描述員工自身所具備的不同層次能力，包括衡量員工工作能力的高低，以及是否能完成某些工作。進(jìn)一步說(shuō)，勝任力模型指的是員工個(gè)體處于某一職位時(shí)，為完成某項(xiàng)工作需要具備的特質(zhì)集合?？梢杂靡韵鹿絹?lái)表示：

CM={Ci∣i=1，2，3， …，n}

在這一公式中，左邊的CM是勝任力模型的簡(jiǎn)寫，Ci代表第i個(gè)勝任力要素，n代表勝任力要素的數(shù)目。關(guān)于勝任力要素的數(shù)量，不同學(xué)者的界定有所差別，像Spencer夫婦認(rèn)為，n可以是五種，即五種勝任力，包括知識(shí)、動(dòng)機(jī)、技能、特質(zhì)，以及自我認(rèn)知。表面特質(zhì)包括知識(shí)和技能，容易被領(lǐng)導(dǎo)者所發(fā)現(xiàn)，也是完成某項(xiàng)工作的基本要求，可以通過(guò)有目的性的培養(yǎng)而獲得。但是，像動(dòng)機(jī)、特質(zhì)和自我認(rèn)知屬于員工個(gè)體的潛在特質(zhì)，特點(diǎn)是幾乎不容易被發(fā)現(xiàn)，而且很難通過(guò)特定的培養(yǎng)過(guò)程而獲取到，因此，潛在特質(zhì)共同決定個(gè)體的行為與表現(xiàn)，是五種勝任力因素的決定性部分，從根本上對(duì)不同個(gè)體進(jìn)行了區(qū)分。

2.傳統(tǒng)人才招聘與選拔體系存在的問(wèn)題

人才招聘和選拔是企業(yè)人力資源管理的基本環(huán)節(jié)，對(duì)于找到優(yōu)秀且合適的人才十分關(guān)鍵，因?yàn)槠髽I(yè)會(huì)通過(guò)各種途徑和方式來(lái)進(jìn)行這兩項(xiàng)活動(dòng)，傳統(tǒng)的手段包括筆試、面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組等，但是，存在以下問(wèn)題：

2.1過(guò)于看重應(yīng)聘者的表面特質(zhì)，有失客觀

比如筆試選拔人才的手段，只考察應(yīng)聘者某一領(lǐng)域知識(shí)的掌握程度，側(cè)面性強(qiáng)，無(wú)法全面考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，無(wú)法選出真正優(yōu)秀的人才。筆試題目的設(shè)置直接會(huì)影響選拔效果，導(dǎo)致考察的主觀隨意性強(qiáng)。某種程度而言，筆試手段主要考察一個(gè)人的智力情況，但實(shí)際工作的完成，受到多種因素的影響，比如情商、溝通能力等。

2.2選拔方式缺乏能力擬合度，導(dǎo)致效度低下

像知識(shí)和技能等表面因素容易觀察和考量，但是，潛在因素，包括自我認(rèn)知、價(jià)值觀等，是無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)鑒定的，那么，若通過(guò)傳統(tǒng)的選拔方式，即使選擇了知識(shí)、技能過(guò)關(guān)的人，但在后期卻缺乏適應(yīng)崗位要求的潛在特質(zhì)，那么也很難通過(guò)后期培訓(xùn)獲得，大幅提升了企業(yè)的用人成本，為發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施帶來(lái)了滯后性。但是，在勝任力模型的選拔方式的指導(dǎo)下，在選拔時(shí)需要重點(diǎn)考察應(yīng)聘者的深層次特質(zhì)，是否與應(yīng)聘崗位需求相符合，以便于更快地上崗。

2.3選拔手段缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃

在招聘與選拔時(shí)，企業(yè)會(huì)基于崗位要求，來(lái)考察應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)掌握情況，但是卻沒(méi)有將企業(yè)自身的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略，與應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)相關(guān)聯(lián)，使得招聘人員是否具備企業(yè)發(fā)展要求的素質(zhì)未知。但是，在勝任力模型的指導(dǎo)下，招聘與選拔時(shí)要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，關(guān)注長(zhǎng)期人才規(guī)劃。

3.基于勝任力模型的人才招聘與選拔體系研究

3.1基于勝任力模型的人才招聘

在企業(yè)招聘過(guò)程中，需要綜合看待招募、甄選、配置等環(huán)節(jié)之間的聯(lián)系。首先，也是最基本的環(huán)節(jié)是人員招募，包括內(nèi)部招募與外部招募，從企業(yè)發(fā)展需求出發(fā)，預(yù)先制定招聘需求、渠道和手段，來(lái)保障人員招聘的質(zhì)量。在勝任力模型的指導(dǎo)下，企業(yè)人員的招聘可以補(bǔ)足傳統(tǒng)招聘的短板，增大空缺崗位對(duì)人才的吸引力，讓招聘流程順利且合法，并且能夠找到符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才隊(duì)伍。在選擇具體的勝任力模型時(shí)，要求企業(yè)的人力資源管理部門要深刻理解勝任力含義，以及相關(guān)理論，來(lái)合理確定企業(yè)選人的基本標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)計(jì)科學(xué)的選人流程，通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)和流程的結(jié)合，促使最終選擇的人才，不僅高素質(zhì)，而且也要適合企業(yè)的自身發(fā)展，帶來(lái)更好的工作績(jī)效。通過(guò)上述流程的實(shí)施，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者會(huì)發(fā)現(xiàn)勝任力模型的優(yōu)勢(shì)，并繼續(xù)貫徹落實(shí)。為此，招聘渠道要做到多元化，除了內(nèi)部選拔，外部的招聘網(wǎng)站、校園招聘都要利用起來(lái)，保障招聘對(duì)象的多元化和高質(zhì)量化。

3.2基于勝任力模型的人才選拔

在確定人才招聘渠道后，就面臨接受簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷，以及選拔流程。在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，要重點(diǎn)關(guān)注應(yīng)聘者的潛在特質(zhì)，不僅要關(guān)注學(xué)歷，更要將焦點(diǎn)轉(zhuǎn)移到過(guò)往的校園和工作經(jīng)歷，因此在這些經(jīng)歷中，應(yīng)聘者的潛在特質(zhì)容易得以體現(xiàn)。但真正考察潛在特質(zhì)的手段還是在于面試、各種情景化考察過(guò)程中，在面試中，多設(shè)計(jì)一些考察應(yīng)聘者求職動(dòng)機(jī)、特質(zhì)，以及價(jià)值觀等不容易被發(fā)展的素質(zhì)，另外，還可以通過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組等形式，考察應(yīng)聘者的合作能力、協(xié)調(diào)能力等。目前，一種流行的職業(yè)性向測(cè)試，可以幫助企業(yè)更好地將應(yīng)聘者配置到適合的崗位上去，發(fā)揮他們更大的價(jià)值。更重要的是，需要關(guān)注企業(yè)中長(zhǎng)期的發(fā)展需求，有側(cè)重點(diǎn)地進(jìn)行人才的選拔，避免造成人才的浪費(fèi)。

結(jié)束語(yǔ)

綜上，本文對(duì)勝任力模型進(jìn)行了詳細(xì)的剖析，對(duì)比在勝任力模型支持下的企業(yè)人才招聘與選拔體系，與傳統(tǒng)手段的主要不同之處?？偨Y(jié)得出，在勝任力模型的指導(dǎo)下，更能選出適合企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的人才隊(duì)伍。因此，在未來(lái)的人才招聘與選拔體系中，要多設(shè)置能夠考察人才潛在特質(zhì)的環(huán)節(jié)，并加入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的考量，以便于培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)員工，可以長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，降低員工的流動(dòng)率，導(dǎo)致企業(yè)用人成本提高，推進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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