羅旋 尹海德 王君南

摘 要：在21世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，“發(fā)展是第一要?jiǎng)?wù)，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動(dòng)力”，現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)發(fā)展對(duì)知識(shí)型員工的依賴不斷提高，尤其對(duì)我國(guó)科技型中小企業(yè)生存和發(fā)展具有關(guān)鍵意義。經(jīng)濟(jì)全球化引發(fā)的“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”，使我國(guó)科技型中小企業(yè)廣受知識(shí)型員工流失問(wèn)題的困擾，萬(wàn)聲通訊實(shí)業(yè)有限公司（以下簡(jiǎn)稱：萬(wàn)聲）便是典型案例之一。本文重點(diǎn)研究萬(wàn)聲知識(shí)型員工流失問(wèn)題的對(duì)策，旨在為我國(guó)科技型中小企業(yè)提供有益的參考和借鑒。為解決萬(wàn)聲知識(shí)型員工流失問(wèn)題提供理論依據(jù)，研究了三個(gè)有關(guān)員工流失的重要理論模型，為尋找萬(wàn)聲知識(shí)型員工的根本原因，分析了影響員工產(chǎn)生離職意愿和做出離職決定的關(guān)鍵因素，采用了訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法全面剖析萬(wàn)聲現(xiàn)狀及其人力資源構(gòu)成特點(diǎn)，分析了2015年—2018年萬(wàn)聲知識(shí)型員工流失情況及其造成的影響。在此之上，結(jié)合新時(shí)代特點(diǎn)制定切實(shí)方案，降低人才流失率，增強(qiáng)企業(yè)軟實(shí)力，使企業(yè)始終擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)彎道超車，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與壯大提供人才支撐。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工;國(guó)家科技型中小企業(yè);中小型高新技術(shù)企業(yè);員工流失

1 緒論

1.1 研究的背景與意義

（1）知識(shí)型員工在中小型高新技術(shù)企業(yè)和國(guó)家科技型中小企業(yè)戰(zhàn)略布局中的重要作用。進(jìn)入21世紀(jì)，科技引領(lǐng)作用日漸突出，新舊動(dòng)能轉(zhuǎn)換迫在眉睫，人力資本的地位獲得空前提高，已超越物質(zhì)資本和貨幣資本成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富。

（2）目前中小型科技企業(yè)面臨人才競(jìng)爭(zhēng)壓力更加巨大。隨著全球一體化、一帶一路及科技的發(fā)展，知識(shí)型員工已成為最亟需的戰(zhàn)略資源。

（3）知識(shí)型員工流失對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響。企業(yè)通過(guò)制度優(yōu)化，密切關(guān)注企業(yè)內(nèi)外各因素對(duì)企業(yè)運(yùn)作的影響及時(shí)優(yōu)化員工，以達(dá)到利益最大化和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，避免因員工客觀條件對(duì)企業(yè)造成的影響，通過(guò)科學(xué)辯證法發(fā)現(xiàn)知識(shí)型員工流失會(huì)引發(fā)企業(yè)生存與發(fā)展危機(jī)。

1.2 研究的思路與方法

（1）研究思路。步入新時(shí)代，知識(shí)型員工對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展起關(guān)鍵作用，本文在通過(guò)對(duì)萬(wàn)聲知識(shí)型員工流失問(wèn)題的考究，提出應(yīng)對(duì)策略，以制定切合中小型科技企業(yè)的人力資源優(yōu)勢(shì)、留住和吸引知識(shí)型員工的可行方案。為此，首先從問(wèn)題的理論研究入手，找到痛點(diǎn)和提出對(duì)策的理論依據(jù)，然后對(duì)萬(wàn)聲知識(shí)型員工流失進(jìn)行考究，從而對(duì)流失原因并根據(jù)科學(xué)的理論分析提出應(yīng)對(duì)問(wèn)題的策略，最后，依據(jù)實(shí)施對(duì)策一年后的數(shù)據(jù)分析，以此來(lái)檢驗(yàn)對(duì)策的可行性和有效性。

（2）研究方法。本文主要采用了理論研究法、實(shí)踐法和從理論到實(shí)踐的演繹法，在萬(wàn)聲知識(shí)型員工流失原因的調(diào)查中，主要采用了訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法。

（3）研究路徑。

①主要闡述了研究的背景和意義。

②主要研究了“莫布雷中介鏈”、“馬奇和西蒙模型（參與者決定模型）”和“普萊斯模型”三個(gè)重要的員工流失理論模型，旨在解決萬(wàn)聲知識(shí)型員工流失問(wèn)題。

③為找到萬(wàn)聲知識(shí)型員工流失的癥結(jié)，介紹分析萬(wàn)聲現(xiàn)狀及其人力資源構(gòu)成特點(diǎn)。

④制定解決問(wèn)題的對(duì)策。

2 分析影響員工流失的關(guān)鍵因素

員工由于個(gè)人或企業(yè)因素產(chǎn)生離職意愿，通常會(huì)經(jīng)過(guò)多方權(quán)衡、分析之后做出離職決定，經(jīng)正式離職后成為員工流失行為，在整個(gè)過(guò)程中，有多重影響或因素促使員工產(chǎn)生離職意愿和最終做出離職決定。從組織行為學(xué)的研究角度出發(fā)，影響企業(yè)員工產(chǎn)生離職的因素來(lái)自于個(gè)體、群體和組織的各方面，以及它們之間交互作用的結(jié)果。概括來(lái)講主要有員工的年齡、任職時(shí)間、個(gè)人價(jià)值觀、工作滿意度、組織承諾、個(gè)人非工作因素等。

2.1 工作滿意度影響員工流失的因素

影響員工離職意愿的一個(gè)重要因素是工作滿意度，工作滿意度越高，工作積極性越高，其離職愿望就會(huì)較小。影響工作滿意度的因素既來(lái)自于員工個(gè)人，也來(lái)自于企業(yè)，主要包括人格特征、職業(yè)發(fā)展、報(bào)酬、上下級(jí)與同事、工作環(huán)境等。

（1）人格特征滿或不滿是人的一種情結(jié)，情緒的表現(xiàn)與個(gè)體在性情人格方面的差異密切相關(guān)。影響工作滿意度個(gè)性因素是否有消極情感、核心自我評(píng)價(jià)、人格與工作的匹配性。

（2）職業(yè)發(fā)展同職業(yè)生涯規(guī)劃相契合，成就感越高，員工自我實(shí)現(xiàn)需要也在很大程度上得到滿足。

（3）報(bào)酬，在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，報(bào)酬始終是最重要的影響因素之一。

（4）同事和上下級(jí)是影響員工工作滿意度的兩個(gè)重要的群體，他們的影響主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：文化共享性、人際關(guān)系、來(lái)自同事和上下級(jí)的工作支持和指導(dǎo)。

（5）顯然，不是每一個(gè)人都只是為了金錢而工作，許多人寧愿接受較少的薪酬，而從事自己喜歡的環(huán)境工作。

2.2 組織承諾影響員工流失的因素

工作滿意度高并不表示組織承諾水平一定高，要建立高水平的組織承諾還必須培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

（1）企業(yè)文化是企業(yè)全體員工的共同價(jià)值觀體系，這種價(jià)值體系實(shí)際上是企業(yè)所重視的一系列關(guān)鍵特性。

（2）制定適應(yīng)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)及組織管理制度，有效溝通，尊重員工知識(shí)成果，使員工歸屬感和獲得感不斷提升，形成全體員工的共同愿景。

（3）提倡員工自主性和對(duì)工作生活的控制，通過(guò)激勵(lì)等措施提高員工的積極性，會(huì)對(duì)組織更加認(rèn)同和忠誠(chéng)。

2.3 員工年齡與工齡對(duì)影響員工流失的因素

（1）年齡和工齡越大對(duì)現(xiàn)有崗位越依戀是年齡與流失率關(guān)系方面得出的最明顯的結(jié)論。剛走出象牙塔的高知分子心理落差對(duì)工作穩(wěn)定性有至關(guān)重要的作用。

（2）員工長(zhǎng)時(shí)間在企業(yè)任職，必將會(huì)受到企業(yè)文化的熏陶，從而穩(wěn)定性提高。

2.4 職業(yè)動(dòng)機(jī)影響員工流失的因素

員工的職業(yè)動(dòng)機(jī)就是員工對(duì)工作的價(jià)值觀，其影響工作積極性與受教育水平、社會(huì)閱歷等主客觀因素有關(guān)，具有不穩(wěn)定性。主要包含以下類型：趨利型，如追求薪酬、福利等物質(zhì)利益;事業(yè)型，具有理想主義色彩;冒險(xiǎn)型，源于強(qiáng)烈求薪、好奇等原理;現(xiàn)實(shí)型，為解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題;調(diào)整型，實(shí)現(xiàn)人生規(guī)劃。

3 公司簡(jiǎn)介

3.1 人力資源狀況

3.3 知識(shí)型員工流失原因調(diào)查和分析

4 留住員工的策略

4.1 從理念上認(rèn)可知識(shí)型員工的重要地位

為解決公司的員工流失問(wèn)題，首先要構(gòu)建完善的各項(xiàng)策略，首先就要樹(shù)立先進(jìn)的人力資源管理理念作為基礎(chǔ)，使得各項(xiàng)策略能順利進(jìn)行。

4.2 改進(jìn)知識(shí)型員工的招聘管理

據(jù)近幾年資料研究顯示，有80%的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān)，通過(guò)萬(wàn)聲人力資源管理部門提供數(shù)據(jù)分析，目前同樣存在此問(wèn)題。因此公司對(duì)招聘工作進(jìn)行入手，主要關(guān)注求職者的職業(yè)動(dòng)機(jī)，實(shí)行員工內(nèi)部引薦獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)政策和有效晉升這三個(gè)方面進(jìn)行改善。

4.3 實(shí)施改進(jìn)報(bào)酬戰(zhàn)略

（1）合理的薪酬體系。根據(jù)萬(wàn)聲資源現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整知識(shí)型員工的待遇及構(gòu)成，使之保持行業(yè)中等偏上水平，構(gòu)建適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展的全面報(bào)酬體系模型包括薪金、福利和工作體驗(yàn)三個(gè)組成部分。

月薪政策：月薪的確定主要依據(jù)能力和責(zé)任，由崗位基本工資、職稱績(jī)效工資和浮動(dòng)工資三部分構(gòu)成;獎(jiǎng)金政策：管理人員實(shí)行以“目標(biāo)責(zé)任制”考核月終獎(jiǎng)，月終獎(jiǎng)金同員工月度系數(shù)相關(guān)聯(lián);年資獎(jiǎng)勵(lì)政策：公司實(shí)行“工齡加績(jī)效”的年資獎(jiǎng)勵(lì)政策，從而留住老員工穩(wěn)住新員工。

（2）福利統(tǒng)籌方案。創(chuàng)新傳統(tǒng)福利方案，加入自助式福利方案。福利包含傳統(tǒng)與現(xiàn)代補(bǔ)充方案兩種，傳統(tǒng)固定福利項(xiàng)目如：七險(xiǎn)兩金、餐補(bǔ)、父母孝心日、親子活動(dòng)、年假、積分兌現(xiàn)等;現(xiàn)代補(bǔ)充項(xiàng)目：集體節(jié)假旅游、公司團(tuán)建、購(gòu)房?jī)?yōu)惠、全員參與性活動(dòng)等，其中傳統(tǒng)福利是普惠政策。

（3）工作體驗(yàn)。知識(shí)型員工通常希望實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，將組織認(rèn)可視為自身價(jià)值的體現(xiàn)，由此獲得成就感而達(dá)到滿足員工的此種精神需求，關(guān)注員工的個(gè)人家庭生活質(zhì)量，能夠提高工作滿意度和工作效率。關(guān)于公司文化，有必要培養(yǎng)一種對(duì)知識(shí)型員工有吸引力的組織文化，并進(jìn)行相關(guān)引導(dǎo)和培育。薪資為員工實(shí)現(xiàn)物質(zhì)和精神回報(bào)，同理專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)也能為員工帶來(lái)更高的發(fā)展空間和可雇傭能力。定期為員工規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展方向，為員工自身發(fā)展提供有力保障。

4.4 合理運(yùn)用法律手段進(jìn)行約束

為了實(shí)現(xiàn)員工的合理流動(dòng)，保護(hù)公司的合法權(quán)益，公司要嚴(yán)格勞動(dòng)合同管理與每位員工約定明確的服務(wù)期限。對(duì)于掌握公司核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)秘的員工可以簽訂《競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議》和《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議書》，同時(shí)規(guī)定相應(yīng)的補(bǔ)償措施;也可以簽訂必要的保密協(xié)議，約定員工離開(kāi)企業(yè)后需要繼續(xù)為本企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等，避免離職員工帶走自己在職期間的職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造或泄露公司商業(yè)秘密以及其他重要信息資源。應(yīng)該指出的是，盡管公司利用法律制定相應(yīng)措施規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，但卻只是輔助手段，最好的辦法還是回到本文的宗旨：營(yíng)造一個(gè)吸引人才、留住人才的環(huán)境。

5 策略實(shí)施結(jié)果及優(yōu)化建議

5.1 策略實(shí)施結(jié)果

策略實(shí)施一年（截止2018年12月31日）后，根據(jù)萬(wàn)聲人力資源部跟蹤了解策略的實(shí)施結(jié)果。據(jù)人力資源部提供的數(shù)據(jù)顯示：?jiǎn)T工數(shù)量由2015年的4880人增加至5053人;知識(shí)型員工流失率由2015年的4.18%下降為2.91%，策略實(shí)行期間共有17位（其中10位知識(shí)型員工）已離職員工重新加入了萬(wàn)聲。通過(guò)全員不記名問(wèn)卷調(diào)查得出，員工滿意度顯著提高，由2015年的63.72%提升至85.30%，較原來(lái)提升了21.58%。據(jù)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)顯示，項(xiàng)目管理成本較2015年下降了15.33%，數(shù)據(jù)有力證明，提出的策略是行之有效的。

5.2 策略實(shí)施中的不足及優(yōu)化建議

雖然萬(wàn)聲所制定的策略成果顯著，但在實(shí)施過(guò)程中仍存在不足之處，結(jié)合本理論和實(shí)踐領(lǐng)域的變化和發(fā)展趨勢(shì)，目前認(rèn)為尚有許多可以優(yōu)化之處。

（1）優(yōu)化知識(shí)型員工的評(píng)估晉升機(jī)制。在現(xiàn)有良好的員工晉升基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善和優(yōu)化，拓寬人才晉升渠道。

（2）優(yōu)化員工績(jī)效提成機(jī)制。在現(xiàn)有清晰的公司與部門之間的利潤(rùn)分配基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確部門內(nèi)員工分配，并結(jié)合新時(shí)代發(fā)展要求和員工夙求設(shè)立績(jī)效獎(jiǎng)金池，激發(fā)員工積極性。

（3）優(yōu)化內(nèi)部員工流動(dòng)機(jī)制。在現(xiàn)有員工內(nèi)部流動(dòng)和輪換機(jī)制基礎(chǔ)之上，拓寬人才引進(jìn)渠道，避免當(dāng)下因人員不足而造成的員工流動(dòng)不暢以及崗位變動(dòng)對(duì)開(kāi)展正常工作的影響，采取嚴(yán)格管控措施，有效規(guī)避因人為因素設(shè)置的障礙，進(jìn)一步優(yōu)化內(nèi)部人才分布，提升工作效率。

6 結(jié)語(yǔ)

通過(guò)本課題作者得出了造成企業(yè)知識(shí)型員工流失的三個(gè)根本成因：知識(shí)型員工自身特征是誘發(fā)其流失的主觀動(dòng)因，公司管理問(wèn)題是導(dǎo)致員工流失的直接原因，行業(yè)環(huán)境因素為員工流失創(chuàng)造了客觀外部條件。

經(jīng)策略實(shí)施一年后，人力資源部進(jìn)行跟蹤結(jié)果表明，文中所提出的策略是行之有效的。因此得出結(jié)論：全面報(bào)酬戰(zhàn)略是解決知識(shí)型員工流失問(wèn)題的核心策略。特別指出的是做好人才工作對(duì)加快企業(yè)發(fā)展步伐具有十分重要的意義，因此作者認(rèn)為，此項(xiàng)研究成果為以萬(wàn)聲為代表的科技型中小企業(yè)提供了切實(shí)可行的解決人才流失的方案，對(duì)我國(guó)多數(shù)企業(yè)有著重要的參考價(jià)值，并產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

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