張春楊 張敏

摘要：自改革開放以來，我國高等教育事業(yè)逐漸有了起色，尤其是進入新世紀以來，我國高等教育事業(yè)在改革與發(fā)展方面取得了令人矚目的成就。推動我國高等教育事業(yè)不斷向前發(fā)展的動力因素是多樣化的，而青年教師就是其中非常重要的一部分。習近平總書記說過，人才是第一資源，所以青年教師是推動我國高校發(fā)展的重要人才資源，思考并解決關于高校中青年教師的相關問題，對于推動高校乃至高等教育事業(yè)的發(fā)展，都有著至關重要的價值意義。在我國高校中，針對青年教師所采用的培養(yǎng)模式中的相關激勵機制目前存在著一些待解決的問題，這些問題能夠影響到高校培養(yǎng)模式的效率乃至高校青年教師的總體水平，因而具有重要的探討意義。

關鍵詞：高校青年教師;培養(yǎng)模式;激勵機制

在現如今我國的高校中，師資隊伍的構成從年齡上來看具有很強的包容性特征，既有教學經驗十分豐富的大齡教師，也不乏初探高校教學的青年教師，可以說，青年教師已經成為現階段我國高校師資隊伍中不可或缺的組成部分。從這一方面來看，針對高校青年教師隊伍進行加強建設，促進高校青年教師全方位發(fā)展，將能夠有利于促進我國高校整體發(fā)展水平的有效提升。在高校青年教師的培養(yǎng)模式中，激勵機制是十分重要的一部分，在高校的人事制度的改革方面，激勵機制的改革處于核心的地位。

一、我國高校青年教師目前的群體特征

根據相關權威統(tǒng)計結果可知，在我國，年齡在三十五歲以下的青年教師目前在普通高校教師總人數中的占比已經接近過半，而在三十五歲年齡以下的這些高校青年教師中，高學歷教師人數所占的比例也比較大，具有碩士與博士學歷的青年教師總數所占比例已經過半。在高校中，青年教師與大齡教師所具有的特點是不同的，而青年教師人數的不斷增加，也使高校發(fā)展的特點相較于以往而言產生了些許變化。高校青年教師的主體是八零后，他們身上具備著十分鮮明的時代特征，而高學歷、多經驗的特點又使這些青年教師具備著較為完備的基礎知識，其專業(yè)能力水平總體來說也比較高。受開放社會的熏陶，高校青年教師的思想與視野普遍都比較開闊，他們的眼光是國際化的，也具有十分鮮明的創(chuàng)新精神。目前存在的一個較為普遍的現象就是，對于高校學生而言，青年教師對他們所產生的影響是更為直接的，學生也十分愿意與這些青年教師進行互動交流，其主要原因就是從年齡方面來講，高校青年教師的年齡與學生年齡的差距較小，從而導致他們的心理特征更符合學生們的要求，因而在各個方面都能對學生產生更為直接的影響，能夠對學生發(fā)揮更好的引導與教育作用。

二、目前我國高校青年培養(yǎng)模式中激勵機制所存在的問題

（一）激勵目標設置偏高

鑒于現如今社會的發(fā)展步伐不斷加快，競爭力不斷加劇，高校為了使自身的發(fā)展能夠與時俱進，更好地適應社會的發(fā)展，提高自身的影響力以及競爭力，所以對于自身的發(fā)展要求也在不斷地提高。教師作為推動高校發(fā)展的重要力量，其要求也在不斷地提高。例如，在高校中針對教師所執(zhí)行的年度考核以及相關的教學職稱評定方面，各種標準只高不低，所以現在就出現了這樣一種情況：青年教師為了能夠更好地適應高校的發(fā)展與要求，使自身的本職工作更加順利地開展，提高自身的教學職稱，通過學校的年度考核，只能花費大量的時間與精力去撰寫學術論文，或者是申報跟自身專業(yè)相關的科研項目等。隨著要求水平不斷提高，青年教師的工作難度也越來越大，這就在很大程度上給他們造成了相對沉重的工作負擔，在不顧客觀實際工作狀況基礎的情況下，激勵的目前定得太高，盡管很多青年教師為此花費大量時間與精力、盡最大的努力，但是也仍然無法達到所定的目標。高校的教學任務本就比較繁重，教師還要開展相應的科研工作，這就導致很多青年教師的工作時間都比較長，呈超負荷狀態(tài)，久而久之會對青年教師的身心以及生活質量產生消極的影響。

（二）激勵對象錯位

在部分高校中，對于激勵對象所存在的結構性差異沒有給予充分的重視，即新老教師都執(zhí)行同一種標準。眾所周知，相對于老教師來說，青年教師無論是在工作時間方面、工作經驗方面還是工作資源方面，都有所欠缺，而在這種情況下還要讓青年教師完成與老教師相等的工作任務量，這是不客觀的，其難度也是不言而喻的。例如，盡管一些教師所參與的工作量遠多于老教師，但就由于職稱比老教師低、無研究生指導資格等，在考核中就比較吃虧。激勵機制的不恰當，會對青年教師的工作積極性產生很大的影響。

（三）評價指標存在問題

評價指標的過度量化是激勵機制所存在的又一個比較重要的問題。高校所進行的年度考核或者職稱評選，基本上都是以教師所發(fā)表的學術論文、專著、學術專利、所獲獎項、申報或參與的科研項目數量以及教學的課時數量等作為標準的，都是進行量化的考核，有時甚至用教師的科研業(yè)績來折算教學，這就導致教師的教學工作與科研工作的真正水平很難通過相應的量化指標而體現出來。由于這種因素的影響，青年教師將大部分精力投入到科研工作上，在一定程度上忽略了教學工作的重要性，導致出現了重科研輕教學的現象。

三、如何構建合理的高校青年教師激勵機制

（一）結合實際情況，設訂激勵目標

鑒于在不同時期條件下，高校的發(fā)展目標也是不同的，并且高校的目標不僅要考慮自身的發(fā)展要求，還要考慮國家以及社會對高校發(fā)展的要求，所以，在設定相應的目標時，一定要將客觀原則、民主原則、挑戰(zhàn)原則等結合考慮，只有這樣，目標的設定才能夠真正地對青年教師起到有效的激勵作用。倘若目標設定過高，不僅會加重青年教師的負擔，也不利于激發(fā)青年教師的工作積極性;而倘若目標設定過低，則會使青年教師逐漸放松對自身的要求，不利于自身發(fā)展的同時也不利于高校的整體發(fā)展。因此，目標的設定一定要符合高校以及社會的發(fā)展要求，才能真正發(fā)揮出應有的作用。

（二）要全面了解青年教師的需求，實施多種激勵措施

充分而全面地了解高校青年教師的真正需求，是建立完善合理的激勵機制的重要前提。一般情況下，針對青年教師進行單一的經濟激勵是一種較低層次的激勵，無法滿足青年教師的全面需求。對于教學經驗不豐富的青年教師來說，他們才剛剛開始適應高校教學工作，而他們的首要需求就是工作穩(wěn)定并且能夠使基本生活得到有效保障，因此，高校相關的領導，一定要充分了解青年教師這一群體所具備的特征，并將其與高校教師這一職業(yè)本身所具備的特征加以有效結合，實施多種激勵措施。

（三）制定科學的評價標準，實現定量與定性的有效結合

在相關激勵機制的制定與完善過程中，一定要將標準問題考慮進去，將定量與定性加以有效地結合起來，避免出現以往考核中評價標準過于量化的問題。在進行考核時，量化考評的確需要注重，但不能全盤量化;在效益考評方面，既要注重短期效益，同時也要注重長遠效益;就考評的時間設置而言，應當將定期考評和不定期考評結合起來，不要只進行定期的考評，因為倘若只進行定期考評，就會導致青年教師只會在特定的時間段里去沖刺式地完成相應的工作任務，這種考評并不能真正地發(fā)揮相應的作用，具有形式主義色彩，無法真正地促進教師相關水平的提升?？梢哉f，建立科學的評價標準的重要意義在于，它是影響激勵機制能否真正發(fā)揮出作用的重要因素，是提高激勵機制效率與質量的關鍵，也是高校青年教師能夠真正實現自身發(fā)展水平提升的重要條件。

結語

綜上所述，在我國高校中，針對青年教師所采用的培養(yǎng)模式，其激勵機制的確存在著相應的問題，而相關的領導要充分重視這些問題，并采取有效措施予以解決。青年教師是高校發(fā)展的重要動力因素，只有搞好激勵工作，才能更好地發(fā)揮青年教師的主動性與積極性。

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作者簡介：

張春楊，白城師范學院，1988年1月出生，女，漢族，吉林白城人，碩士研究生學歷，職稱：講師，研究方向：高等教育人才培養(yǎng);

張敏，白城市第四中學，1985年9月出生，女，漢族，吉林白城人，本科學歷，職稱：一級教師，研究方向：高等教育人才培養(yǎng)。