風電企業(yè)人力資源培訓創(chuàng)新途徑及開發(fā)策略探析

鄧昕

摘 要：隨著社會主義市場經濟的繁榮發(fā)展，公司之間的競爭逐漸增強，風電企業(yè)尤甚。各家公司在商業(yè)、項目、經濟效益等方面的競爭，其本質就是關于人力資源即專業(yè)性人才的競爭。企業(yè)內部實行人才培養(yǎng)方案，一方面可以長時間的為公司帶來經濟收益，另一方面還可以提升工作人員處理事務的效率?，F階段我國的風電企業(yè)在人力資源培訓方面還存在一些問題。創(chuàng)新途徑和開發(fā)策略來解決人力資源培訓問題勢在必行。

關鍵詞：風電企業(yè);人力資源培訓;創(chuàng)新途徑;開發(fā)策略;探究

0 引言

改革開放以來，科學技術持續(xù)進步，經濟水平不斷提高，短短幾十年的時間，已經建設成為了當今世界第二大經濟體，并且向著強大的工業(yè)現代化強國繼續(xù)邁進。風電企業(yè)在這其中正扮演著重要的角色。新時代有著新要求，人力資源培訓問題是風電企業(yè)必須要面對的部分，它是維持企業(yè)高速發(fā)展的關鍵一環(huán)。目前來說，我國風電企業(yè)中，高精尖的專業(yè)型人才還有所欠缺，而普通工作人員卻出現了過多的現象。本文正式從風電企業(yè)在人力資源培訓工作的現狀出發(fā)，分析了其主要問題，提供了一些建議以供相關人員參考。

1 現階段我國風電企業(yè)的具體情況

過去風電企業(yè)在人力資源的培訓工作往往是政府牽頭，對象是有經驗有技術的工作人員，但是這種模式對于企業(yè)領導的培訓并不到位，并且因為方式較為單一僵化，通過傳統(tǒng)學徒制進行展開，效率比較低下。近些年來因為改革開放的影響，風電企業(yè)的培訓工作正式開展[1]。伴隨著幾十年的不斷創(chuàng)新與改良，人力資源培訓已經取得了一定的進步，大學講師授課、專業(yè)培訓機構都引入進來。通過創(chuàng)新先進的培訓模式，完善相關制度，將高校的先進理論與企業(yè)自身的實際發(fā)展需求相結合，從而培養(yǎng)出能夠符合企業(yè)經濟利益，工作事務效率的專業(yè)型人才。

2 風電企業(yè)在人力資源培訓方面還有一些不足

2.1風電企業(yè)人力資源培訓機制不夠完善

（1）關于專業(yè)型人才的培訓，必須尋找到科學合理的機制才能將效果最大化，任何培訓都需要具備成員的評估標準、相關考核、監(jiān)督管理三個部分。而目前風電企業(yè)的培訓方式過于簡單，只是通過相互討論，口頭傳授經驗等方式進行，工作人員沒有得到良好的鍛煉，培訓效果聊勝于無。一切從簡的培訓方式使得成員的綜合素養(yǎng)難以提高，實踐任務也被完全擱置。并且有些成員反應培訓的模式太過枯燥，沒有起到應有的作用。

（2）對于人力資源培訓工作的監(jiān)督考核與評估系統(tǒng)，在部分企業(yè)中依然是缺失的。如果沒有監(jiān)督考核機制的引入以及科學合理的評估系統(tǒng)，那么接受培訓的工作人員的積極度就無法得到保障，缺少了熱情與激情，對于專業(yè)知識的學習就是事倍功半[2]。評估系統(tǒng)的缺失，使得受培訓成員的真實受訓水平難以保障，如果培訓知識走過場，走形式，沒有最后的考核評估，那么企業(yè)就無法正確認知此次培訓的真正效果，工作人員是否在本次培訓之中學到了相關的專業(yè)知識技能。

2.2人力資源培訓的重要性被弱化、被忽略

風電企業(yè)作為經濟市場當中的傳統(tǒng)行業(yè)，許多公司過于注重自身的短期經濟利益，一切項目工程都是以經濟效益和公司發(fā)展為首要目標進行的。雖然因為這種傾向使得我國的風電行業(yè)可以快速發(fā)展，成為了國家經濟支柱之一。但是這種以經濟為導向的策略使得人力資源培訓工作的重要性經常被忽視，這很有可能影響企業(yè)長期的發(fā)展和行業(yè)中的核心競爭力[3]。部分企業(yè)的領導并不重視人才的培養(yǎng)，沒有大局觀念，缺乏對于公司人才儲備的未來考量，從而使得長期完善的一套培訓計劃難以問世，也鮮有成效。此外對于培訓人員來說，對于培訓二字的認識也是相當不足，有些人甚至以為這是福利和休假，公司的外出培訓當做旅游。這種現象的發(fā)生不僅浪費資源，更難以推動風電企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

2.3 創(chuàng)新途徑和開發(fā)策略不足

目前來說，風電企業(yè)已經開始應用信息技術來增加培訓的便利性，但是由于專業(yè)軟件或相關知識的門檻過高，要求工作人員的專業(yè)技能強。因為這一限制，加上有的企業(yè)已經習慣了簡單的培訓模式，使得線上培訓的方式存在一定難度，培訓講師和企業(yè)領導不愿意創(chuàng)新。此外，還有很多企業(yè)并沒有采用，或者采用了也僅僅是門面工作，在實際培訓中并未見到信息化技術為人力資源培養(yǎng)帶來便利。

3 探討風電企業(yè)人力資源培訓創(chuàng)新途徑及開發(fā)策略

3.1加大人力資源培養(yǎng)的宣傳力度

風電企業(yè)中對于專業(yè)要求較高，綜合素養(yǎng)較強的相關工作，想要完成好一項工作量巨大且事務復雜的工程，必須要考慮高學歷、專技能的人才勝任。所以企業(yè)應該將人才培養(yǎng)的觀念貫徹到每個人心中，使得企業(yè)內部都重視人力資源的培養(yǎng)[4]。通過定期召開培訓事宜的相關會議，反復強調其重要性，最重要的是讓領導干部的大局意識形成，為企業(yè)的人才培訓和人力資源儲配打下堅實的基礎。

3.2建立完善的人才培養(yǎng)方案和考核評估系統(tǒng)

對于企業(yè)內部的受培訓人員制定一套完整可靠的方案，并且監(jiān)督其完成，通過實踐的鍛煉加上理論知識學習，達到培養(yǎng)出公司需要的人才。培訓計劃不應該過于簡陋和單一，應該是充滿趣味性和價值性的，通過聘請專業(yè)的優(yōu)秀講師如相關領域的專家教授前來授課，并且結合企業(yè)當前正在執(zhí)行的項目實踐，兩者有機的結合在一起，才能使得培訓計劃落實到位。

對于考評機制來說，它是檢驗成員培訓后的效果的重要保障，只有做到公平公正科學合理的考核測評，才能對工作人員的培訓做出權威認定。企業(yè)內部應該在保障培訓計劃科學合理的同時，同樣也不能忽視考核評測的重要性，建立起一套嚴格完善的考評機制勢在必行。

受培訓人員不但要在培訓過程中協同工作，還有營造出競爭的氛圍，使得員工在培訓過程中有一定的壓力，一方面可以鍛煉工作人員在面臨困難的抗壓能力，另一方面也能激發(fā)出其巨大的潛力，這對于公司來說是件意義重大事情。最后，經過設立監(jiān)察委員等職務對于培訓全程監(jiān)督，保障培訓計劃的順利展開，也提高了風電企業(yè)的人力資源培訓的效率與質量。

3.3拓寬培訓途徑，增添線上模式，開發(fā)出新的培訓策略

21世紀是屬于電子信息化技術的時代，風電企業(yè)應該牢牢把握住信息化技術帶來的便利性，構筑一個完備的線上人力資源培訓平臺。專業(yè)軟件擁有較強的數據分析能力，可以輕松處理大型的數據計算工作，做到對企業(yè)內部的工作人員進行數據分析。這樣做可以更好地發(fā)揮“因材施教”的計劃。一個工程的實施，需要的是不同領域的專業(yè)人才，這些不同屬性的人才組成了正在執(zhí)行工程的風電企業(yè)。所以通過數據的分析，更容易把握人力資源培訓的目標和方向，也可以具體到人，對每個人可以實施不同的配套方案[5]。這種精準培訓的途徑不單單節(jié)省成本，提高效率，最關鍵的是，它能夠針對每個人的特性展開，使得培訓工作更加有意義。線上平臺的引入節(jié)省了人力成本，實現了數據的高效共享與流動，將管理與培訓進展無縫融合，保障人力資源培訓計劃的質量和效率。

4 結語

任何行業(yè)想要蓬勃發(fā)展，都離不開專業(yè)型人才的建設。對于風電企業(yè)的人力資源的培訓部分，創(chuàng)新途徑和開發(fā)高效的策略是必不可少的。公司相關領導要將人才培訓工作高度重視起來，制定出完善科學的計劃，摒棄傳統(tǒng)的簡單、不合理的制度，設立嚴格的考核機制與評估系統(tǒng)，爭取盡快改善企業(yè)內部高精尖專業(yè)型人才的緊缺狀態(tài)，增強風電企業(yè)的市場競爭力，為推動我國風電企業(yè)在新常態(tài)下穩(wěn)步前進添磚加瓦。

參考文獻

[1]陳宜萱.國企人力資源培訓的投資風險與防范措施[J].人力資源管理，2014（06）：110.

[2]王鳳璿，李雪，林晨.國企人力資源培訓創(chuàng)新途徑及開發(fā)策略研究[J].人力資源管理，2015（10）：39-40.

[3]席新茹.新時期企業(yè)人力資源培訓創(chuàng)新途徑及開發(fā)策略[J].湖北函授大學學報，2015（15）：104-105.

[4]胡建瓊.電力企業(yè)人力資源培訓創(chuàng)新途徑及開發(fā)策略研究[J].經貿實踐，2016（01）：189.

[5]張鵬.國企人力資源培訓和開發(fā)工作的有效實施[J].人才資源開發(fā)，2014（18）：94-95.