陳倩倩

摘 要：由于高職院校輔導(dǎo)員隊伍發(fā)展速度過快，輔導(dǎo)員隊伍水平提升的同時也產(chǎn)生了諸多的問題和不足。專業(yè)化儼然成為高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)發(fā)展的必然趨勢。本文從高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的發(fā)展歷程入手，總結(jié)我國高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)存在的問題，論述了加強高職輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化建設(shè)的重要意義，提出實現(xiàn)高職院校輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化建設(shè)的對策。

關(guān)鍵詞：高職院校；輔導(dǎo)員；專業(yè)化；隊伍建設(shè)

一、高職院校輔導(dǎo)員隊伍發(fā)展存在的問題

（一）高職輔導(dǎo)員隊伍結(jié)構(gòu)不合理

1.年齡結(jié)構(gòu)不合理。由于近年來高職院校大幅度擴招，學(xué)生數(shù)量激增導(dǎo)致輔導(dǎo)員配備不足，大量引進應(yīng)屆本科、碩士畢業(yè)生任輔導(dǎo)員工作，造成了高職院校的輔導(dǎo)員隊伍年齡層次偏年輕化的現(xiàn)象。相應(yīng)地，年齡結(jié)構(gòu)失衡導(dǎo)致具有中、高級職稱且實踐經(jīng)驗豐富的專家也非常少，造成了高職輔導(dǎo)員工作經(jīng)驗匱乏、工作水平較低的局面。

2.專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理且專業(yè)化程度較低。大部分高職輔導(dǎo)員沒有思想政治教育或相關(guān)專業(yè)背景，同時缺乏工作中必要的教育學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、哲學(xué)等社會科學(xué)的知識儲備。造成輔導(dǎo)員專業(yè)知識結(jié)構(gòu)搭配失衡的主要原因是輔導(dǎo)員的專業(yè)標準仍未完善，沒有規(guī)范的輔導(dǎo)員入職標準和資格考試。沒有專業(yè)化的知識背景勢必會影響輔導(dǎo)員的工作效率和效果。

（二）輔導(dǎo)員隊伍穩(wěn)定性差

高職院校輔導(dǎo)員工作是一份工作繁重且責任重大的工作。我國對高職院校輔導(dǎo)員隊伍的配備不足，而高職學(xué)生的教育和管理又比較難，工作量和背負的責任可想而知，給輔導(dǎo)員工作帶來了極大的困難，最終造成一些輔導(dǎo)員對這項工作感到厭煩，不愿意長期從事這項工作。另外，國家相關(guān)政策允許輔導(dǎo)員轉(zhuǎn)崗，轉(zhuǎn)崗的輔導(dǎo)員越多，打算轉(zhuǎn)崗的輔導(dǎo)員就越多，輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定性就越差，這實在不利于高職輔導(dǎo)員隊伍的發(fā)展。

（三）培養(yǎng)體系不健全

很多新人高職輔導(dǎo)員只是通過一個簡單的培訓(xùn)就上崗了，對輔導(dǎo)員工作的程序和方法一知半解，似懂非懂，所有工作主要靠自己慢慢摸索。年輕化的輔導(dǎo)員隊伍與高職學(xué)生的年齡接近，易于理解學(xué)生的想法，便于與學(xué)生溝通，但是工作經(jīng)驗和人生閱歷也相對有限，心態(tài)上也不夠成熟，做事容易沖動，往往做不到年長輔導(dǎo)員教育學(xué)生的深度和遠度。

（四）管理制度不完善

目前我國高職院校對輔導(dǎo)員實行雙重管理制度，即業(yè)務(wù)指導(dǎo)由學(xué)生工作處負責，日常工作安排、人事關(guān)系、年終考評、組織關(guān)系由院系負責。這樣的管理方式使得輔導(dǎo)員選拔聘任、績效考評、激勵獎懲方式上都流于形式，不夠完善。缺乏系統(tǒng)的輔導(dǎo)員隊伍培訓(xùn)體系，培訓(xùn)內(nèi)容和整體規(guī)劃不成體系，培訓(xùn)內(nèi)容僅僅停留在經(jīng)驗總結(jié)或者政策的詮釋；培訓(xùn)方式單一，主要以講座為主，缺乏互動，培訓(xùn)效果甚微，不能滿足輔導(dǎo)員多樣化的需要。

二、高職院校輔導(dǎo)員專業(yè)化建設(shè)的措施

（一）規(guī)范準入機制

“職業(yè)道德規(guī)范是從業(yè)者在職業(yè)活動中應(yīng)遵循的道德行為準則，具有可操作的規(guī)定?！苯ㄔO(shè)規(guī)范的準入機制的第一個步驟是確定高職院校輔導(dǎo)員的基本條件。除了設(shè)置共性標準中的基本條件，學(xué)歷上要求本科以上，政治面貌是中共黨員，有一定的專業(yè)背景以外，具備從事輔導(dǎo)員工作所必需的技能以外，還應(yīng)該具備較強的社會實踐能力，以基本條件為基礎(chǔ)建立嚴格的高職院校輔導(dǎo)員資格考試制度，對有意愿從事輔導(dǎo)員工作且符合高職輔導(dǎo)員基本條件的入圍者進行資格考試。

（二）完善培訓(xùn)機制

高職院校的輔導(dǎo)員隊伍仍處于專業(yè)化的初級階段，高職院校需要大量具有專業(yè)水平、專業(yè)技能、有豐富經(jīng)驗的輔導(dǎo)員。一種是輔導(dǎo)員到一些比較專業(yè)的部門、研究院，或者參加專業(yè)活動而獲得培訓(xùn)。本校也可以自行組織培訓(xùn)，培訓(xùn)的目標和預(yù)期效果都立足于本校學(xué)生和輔導(dǎo)員的自身情況，也就是解決學(xué)校自身問題的培訓(xùn)它的覆蓋面廣，適用性強，具有極強的針對性，操作方法也比較容易，這是輔導(dǎo)員專業(yè)化的有效途徑，應(yīng)該成為輔導(dǎo)員培訓(xùn)的主要模式。輔導(dǎo)員工作按照教育、管理、服務(wù)三個方向把具體工作劃分為思想教育、政治教育、心理健康教育、就業(yè)指導(dǎo)、學(xué)生日常事務(wù)管理、學(xué)生生活指導(dǎo)、社會活動指導(dǎo)等方面。要從這幾個方面培訓(xùn)輔導(dǎo)員。

（三）完善考核機制

首先，將輔導(dǎo)員的基本工作、輔導(dǎo)員的個人素質(zhì)和能力情況確定考核的中心和重點。其次，輔導(dǎo)員工作范圍非常廣，與高職院校的各部門都有著千絲萬縷的關(guān)系，除了學(xué)生以外，各部門和崗位的員工都可以成為輔導(dǎo)員考核的主體。每個崗位的主體對輔導(dǎo)員考核的側(cè)重點不同，與輔導(dǎo)員的接觸機會也有多有少，工作也有難有易，應(yīng)當根據(jù)輔導(dǎo)員工作的性質(zhì)和工作開展的情況，將各類主體的測評結(jié)果與權(quán)重結(jié)合進行評價。最后，可以采取定量評價和定性評價相結(jié)合的方式進行考核測評。此外，還應(yīng)該把階段性考核和隨機考核相結(jié)合，形成最終的考評結(jié)論。

（四）建立晉升機制

輔導(dǎo)員職級制度的目的是與輔導(dǎo)員的職稱評聘互補，根據(jù)高職輔導(dǎo)員職務(wù)的特點，單獨設(shè)立輔導(dǎo)員評聘系列，并要把職級評定和職稱評定結(jié)合起來。首先設(shè)置評定的級制，從高到低分出若干個等級，其次明確每個評定等級需要達到的要求，并使職稱與職級相對應(yīng)加強高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)道德教育

（五）加強高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)道德教育

為人民服務(wù)的道德觀是社會主義道德的靈魂，是馬克思主義世界觀、人生觀和價值觀即“三觀”的集體體現(xiàn)。要根據(jù)高職輔導(dǎo)員工作的特殊性制定高職輔導(dǎo)員的職業(yè)道德規(guī)范：愛崗敬業(yè)、政治理論功底深厚、熱愛學(xué)生、嚴謹?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、具有團結(jié)協(xié)作精神。

在對高職院校輔導(dǎo)員進行職業(yè)道德教育的過程中，可以在學(xué)校或者社會范圍內(nèi)選擇對工作兢兢業(yè)業(yè)、愛學(xué)生如自己孩子般的、具有時代特征、具有較強影響力的集體和輔導(dǎo)員個人典型，以開會探討或聽事跡報告的方式組織輔導(dǎo)員隊伍學(xué)習(xí)。

參考文獻

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