張思捷 王紅國

摘 要：因為現(xiàn)代社會經(jīng)濟的發(fā)展，使得人們對于物質(zhì)的追求提高，所以為了滿足物質(zhì)需求，人們都希望通過工作來得到滿意的報酬，這一點對于教師而言也是一樣。教師作為高校主要人力，其工作表現(xiàn)就決定了教育質(zhì)量，而當(dāng)高校無法給予教師充足的經(jīng)濟報酬，則教師可能會選擇離職，或者在工作中表現(xiàn)得比較隨意，在這一條件下，高校師資力量以及教育質(zhì)量都會受到負面影響，但高校單位不可能憑空給予教師較高的薪資報酬，說明高校人力資源管理制度與現(xiàn)代教師需求存在沖突。而為了化解沖突，本文提出高校人力資源管理的激勵機制策略，通過該策略可以中和兩者硬性需求，實現(xiàn)激勵目標的同時，為高校師資與教育質(zhì)量做出保障。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟時代;高校人力資源;激勵機制

實際上，激勵機制在現(xiàn)代各大企業(yè)當(dāng)中十分常見，其本質(zhì)上是根據(jù)員工工作表現(xiàn)，以獎勵的形式給予員工基本薪資報酬以外的經(jīng)濟獎勵，由此員工為了獲得獎勵會更加努力地工作，提高其對工作質(zhì)量的重視度，同時員工個人的經(jīng)濟需求也得到了滿足，這一機制在經(jīng)濟時代下十分受用。而激勵機制在當(dāng)前高校教育領(lǐng)域中卻十分少見，因為高校人力資源管理中，其激勵機制的建設(shè)難度大于企業(yè)，即激勵機制必須建立在工作質(zhì)量指標上，而高校工作質(zhì)量指標十分復(fù)雜、抽象，在以往人力資源管理中很難整合，所以一直沒有落實，但這一表現(xiàn)也說明了本文課題具有研究價值，主要探討如何在高校人力資源管理中實現(xiàn)激勵機制。

一、高校人力資源管理激勵機制設(shè)計

（一）工作質(zhì)量指標設(shè)計

激勵機制必須建立在工作指標基礎(chǔ)上，各項指標是激勵的方向，可以避免機制盲目性問題。具體來說，在本文設(shè)計方案中，圍繞現(xiàn)代高校普遍教育工作模式，其工作質(zhì)量指標可以分為理論考試成績、實踐考試成績、專項競賽名次、畢業(yè)率四項，這四項指標可以直接反映教師的工作質(zhì)量。下文將闡述各指標與教師工作質(zhì)量的聯(lián)系。

1.理論考試成績與教師工作質(zhì)量的聯(lián)系

在教育工作當(dāng)中，理論知識是教育內(nèi)容的主要組成部分，代表學(xué)生對于專業(yè)知識的認知深度，所以在教育考評工作當(dāng)中，會通過考試方式對學(xué)生理論水平進行測試，在這一基礎(chǔ)上，教師出于教學(xué)目的，其必須進行理論教育，教育結(jié)果會直接體現(xiàn)在學(xué)生考試成績當(dāng)中，即理論教育表現(xiàn)越優(yōu)秀，則學(xué)生考試成績越高，說明理論考試成績與教師工作質(zhì)量存在直接聯(lián)系。具體來說，教師要使得學(xué)生理論水平提高，在理論內(nèi)容教學(xué)中就要做很多準備工作，例如要進行備課、組織教學(xué)語言，由此使學(xué)生可以充分接觸到理論知識，并通過語言促進學(xué)生理解，所以教師備課情況以及教學(xué)語言，是否可以使學(xué)生完全掌握理論知識，就代表了其工作質(zhì)量水平的高低。此外，在理論教學(xué)質(zhì)量當(dāng)中，教師工作質(zhì)量還體現(xiàn)于教學(xué)方法上，即教師采用的教學(xué)方法是否會引起學(xué)生的負面心理，也會影響學(xué)生對理論知識的掌握，相應(yīng)在理論考試成績中會有直接體現(xiàn)。

2.實踐考試成績與教師工作質(zhì)量的聯(lián)系

在教學(xué)目的本質(zhì)上，教學(xué)工作就是為了使學(xué)生具有運用專業(yè)知識的能力，而單純依靠理論教育工作，學(xué)生只能掌握課本內(nèi)容，面對實際問題可能會“手足無措”，說明學(xué)生知識應(yīng)用能力存在缺陷，所以為了鍛煉學(xué)生知識應(yīng)用能力，教師必須進行實踐教學(xué)工作，并通過實踐考試方式得到考試成績，說明實踐考試成績與教師工作質(zhì)量存在聯(lián)系。具體來說，實踐考試通常與理論考試相結(jié)合，即在學(xué)生理論知識學(xué)習(xí)完畢，并在考試中取得了合格的成績，則可以考試實踐考試，在實踐考試當(dāng)中，學(xué)生的動手能力、解決問題的能力、創(chuàng)新思維能力都會有直接體現(xiàn)，而這三項能力的高低就取決于教師實踐教學(xué)工作質(zhì)量，如果教師在實踐教學(xué)當(dāng)中，并沒有對學(xué)生動手能力、解決問題的能力、創(chuàng)新思維能力進行充分鍛煉，則學(xué)生實踐考試成績不理想。

3.專項競賽名次與教師工作質(zhì)量的聯(lián)系

在現(xiàn)代很多高校教育當(dāng)中，為了培養(yǎng)學(xué)生榮譽感、競爭意識等，會組織優(yōu)秀學(xué)生參與市級、省級以及同家級的專項競賽，競賽中學(xué)生的理論與實踐能力會被充分發(fā)揮，在這一條件下，結(jié)合上述兩個部分的分析內(nèi)容，說明學(xué)生在競賽中取得的名次與教師工作質(zhì)量之間存在直接關(guān)系，即教師理論與實踐教學(xué)工作越優(yōu)秀，學(xué)生在競賽中的表現(xiàn)越強，相對就會取得更高的名次，所以根據(jù)最終競賽名次，可以判斷教師教學(xué)工作質(zhì)量。

4.畢業(yè)率與教師工作質(zhì)量的聯(lián)系

畢業(yè)率是評估教師工作質(zhì)量的“硬指標”，即每個高校針對學(xué)生是否可以畢業(yè)，都設(shè)置了獨有的標準，例如理論與實踐成績水平、學(xué)分水平等，在這一條件下，教師教學(xué)工作質(zhì)量越優(yōu)秀，則代表學(xué)生畢業(yè)成功率越高，最終整體的畢業(yè)率也會增高。舉例來說，某教師針對自身帶領(lǐng)的班級，嚴格依照質(zhì)量標準進行教學(xué)，最后其班級畢業(yè)率達到了99%，而其他教師在工作中略有瑕疵，最后其班級畢業(yè)率為95%左右，說明畢業(yè)率與教師工作質(zhì)量存在直接聯(lián)系。

（二）激勵條件設(shè)計

在明確了工作質(zhì)量指標的條件下，即可進行激勵機制設(shè)計，該項設(shè)計分為三個部分，即工作質(zhì)量評估體系設(shè)計、激勵條件設(shè)計、獎勵設(shè)計，各部分設(shè)計內(nèi)容見下文。

1.工作質(zhì)量評估體系設(shè)計

結(jié)合上述分析得到的四個指標，高校單位應(yīng)當(dāng)建立針對性的質(zhì)量獲取渠道以及評估標準，這即為工作質(zhì)量評估體系的結(jié)構(gòu)組成。其中質(zhì)量獲取渠道，可以采用人工收集方法，對每次考試測評結(jié)果進行收集，隨后保存在電腦等設(shè)備當(dāng)中，在每個學(xué)期完成之后，對所有質(zhì)量指標的實際表現(xiàn)進行單項、綜合評估，由此得到教師的工作質(zhì)量表現(xiàn)，了解每名教師工作優(yōu)點、缺點以及綜合性表現(xiàn)，再對照激勵條件設(shè)計、獎勵設(shè)計結(jié)果發(fā)放薪資獎勵。

2.激勵條件設(shè)計

針對高校人力資源管理激勵機制，高校單位常面臨“憑什么發(fā)放獎勵”的問題，而要解決這一問題就需要設(shè)計激勵條件。激勵條件設(shè)計當(dāng)中，本文認為高校可以借鑒現(xiàn)代企業(yè)的方式進行設(shè)計，即對照每個單項質(zhì)量指標評估結(jié)果、綜合評估結(jié)果，以分級方式來設(shè)計教師獲取獎勵的條件，例如某教師教學(xué)班級在理論考試當(dāng)中取得了全校第一的成績，所以該名教師可以獲得最優(yōu)獎勵，而另外一名教師取得了第二名，則可以獲得第二名的獎勵。這種激勵條件設(shè)計方式合理性良好，完全依照教師工作質(zhì)量來給予獎勵，且對高校師資、教育質(zhì)量提供了保障。此外出于公平性考慮，在分級式激勵條件設(shè)計條件下，還可以增加標準線激勵條件設(shè)計，即針對綜合質(zhì)量指標設(shè)計一個最低限度的標準線，所有-作質(zhì)量達到標準線的教師，都可以獲得獎勵，但獎勵低于分級式激勵條件。

3.獎勵設(shè)計

在“憑什么發(fā)放獎勵”的問題衍生下，高校還會面對“發(fā)放什么獎勵”的問題，針對這一問題，本文認為高校應(yīng)當(dāng)依照現(xiàn)代教師薪資標準、教師個性化需求來設(shè)計獎勵條件。具體來說，在經(jīng)濟時代下教師普遍需求經(jīng)濟上的獎勵，所以結(jié)合上述分級式、標準線激勵條件，需要依照工作質(zhì)量高低，合理設(shè)置薪資報酬層面上的獎勵，例如針對單項工作或綜合工作質(zhì)量的前三名教師，可以給予1000、800、500元的薪資獎勵;針對所有綜合工作質(zhì)量達到標準線，但不滿足前三名質(zhì)量的教師可以給予300元的薪資獎勵;針對所有綜合工作質(zhì)量不滿足標準線的教師，將不發(fā)放獎勵。

二、實例應(yīng)用

為了校驗本文激勵機制設(shè)計的有效性，將結(jié)合案例進行分析，主要了解本文激勵機制應(yīng)用前后的數(shù)據(jù)，并將兩者進行對比，如果對比結(jié)果顯示本文設(shè)計應(yīng)用后的質(zhì)量數(shù)據(jù)表現(xiàn)，高于應(yīng)用前，則說明本文有效，且通過數(shù)據(jù)比值差距判斷本文設(shè)計的有效程度。

（一）案例概況

某高校辦學(xué)時間較長，在早期辦學(xué)工作當(dāng)中并沒有采用激勵機制進行人力資源管理，在這一條件下該校教學(xué)質(zhì)量波動較大，存在質(zhì)量不穩(wěn)定的問題，同時在進入現(xiàn)代經(jīng)濟時代后，其師資出現(xiàn)了較大的流動性，很多年輕教師入職后不到一年就選擇離開，經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)造成這一問題的根本原因就在于，年輕教師認為在該校人力資源管理制度上，無論其如何努力工作都無法獲得更高的薪資報酬，所以對于工作質(zhì)量不重視，同時年輕教師因為生活壓力影響，其必須獲得更多的薪資報酬，所以在該校工作并不滿足需求，還會使其生活出現(xiàn)問題，因此選擇離職。針對這一問題，本文在獲得許可的條件下，將設(shè)計的激勵機制應(yīng)用于高校一年，一年時間內(nèi)不斷統(tǒng)計教師工作質(zhì)量表現(xiàn)，且根據(jù)該校歷史記錄，取得本文激勵機制應(yīng)用前一年的數(shù)據(jù)進行對比。

（二）數(shù)據(jù)展示

表1為本文激勵機制應(yīng)用前一年的教師工作質(zhì)量數(shù)據(jù)。表2為本文激勵機制應(yīng)用后一年的教師工作質(zhì)量數(shù)據(jù)。

（三）結(jié)果討論

結(jié)合表1、2數(shù)據(jù)可見，在本文激勵機制應(yīng)用后，教師的工作質(zhì)量數(shù)據(jù)得到了大幅度上漲，說明該校教育工作質(zhì)量得到了保障，同時在滿意度、工作質(zhì)量評估表現(xiàn)上可見，面對加入本文激勵機制后的人力資源管理制度，教師大部分教師都表現(xiàn)出“很滿意”“滿意”的態(tài)度，而存在“不滿意”的教師，根據(jù)調(diào)查得知其認為該制度打破了自身習(xí)慣，獲得獎勵的難度較大，說明此類教師的觀念存在錯誤，所以不影響結(jié)果。綜上可見，本文激勵機制應(yīng)用有效，且相較于應(yīng)用前其有效程度較高。

三、結(jié)語

經(jīng)濟時代對于社會的影響是全面性的，所以教師也出于影響隊列當(dāng)中，所以為了滿足教師在經(jīng)濟時代下的需求，高校應(yīng)當(dāng)采用激勵機制來鼓勵教師更努力的工作，在保障教學(xué)質(zhì)量的同時，滿足教師需求。圍繞這一點，本文進行了激勵機制設(shè)計工作，對該機制的指標方向以及激勵條件設(shè)計方法進行了闡述，實現(xiàn)了激勵機制，后結(jié)合案例對本文激勵機制進行了驗證，結(jié)果顯示本文設(shè)計有效，且有效程度較高。

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