摘要：人才對互聯(lián)網企業(yè)的發(fā)展能起到關鍵的作用，但是互聯(lián)網企業(yè)的人才激勵與人才留存仍然存在著一些問題，不合理的薪酬管理體系、缺乏自我驅動的員工、缺乏激勵的企業(yè)文化等都對企業(yè)發(fā)展產生負面的影響。因此提出相應的改善對策：不斷創(chuàng)新薪酬管理體系、全方位提高員工的能力、發(fā)揮互聯(lián)網在人才激勵和留存中的作用。

關鍵詞：互聯(lián)網企業(yè);人才激勵;人才留存

中圖分類號：F27292 ??文獻識別碼：A ?文章編號：

2096-3157（2019）29-0104-02

一、引言

隨著互聯(lián)網的迅速發(fā)展，大、中、小型互聯(lián)網企業(yè)在我國經濟市場中占據了重要的地位。在《新中國成立70周年經濟社會發(fā)展成就系列報告》中，也提出電子商務、數據消費、互聯(lián)網金融等高科技在服務行業(yè)進行了重大的創(chuàng)新，進一步推動了我國第三產業(yè)的發(fā)展，因此互聯(lián)網企業(yè)的前途十分光明，但同時也對互聯(lián)網企業(yè)有了新的要求，即互聯(lián)網企業(yè)應發(fā)揮出其科技先鋒的作用，自內而外地進行科學的管理改革，以適應當今日新月異的時代發(fā)展。這其中便包括互聯(lián)網企業(yè)內部人力資源管理的改革。

眾所周知，人才是企業(yè)的軟實力，也是構成核心競爭力的一部分[1]，對于互聯(lián)網企業(yè)來說，對人才的需求不僅僅是量的需求，更是對質的需求，隨著互聯(lián)網企業(yè)越來越多，單個企業(yè)的規(guī)模也在不斷增長，互聯(lián)網企業(yè)對科技人才、復合型人才的需求越來越大。但是在很多中小互聯(lián)網企業(yè)，仍然不能獲得學歷較高的、專業(yè)對口的人才，而大型企業(yè)的人才流動性又較強[2]，因此人才激勵與留存產生的問題大大阻礙了互聯(lián)網企業(yè)在現(xiàn)代的發(fā)展?；ヂ?lián)網行業(yè)是專業(yè)人才密集型產業(yè)，其專業(yè)是近些年熱門的“大數據”、“網絡工程”等IT相關專業(yè)，其他專業(yè)無法替代，并且相對于其他崗位來說，IT行業(yè)的人才較為年輕、學歷較高、工資也較高[3]，但是也并不能保證為企業(yè)能一直帶來貢獻，由于人本身年齡、腦力、體力等局限性，很多IT人才都只能吃青春飯，因此很多企業(yè)在發(fā)展多年后，必然面臨人才的“大換血”。因此除了在招聘環(huán)節(jié)做好人才引進，例如和相關高校的對口學院進行合作，通過提供實習機會和提前校招鎖定人才以保障企業(yè)每年的人才增長率，還應該考慮如何提高企業(yè)在職員工的能力、如何激勵員工自我成長、如何留存人才等重要環(huán)節(jié)。本文通過分析互聯(lián)網企業(yè)在人才激勵與人才留存方面普遍可能存在的問題，并提出相應的改善對策，進而為今后互聯(lián)網企業(yè)健康與可持續(xù)發(fā)展提供理論依據。

二、互聯(lián)網企業(yè)人才激勵與留存問題

1人才激勵現(xiàn)存問題

（1）薪酬激勵體系落后。一般企業(yè)的薪酬體系由三部分組成：基本工資、獎金、福利。除了獎金模塊，很難發(fā)現(xiàn)薪酬體系含有明確的激勵制度，甚至獎金變成只要主動加班或完成基本任務就人人都有的一份錢，已經成為變相監(jiān)督和要求員工不合理加班、無法保障自身權益的一個硬性要求，例如，很多企業(yè)領導都會用季度、年度獎金威脅員工為其做額外的工作，或拒絕員工請假等合理請求的理由。在互聯(lián)網企業(yè)中，也沿用了這樣的薪酬管理體系，其規(guī)定不能發(fā)揮出對員工的激勵作用。在基本工資中，一般包含底薪、工齡工資、加班工資等部分，有的企業(yè)會將績效工資也納入基本工資的組成中，這導致了員工實際獲得的工資總是低于勞動合同中商議的工資，尤其是互聯(lián)網企業(yè)中很多工作都是更新與迭代，能夠產生成果的工作往往需要長時間的付出與努力，因此很難合理制定短期的績效目標與任務，也就無法獲得相應的績效工資，由于這個原因，員工的工作積極性一直在降低。

（2）員工缺乏自我驅動空間?；ヂ?lián)網企業(yè)的工作內容相對其他行業(yè)來說，變化較多，工作壓力較大，很多IT人員都是工作到深夜或者通宵編程，因為互聯(lián)網發(fā)展的速度太快，一夜之間互聯(lián)網就能產生完全不一樣的場景，因此互聯(lián)網企業(yè)是和時間賽跑的領先選手，IT人員成為這場比賽中默默付出的人。因此長期處于緊張、疲憊、缺乏生活氣息的IT人員很難有自我驅動的意識和能力，對工作慢慢失去激情。除此之外，在現(xiàn)在很多互聯(lián)網企業(yè)中可以看到的是，許多IT專業(yè)的員工已經漸漸偏離主業(yè)，而是轉向了企業(yè)內外部其他崗位，甚至是與之專業(yè)不對口的產品銷售崗位，這是因為員工在長年的IT工作中，得不到其他崗位所帶來的的即時利益。由于以上原因，互聯(lián)網企業(yè)員工缺乏自我驅動的空間。

（3）激勵機制不完善與激勵意識薄弱?；ヂ?lián)網企業(yè)的發(fā)展時間較短，因此很難建立長期的激勵機制，也難以向員工承諾長遠的獎勵，這是很多互聯(lián)網企業(yè)的人才流動性較強的一個原因。但是已經有一些大中型互聯(lián)網企業(yè)陸續(xù)上市，因此是時候建立期權與股票相關的長期激勵制度，并且通過給與一定工齡以上的員工晉升管理層的機會，進而激勵員工工作。互聯(lián)網企業(yè)更加專注于企業(yè)內部科技水平與產出水平的提高，往往忽視財務、人力資源等部門也需要與時俱進，或者也有企業(yè)自主開發(fā)“互聯(lián)網+”考勤制度與OA管理系統(tǒng)，但是都并未設計人才激勵環(huán)節(jié)。除了激勵制度上的缺陷，更重要的是我國很多互聯(lián)網企業(yè)的領導和企業(yè)文化缺乏激勵的部分，即使注重對員工物質上的獎勵，也不能重視起員工精神層面的需求，例如，領導缺乏激勵意識，很難真正發(fā)現(xiàn)員工的閃光點，表彰大會不夠公開透明，等等，這些因素都導致企業(yè)的激勵制度難以實行。

2人才留存的困境

分析完人才激勵現(xiàn)存的問題后，本文發(fā)現(xiàn)這是產生人才留存困境的主要原因，但同時，員工流失也和以下因素有關：

（1）企業(yè)文化經不住時間的考驗。企業(yè)文化是每個企業(yè)在發(fā)展過程中積累的共識和價值觀，但是有些企業(yè)的企業(yè)文化虛無縹緲，企業(yè)員工自上而下無法遵從，使得員工工作時間久了，對企業(yè)產生懷疑并失去信心。國外很多大型企業(yè)，對企業(yè)文化的重視程度較高，而我國很多新興的互聯(lián)網企業(yè)都很難發(fā)揮企業(yè)文化真正的凝聚作用，反而成為流失員工的重要因素。

（2）福利在薪酬體系中的占比較低。上文薪酬體系中主要分析了基本工資和獎金，而福利，是關于企業(yè)與員工人文關系最重要的體現(xiàn)。福利包括節(jié)日福利、生日福利等方面，但是目前很多企業(yè)只能做到國家普遍要求的福利標準，并不能做到以福利得人心，由于福利在薪酬中的占比較低，很多員工對于企業(yè)并沒有歸屬感，如今在他鄉(xiāng)工作的人才越來越傾向于回到家鄉(xiāng)，也是因為人文因素，因此互聯(lián)網企業(yè)如何利用福利留存住人才是值得思考的。

（3）員工培訓不到位使其難以成長?；ヂ?lián)網企業(yè)也不可避免員工培訓的不到位，尤其是因為只注重產出的企業(yè)，無法對員工的個人成長有明顯的幫助。并且由于互聯(lián)網企業(yè)都和網絡技術有關，有些企業(yè)管理人員擔心員工通過培訓，增強了自身的能力，很有可能帶著資源與技術前往競爭企業(yè)工作，因此使得互聯(lián)網企業(yè)在階段性培訓中有所保留。但仍然不乏具備成熟培訓體系的互聯(lián)網公司，因此培訓也成為留存人才的重要手段。

三、改善人才激勵與留存問題的對策

1薪酬管理體系的創(chuàng)新

（1）基本工資與獎金環(huán)節(jié)。首先，要改善基本工資的組成，取消不合理的績效制度，給予人才更多的發(fā)展空間，保護其正當權益?；竟べY應向行業(yè)標準看齊，為專業(yè)性人才制定專屬工資。其次，規(guī)范獎金的發(fā)放與公開透明，在評獎中減少領導評價占比、注重員工自評與實際成果。最后，互聯(lián)網企業(yè)應加入相關的長期創(chuàng)新技術獎勵計劃，在IT員工創(chuàng)新時給予資金上的支持，按完成進度發(fā)放獎金，進而促進人才成長、發(fā)揮人才激勵的作用。

（2）福利環(huán)節(jié)。提高福利在薪酬管理體系的占比與地位，實現(xiàn)企業(yè)真正的人文關懷。例如，合理安排員工工作時間，制定硬性的工時上限要求，給予員工生活的空間。上市企業(yè)應采取股權激勵方法或企業(yè)應加強民主化，將福利環(huán)節(jié)的決策表決權、參與權給予每個員工，在各項福利項目中，注重個性化設計，給予員工歸屬感，除了加強物質激勵，也要重視對員工的精神激勵，給予精神上的“福利”。

2全方位提高人才的能力

（1）實現(xiàn)員工的自我驅動?；ヂ?lián)網企業(yè)的員工因為專業(yè)不同和無法替代性，具備不一樣的職業(yè)發(fā)展路徑，因此企業(yè)應針對不同的員工制定不同的規(guī)劃政策。例如，對具備一定組織與領導能力的IT人才，可以合理轉變其工作崗位，成為管理崗位的領導。而對只想做專業(yè)性工作的IT人才，要尊重其發(fā)展，使之獲得同等待遇，而不受管理層的壓制。進而使得技術人才更加勤奮，實現(xiàn)自我驅動無論是在管理道路還是技術道路，都能夠得到相應的發(fā)展。

（2）重視員工的培訓工作?；ヂ?lián)網企業(yè)要重視對各個崗位員工的培訓，不僅僅要毫無保留地縱向培養(yǎng)，即一個員工專業(yè)能力的培訓，使其最快學會企業(yè)現(xiàn)有的技術，輔助其在技術上進一步創(chuàng)新;同時也要橫向培養(yǎng)，其他崗位的員工也應學習相關的互聯(lián)網知識和技術，提高員工整體素養(yǎng)。企業(yè)需要進行系統(tǒng)的培訓，明確員工的培訓需求，制定合理的培訓目標，培訓形式可以靈活多樣，建立互聯(lián)網人才培訓機制，形成完整的人才培訓體系，輔助實現(xiàn)人才激勵的目標。

3發(fā)揮互聯(lián)網的作用

首先，利用互聯(lián)網完善員工與企業(yè)、員工與員工之間的關系，使部門之間的距離大大拉近，方便員工的工作與生活。其次，利用大數據對企業(yè)員工進行管理，合理評價員工的成績，實時了解員工的變化。最后，為員工建立互聯(lián)網利益訴求平臺，讓員工自主發(fā)聲，使得企業(yè)制度與工作更加公開透明，進一步保障員工的合法權益。由此，能夠提高互聯(lián)網企業(yè)的人才留存度。

參考文獻：

[1]高清霞互聯(lián)網企業(yè)人才激勵方式之研究論述[J].現(xiàn)代商業(yè)，2017，（03）：50～51

[2]梁旭互聯(lián)網中小企業(yè)人才引進和保留[J].現(xiàn)代商貿工業(yè)，2018，39（31）：76～77

[3]徐美玲，李燕杰互聯(lián)網企業(yè)人才激勵分析[J].中外企業(yè)家，2016，（14）：125～127

作者簡介：

王煜歌，中國人民大學商學院碩士研究生;研究方向：企業(yè)管理。