王蕓

摘 要：高等教育是地方教育的主體，高校生存之本是重人才，師資隊伍建設(shè)直接關(guān)系到高校教學(xué)質(zhì)量、科研質(zhì)量和綜合建設(shè)，但是在高校隊伍建設(shè)中地方高校存在諸多問題，由于地理條件、薪資待遇、科研環(huán)境和環(huán)境級別的差異，在人才隊伍建設(shè)中面臨最大的問題是人才流失、師資結(jié)構(gòu)不平衡。如何做好地方高校教師隊伍建設(shè)，優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)，首先應(yīng)該認清地方高?，F(xiàn)狀以及自身建設(shè)中的優(yōu)勢和劣勢，面臨的機遇和挑戰(zhàn)。學(xué)習(xí)“雙一流”大學(xué)的成功經(jīng)驗，提高自身的科研能力，教學(xué)質(zhì)量，教學(xué)能力，全方位、多方面提升地方院校的核心競爭力。

關(guān)鍵詞：高等教育;教師隊伍;策略研究

一、西華師范大學(xué)師資隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀

（一）教師隊伍結(jié)構(gòu)不完善

西華師范大學(xué)某些專業(yè)教師的欠缺，使得師資比例為22：1，高于國家標準師生比例。學(xué)校教職工2500余名，具有高級專業(yè)技術(shù)職稱的有800余人，具有博士、碩士及以上教師1700余人，但是高級職稱教師還偏少，師資隊伍職稱、學(xué)歷和年齡結(jié)構(gòu)都有待改進。

（二）教師綜合能力不足

西華師范大學(xué)在科研上最突出的問題是高水平的學(xué)科帶頭人的缺少，科研團隊較少，創(chuàng)新能力不足、創(chuàng)造能力和服務(wù)水平有待進一步提升。目前為止學(xué)術(shù)論文中814篇論文收錄SCI，科研能力不足。其他綜合體現(xiàn)在師資欠缺、教學(xué)能力、教育能力各方面不足，目前西華師范大學(xué)省級教學(xué)名師6人，各類優(yōu)秀人才98人，整體優(yōu)秀教學(xué)成果還有待進一步提高。

（三）高級職稱人才流失嚴重

近幾年西華師范大學(xué)高層次人才不斷流失，特別是一些具有副高職稱的教師流失嚴重，主要流失到成都的各高校，這和地域有很大關(guān)系，師資的流失嚴重影響了學(xué)校的科研、教學(xué)實力。

（四）保障措施不完善

新進教師住宿得不到解決，自己掏錢租房子，地域條件影響感情和婚姻，一些大齡青年教師個人問題得不到解決，加上工資收入并不高，無法實現(xiàn)自身物質(zhì)需求，同時配偶工作保障無法一一落實，這也增加了人才引進難度。另外很多高?？蒲屑Y買房或者修建教師住房，但是西華師范大學(xué)承諾老師很多年的集資房一直得不到解決，最近房價上漲，很多教師等待學(xué)校集資房而錯過買房時間，學(xué)校沒有給老師解決問題，反而讓部分老師增加了生活難度。

三、地方院校人才流動原因

（一）引進人才難

南充屬于欠發(fā)達地區(qū)，教育、醫(yī)療、衛(wèi)生等基礎(chǔ)設(shè)施條件的欠缺給經(jīng)濟建設(shè)帶來阻礙。加上學(xué)校基礎(chǔ)弱，地域環(huán)境差，產(chǎn)業(yè)發(fā)展難，降低高校吸引人才的能力，很多博士都不愿意選擇去地方高校發(fā)展，即便是給較高的科研經(jīng)費也很難打動高層次人才。

（二）薪資待遇較低

高層次院校經(jīng)費有國家一級各級政府的大力支持，經(jīng)費充足，教師的發(fā)展空間大，福利待遇較好，但地方院校經(jīng)費主要來自地方財政和學(xué)生學(xué)費，經(jīng)費有限，福利待遇無法跟上教師的科研需求和物質(zhì)需求，人才流動向發(fā)達地區(qū)或者企業(yè)，最近幾年各大企業(yè)開出優(yōu)厚條件吸引高層次技術(shù)型人才，更多的老師選擇到企業(yè)中去發(fā)展。

（三）科研氛圍和實力差距大

學(xué)校層次的差距很大程度是科研能力和科研氛圍的差距，地方院校的辦學(xué)主要服務(wù)對象是區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展，學(xué)校層次不高，注重學(xué)生的實踐能力和動手操作能力，相比較于國家重點大學(xué)還存在很大的差距，科研重視度不高，科研平臺和環(huán)境的不成熟，無法支撐教師對科研的需求，造成高層次人才的流失。

（四）管理體制和青年教師不匹配

教育發(fā)展的新時代背景下，90后、00后逐漸進入到工作崗位，90后青年教師的個性發(fā)展和高?？贪骞芾眢w制之間的不匹配激發(fā)了很多的矛盾，高校的發(fā)展符合我國傳統(tǒng)的經(jīng)濟發(fā)展模式，部分地方高校發(fā)展還存在一些不良風(fēng)氣，刻板僵化管理方式使得新進青年教師對于管理制度的不滿，造成師資隊伍的不穩(wěn)定。

四、地方院校教師隊伍建設(shè)策略

（一）引進人才是發(fā)展關(guān)鍵

無論是企業(yè)還是高校人才的引進策略是采取自我培養(yǎng)和對外引進，一是引進來時間段、見效快、很快投身到學(xué)校建設(shè)中，新鮮“思想”的注入給高校發(fā)展帶來生機和活力，同時也可以規(guī)避“近親”現(xiàn)象的產(chǎn)生。

（二）科學(xué)合理的薪酬考評制度

薪酬制度的公平性，體現(xiàn)了一個組織對人才的公平對待，制度的合理性也體現(xiàn)在對人才的不同程度的重視，所以在薪酬待遇比較低的地方院校應(yīng)該打破過去“大鍋飯”的現(xiàn)象，設(shè)置科學(xué)合理的薪酬考評制度，根據(jù)職稱等級、工作年限、年終評定結(jié)果等各方面的要求。

（三）優(yōu)化科研環(huán)境

地方高校的存在為當?shù)亟?jīng)濟社會的發(fā)展培養(yǎng)人才，所以人才培養(yǎng)是高校發(fā)展的第一要務(wù)，科研提升為將教學(xué)教研做好理論鋪墊，科研設(shè)備是科研和教學(xué)的必備硬件設(shè)施，為了滿足社會對人才的需求，培養(yǎng)技術(shù)型高級人才，應(yīng)該投資于實驗室建設(shè)，為教師隊伍的發(fā)展建設(shè)提供較好的科研環(huán)境，

總結(jié)

教師發(fā)展是高校發(fā)展的根本，建設(shè)一支具有專業(yè)能力、高校精湛的師資隊伍是各個高校特別是地方高校的重要工作，在師資隊伍建設(shè)中要堅持培養(yǎng)原則，引進和內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合，優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)，鼓勵青年教師進修，提升青年教師教學(xué)教研水平，建立地方校企合作，創(chuàng)造更多的平臺和資源，提升教師實踐能力，培養(yǎng)重點學(xué)科帶頭人，引導(dǎo)教師參與科研、鼓勵教師參與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，培養(yǎng)適合地方高校發(fā)展的復(fù)合型人才。

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